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高潜力人才计划——专访Hogan Assessments首席执行官 Tomas Chamorro-Premuzic博士
2017-06-29
20世纪70年代，人才管理泰斗Robert Hogan博士根据著名的Hogan人格测评，发展处一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具，被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具。随后，1987年他与Joyce Hogan合作成立了Hogan Assessments（霍根测评），为众多企业和组织提供针对人格的测评服务，尤其是在领导力方面的测评。经过30多年的发展，Hogan Assessments已经成为全球首屈一指的人才测评专家，帮助组织了解员工和管理者的性格、潜力、挑战、价值观等信息，激发员工和管理者的长处，帮助管理者实现从优秀走向卓越。那么，组织在人才测评方面存在哪些常见的误区？如何通过人才测评识别出高潜力人才？如何在组织内部建立高效的人才培养计划？针对这些问题，我们采访了Hogan Assessments首席执行官Tomas Chamorro-Premuzic博士。
选择测评工具需要可靠、可信
员工是公司最重要的资产，而“高潜力人才”更是公司未来发展的关键所在。目前，许多公司已经开始使用各类人才评鉴工具来识别高潜力人才，但由于对这些工具缺乏合理的搭配与使用，使得后续的评鉴报告无法精准地呈现受评者的状况，导致企业也无法制定出合理与高效的后期人才培养计划，从而造成了测评工具与人才培养之间的脱节。
人才测评可以帮助企业发现、筛选并安置合适的人才。在实际测评过程中，很多企业由于对测评工具选择或者应用不当而失败。对此，Hogan Assessments首席执行Tomas Chamorro-Premuzic博士认为，很多企业在人才测评过程中存在一定的误区。“测评是技能非常强的过程，有些组织会选择自己偏好的测评工具，如同有些人喜欢毫无营养的垃圾食品。但是，组织在进行人才测评时，最好选用准确的测评工具，选取的标准主要有两个：第一，可靠，即每次测评的得分是否接近；第二，相关性。统计的相关性为0，则说明测评完全无效，而相关性为0.6，则说明可依赖性最高。对于人力资源管理者而言，需要具备测评相应的知识，但是大部分人力资源挂历这会选择便宜、快速的测评工具，这会大大影响测评结果的准确性。测评工具的结果将会影响对员工未来绩效的预测，因此，企业需要慎重选择测评工具。”
Tomas Chamorro-Premuzic博士介绍道，Hogan Assessments拥有三个独特的优势： Hogan Assessments基于科学的依据，并具有充分的理论和数据支撑，进行人才测评与工作绩效预测。首先，Hogan拥有独立的科学家，结合性格评估的科学理论与实践经验，以提高个人和组织的效能为核心，设计出一系列顶尖的性格评估产品及解决方案，协助企业做出完备的选才及人才发展规划；其次，Hogan不仅能够对优势和潜力进行测评，也能测评高管的劣势和性格阴暗面。例如，个人在压力之下的风险行为预测，这是大多数测评机构不会涉及的；最后，Hogan拥有大量针对高层管理者的测评数据，同时分析高管性格对绩效的影响，针对高管的性格测评是Hogan在高管测评领域首屈一指的重要原因。
慧眼识别高潜力人才
目前，企业正处在一个多变无常、不确定、复杂、模糊的时代，市场竞争越来越激烈。与此同时，更快、更精准地发现具有晋升潜力的人才，已经成为企业赢得竞争优势的关键。那么，如何定义高潜力人才？如何精准识别高潜力人才？
对于这个问题，Tomas Chamorro-Premuzic博士则有着自己独到的见解：“就对个人而言，互联网技术的发展弥补了人们在经验、好奇心、知识方面的缺陷，从而更加高效地完成工作。因此，虽然我们处于一个VUCA的时代，但是对于个人而言，很多事情变得愈加简单。”
“不论环境如何变化，高潜力人才需要具备三个方面的特质：能力，即能够做什么以及学什么的能力；魅力，即与人打交道的能力以及受欢迎的能力；驱动力，即有抱负，渴望获得成长的愿望。对于新生代员工而已，还需要具备一定的智商和好奇心。” Tomas Chamorro-Premuzic博士补充道，“商业环境变化越来越快，员工需要具备一定的好奇心，不断尝试学习新生事物，才能保持自身的竞争力，否则未来极有可能被新技术所取代。持续的学习能力对于高潜力人才而言，愈加重要。在VUCA时代，组织无法预知未来工作的具体要求。因此，快速的学习能力成为高潜力人才的重要特质。未来，企业衡量高潜力人才的标准将从已经掌握的能力转变为掌握未知技能的潜力。”
同时，在Tomas Chamorro-Premuzic博士看来，企业在识别高潜力人才时，也存在以下误区：第一，聚焦于过往的绩效表现。另外，许多企业在判定员工的绩效表现方面也存在诸多问题。很多公司组织内部存在“办公室政治”，一些员工善于与领导者搞关系，而领导的偏好会大大影响员工绩效表现的评判，在这种情况下，过往的绩效表现是失真的，而真正高绩效的员工则被排除在高潜力员工之外。
高潜力人才培养计划的关键一环就是预测员工行为
在竞争日趋激烈的今天，企业越来越重视高潜力人才的识别与储备，从而为人才库储备足够数量的高质量人才。然而，大部分企业缺少明确、清晰的高潜力人才鉴别标准和流程。对于企业如何发展高潜力人才？如何培养影响高潜力人才发展的能力？
Tomas Chamorro-Premuzic博士给出了自己的见解，组织对于高潜力人才的学习能力要求越来越高，随之高潜力人才的培养计划也发生了相应的变化。但是，大多数的高潜力人才培养计划存在一个共同的问题：过多关注于高潜力人才过往的绩效表现，而忽视了其未来的发展潜力。“对于很多企业而言，90%的员工成为高潜力人才的重要标准就是过去的绩效表现。但是，这是一个错误的准则。因为当员工从工作A更换至工作B时，绩效表现会出现比较大的变化。在软件工程、金融服务等技能型岗位中，技能贡献优异者并不意味着可以成为优秀的领导者，因为这需要思维从任务导向转变为教练辅导，也需要具备完全不同的技能，更多聚焦于解决问题。在体育比赛中，这种特质更加明显。优秀的教练并非是优秀的运动员，同样，优秀的运动员也不一定能够成为优秀的教练。Hogan测评的关注点在于性格，因为通过性格测评可以预测高潜力人才未来的绩效表现。因此，当识别高潜力人才时，需要更多侧重预测其未来的绩效行为表现，而性格测评就是一项非常有用的预测工具。”
行为是人才管理体系的核心语言，也是在全世界范围内不断被验证有效的语言，因为行为可以观察、可以衡量，不用猜测，并且对绩效直接产生影响。因此，高潜力人才计划中非常关键的一点就是预测员工的行为。
共享经济下，“人才测评”将成为职业发展的“通行证”
在经济全球化的背景下，为了适应快速变化的竞争环境，企业和组织必须要更加全局性地，用发展的眼光来看待人才管理，确定一种全新的动态的人才管理模式。对于初创企业而言，更是如此。
Tomas Chamorro-Premuzic博士认为，对于中小创业企业，不论环境如何变化，竞争如何激烈，人才永远是未来发展的重要因素。运用测评技术可以快速识别出潜在的人才，从而筛选出合适的候选人。另外，根据“二八原则”，组织中20%的高绩效员工能够完成公司80%的业绩。因此，运用合适的测评工具识别出20%的高潜力人才至关重要，才能帮助公司持续不断的发展。“对于初创企业，有时慢即是快。当企业在招聘时急于求成，会导致后期组织运营更多的问题，这其实更加浪费时间和成本，得不偿失。因此，组织在招聘的过程中，更多采用精准的测评工具，减少失误，才能真正帮助企业更快的发展。”
在全球范围内，自由职业者、零工经济、共享经济正在不断崛起。因此，企业需要更多的按需招聘。面对不断涌现的自由职业者，很多企业并没有进行相应的测评。对此，Tomas Chamorro-Premuzic博士则认为，针对这部分人群，测评更加重要。“在共享经济下，信任是交易的基础。例如，当你在eBay上购买商品时，首先对卖家的评级进行考察。同样，当你在Airbnb上选择民宿时，也会根据参考相关的评级。因此，未来在不同的自由职业者平台上，每个自由职业者拥有一个‘人才护照’，上面会标准‘工作勤奋’、‘注重细节’等不同的标签，从而帮助企业见筛选。那么，自由职业者本身就需要获得独立第三方的人才测评认证，成为信任的基础，也成为职业发展的‘通行证’。”
量身定制领导力画像
在不同的社会发展环境与历史文化背景下，人的心理特征、行为道德规范、智力素质等方面存在较大差异。Hogan在实践研究中发现，性格不仅影响人的行为，也会影响其领导力风格。管理者的领导力风格与其性格之间存在着必然关联；同时，在不同政治、经济及文化的影响下，不同国家的管理者的领导力风格也各有迥异，这些因素为人才测评带来了许多困难。
对此，Tomas Chamorro-Premuzic博士给出了应对之道：“在不同的国家和地区，Hogan测评进行本地化翻译为不同的版本，还寻求用地道的语言来表达相应的问题，并传递精准的概念，Hogan目前在全球范围内50多个不同的国家拥有当地语言版本的测评工具，这是一个非常漫长的过程。”首先，Hogan邀请心理学家对问题进行翻译，并通过深入研究，将目标语言国家的测评答案与英语国家的答案进行对比分析。“人们在不同的文化语境中会产生不同的行为，例如，北欧国家的人普遍比较内向，而意大利和阿根廷国家的人则比较外向，这与题目关系不大，而是由于不同国家和地域文化的影响。不同国家的领导力风格存在一些差别，虽然基本的领导特质相同。如同烹饪一道菜，最基本的调料是盐、醋等，但是有些国家的菜品偏咸，而有些国家偏酸，因为调料的配比需要调整。在Hogan的测评当中，不同国家的领导力存在差别，这也是Hogan测评的优势所在。”同时，Hogan能够针对不同的组织和部门、不同的行业，测评出有效的领导力画像。每个公司的文化存在差异，而组织需要找出精准的数据，描绘出符合自身领导力画像。目前，很多公司在全球范围内进行布局，更加需要找出不同部门的精准的领导力画像，才能有针对性的进行培养和发展，改变其领导行为。
新生代员工挑战管理者风格
随着新生代员工成为公司主要人群，许多企业开始有意识地调整管理新生代员工的方式。新生代员工与以往员工在对待生活和工作的态度方面存在着很大的差异，其价值观、思维方式等的独特性导致他们对工作的要求和期望与以往的员工相比有明显的差异。与此同时，针对新生代员工，管理者的领导风格也会受到影响。
但是，Hogan研究发现，85%的领导特质是一致的。虽然组织内不同代际的员工共存，但是领导者特质其实是共通的。例如，管理者需要具备良好的人际交往能力、自我认知能力、判断力、有抱负等等。
“新生代员工与传统员工相比，最大的差异在于价值观。他们对于职业生涯有更多的期待，有更强的内在驱动力，针对领导者造成了比较大的挑战。作为领导者，需要具有很强的同理心，同时改变传统的领导行为，这对管理者而言是个非常大的挑战。”在Tomas Chamorro-Premuzic博士看来，“人的性格很难改变，但是人的行为可以改变。Hogan测评就是在于向管理者反馈他们存在的问题，让管理者产生主动改变的意识，从而真正的改变领导行为。”
选择测评工具需要可靠、可信
员工是公司最重要的资产，而“高潜力人才”更是公司未来发展的关键所在。目前，许多公司已经开始使用各类人才评鉴工具来识别高潜力人才，但由于对这些工具缺乏合理的搭配与使用，使得后续的评鉴报告无法精准地呈现受评者的状况，导致企业也无法制定出合理与高效的后期人才培养计划，从而造成了测评工具与人才培养之间的脱节。
人才测评可以帮助企业发现、筛选并安置合适的人才。在实际测评过程中，很多企业由于对测评工具选择或者应用不当而失败。对此，Hogan Assessments首席执行Tomas Chamorro-Premuzic博士认为，很多企业在人才测评过程中存在一定的误区。“测评是技能非常强的过程，有些组织会选择自己偏好的测评工具，如同有些人喜欢毫无营养的垃圾食品。但是，组织在进行人才测评时，最好选用准确的测评工具，选取的标准主要有两个：第一，可靠，即每次测评的得分是否接近；第二，相关性。统计的相关性为0，则说明测评完全无效，而相关性为0.6，则说明可依赖性最高。对于人力资源管理者而言，需要具备测评相应的知识，但是大部分人力资源挂历这会选择便宜、快速的测评工具，这会大大影响测评结果的准确性。测评工具的结果将会影响对员工未来绩效的预测，因此，企业需要慎重选择测评工具。”
Tomas Chamorro-Premuzic博士介绍道，Hogan Assessments拥有三个独特的优势： Hogan Assessments基于科学的依据，并具有充分的理论和数据支撑，进行人才测评与工作绩效预测。首先，Hogan拥有独立的科学家，结合性格评估的科学理论与实践经验，以提高个人和组织的效能为核心，设计出一系列顶尖的性格评估产品及解决方案，协助企业做出完备的选才及人才发展规划；其次，Hogan不仅能够对优势和潜力进行测评，也能测评高管的劣势和性格阴暗面。例如，个人在压力之下的风险行为预测，这是大多数测评机构不会涉及的；最后，Hogan拥有大量针对高层管理者的测评数据，同时分析高管性格对绩效的影响，针对高管的性格测评是Hogan在高管测评领域首屈一指的重要原因。
慧眼识别高潜力人才
目前，企业正处在一个多变无常、不确定、复杂、模糊的时代，市场竞争越来越激烈。与此同时，更快、更精准地发现具有晋升潜力的人才，已经成为企业赢得竞争优势的关键。那么，如何定义高潜力人才？如何精准识别高潜力人才？
对于这个问题，Tomas Chamorro-Premuzic博士则有着自己独到的见解：“就对个人而言，互联网技术的发展弥补了人们在经验、好奇心、知识方面的缺陷，从而更加高效地完成工作。因此，虽然我们处于一个VUCA的时代，但是对于个人而言，很多事情变得愈加简单。”
“不论环境如何变化，高潜力人才需要具备三个方面的特质：能力，即能够做什么以及学什么的能力；魅力，即与人打交道的能力以及受欢迎的能力；驱动力，即有抱负，渴望获得成长的愿望。对于新生代员工而已，还需要具备一定的智商和好奇心。” Tomas Chamorro-Premuzic博士补充道，“商业环境变化越来越快，员工需要具备一定的好奇心，不断尝试学习新生事物，才能保持自身的竞争力，否则未来极有可能被新技术所取代。持续的学习能力对于高潜力人才而言，愈加重要。在VUCA时代，组织无法预知未来工作的具体要求。因此，快速的学习能力成为高潜力人才的重要特质。未来，企业衡量高潜力人才的标准将从已经掌握的能力转变为掌握未知技能的潜力。”
同时，在Tomas Chamorro-Premuzic博士看来，企业在识别高潜力人才时，也存在以下误区：第一，聚焦于过往的绩效表现。另外，许多企业在判定员工的绩效表现方面也存在诸多问题。很多公司组织内部存在“办公室政治”，一些员工善于与领导者搞关系，而领导的偏好会大大影响员工绩效表现的评判，在这种情况下，过往的绩效表现是失真的，而真正高绩效的员工则被排除在高潜力员工之外。
高潜力人才培养计划的关键一环就是预测员工行为
在竞争日趋激烈的今天，企业越来越重视高潜力人才的识别与储备，从而为人才库储备足够数量的高质量人才。然而，大部分企业缺少明确、清晰的高潜力人才鉴别标准和流程。对于企业如何发展高潜力人才？如何培养影响高潜力人才发展的能力？
Tomas Chamorro-Premuzic博士给出了自己的见解，组织对于高潜力人才的学习能力要求越来越高，随之高潜力人才的培养计划也发生了相应的变化。但是，大多数的高潜力人才培养计划存在一个共同的问题：过多关注于高潜力人才过往的绩效表现，而忽视了其未来的发展潜力。“对于很多企业而言，90%的员工成为高潜力人才的重要标准就是过去的绩效表现。但是，这是一个错误的准则。因为当员工从工作A更换至工作B时，绩效表现会出现比较大的变化。在软件工程、金融服务等技能型岗位中，技能贡献优异者并不意味着可以成为优秀的领导者，因为这需要思维从任务导向转变为教练辅导，也需要具备完全不同的技能，更多聚焦于解决问题。在体育比赛中，这种特质更加明显。优秀的教练并非是优秀的运动员，同样，优秀的运动员也不一定能够成为优秀的教练。Hogan测评的关注点在于性格，因为通过性格测评可以预测高潜力人才未来的绩效表现。因此，当识别高潜力人才时，需要更多侧重预测其未来的绩效行为表现，而性格测评就是一项非常有用的预测工具。”
行为是人才管理体系的核心语言，也是在全世界范围内不断被验证有效的语言，因为行为可以观察、可以衡量，不用猜测，并且对绩效直接产生影响。因此，高潜力人才计划中非常关键的一点就是预测员工的行为。
共享经济下，“人才测评”将成为职业发展的“通行证”
在经济全球化的背景下，为了适应快速变化的竞争环境，企业和组织必须要更加全局性地，用发展的眼光来看待人才管理，确定一种全新的动态的人才管理模式。对于初创企业而言，更是如此。
Tomas Chamorro-Premuzic博士认为，对于中小创业企业，不论环境如何变化，竞争如何激烈，人才永远是未来发展的重要因素。运用测评技术可以快速识别出潜在的人才，从而筛选出合适的候选人。另外，根据“二八原则”，组织中20%的高绩效员工能够完成公司80%的业绩。因此，运用合适的测评工具识别出20%的高潜力人才至关重要，才能帮助公司持续不断的发展。“对于初创企业，有时慢即是快。当企业在招聘时急于求成，会导致后期组织运营更多的问题，这其实更加浪费时间和成本，得不偿失。因此，组织在招聘的过程中，更多采用精准的测评工具，减少失误，才能真正帮助企业更快的发展。”
在全球范围内，自由职业者、零工经济、共享经济正在不断崛起。因此，企业需要更多的按需招聘。面对不断涌现的自由职业者，很多企业并没有进行相应的测评。对此，Tomas Chamorro-Premuzic博士则认为，针对这部分人群，测评更加重要。“在共享经济下，信任是交易的基础。例如，当你在eBay上购买商品时，首先对卖家的评级进行考察。同样，当你在Airbnb上选择民宿时，也会根据参考相关的评级。因此，未来在不同的自由职业者平台上，每个自由职业者拥有一个‘人才护照’，上面会标准‘工作勤奋’、‘注重细节’等不同的标签，从而帮助企业见筛选。那么，自由职业者本身就需要获得独立第三方的人才测评认证，成为信任的基础，也成为职业发展的‘通行证’。”
量身定制领导力画像
在不同的社会发展环境与历史文化背景下，人的心理特征、行为道德规范、智力素质等方面存在较大差异。Hogan在实践研究中发现，性格不仅影响人的行为，也会影响其领导力风格。管理者的领导力风格与其性格之间存在着必然关联；同时，在不同政治、经济及文化的影响下，不同国家的管理者的领导力风格也各有迥异，这些因素为人才测评带来了许多困难。
对此，Tomas Chamorro-Premuzic博士给出了应对之道：“在不同的国家和地区，Hogan测评进行本地化翻译为不同的版本，还寻求用地道的语言来表达相应的问题，并传递精准的概念，Hogan目前在全球范围内50多个不同的国家拥有当地语言版本的测评工具，这是一个非常漫长的过程。”首先，Hogan邀请心理学家对问题进行翻译，并通过深入研究，将目标语言国家的测评答案与英语国家的答案进行对比分析。“人们在不同的文化语境中会产生不同的行为，例如，北欧国家的人普遍比较内向，而意大利和阿根廷国家的人则比较外向，这与题目关系不大，而是由于不同国家和地域文化的影响。不同国家的领导力风格存在一些差别，虽然基本的领导特质相同。如同烹饪一道菜，最基本的调料是盐、醋等，但是有些国家的菜品偏咸，而有些国家偏酸，因为调料的配比需要调整。在Hogan的测评当中，不同国家的领导力存在差别，这也是Hogan测评的优势所在。”同时，Hogan能够针对不同的组织和部门、不同的行业，测评出有效的领导力画像。每个公司的文化存在差异，而组织需要找出精准的数据，描绘出符合自身领导力画像。目前，很多公司在全球范围内进行布局，更加需要找出不同部门的精准的领导力画像，才能有针对性的进行培养和发展，改变其领导行为。
新生代员工挑战管理者风格
随着新生代员工成为公司主要人群，许多企业开始有意识地调整管理新生代员工的方式。新生代员工与以往员工在对待生活和工作的态度方面存在着很大的差异，其价值观、思维方式等的独特性导致他们对工作的要求和期望与以往的员工相比有明显的差异。与此同时，针对新生代员工，管理者的领导风格也会受到影响。
但是，Hogan研究发现，85%的领导特质是一致的。虽然组织内不同代际的员工共存，但是领导者特质其实是共通的。例如，管理者需要具备良好的人际交往能力、自我认知能力、判断力、有抱负等等。
“新生代员工与传统员工相比，最大的差异在于价值观。他们对于职业生涯有更多的期待，有更强的内在驱动力，针对领导者造成了比较大的挑战。作为领导者，需要具有很强的同理心，同时改变传统的领导行为，这对管理者而言是个非常大的挑战。”在Tomas Chamorro-Premuzic博士看来，“人的性格很难改变，但是人的行为可以改变。Hogan测评就是在于向管理者反馈他们存在的问题，让管理者产生主动改变的意识，从而真正的改变领导行为。”
