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虚假招聘信息显示已认证 赶集网:钻了代招漏洞
8月9日，解放日报·上观新闻刊发了《记者暗访申城招工骗局：在赶集网上招聘迪士尼员工，多人流水线般行骗，一天百余人被坑》一文，曝光了在申城松江区域，活跃着一个招工行骗团伙。这一团伙人数众多，借助于赶集网这一平台，发布大量虚假的、远高于市场价的高薪招工信息，将求职者们骗至松江多个轨交站附近的所谓“面试点”，随后像“流水线”般一环套一环，以体检费、车费、复印费、岗位稳定金、材料审核费等各种名义骗钱。
报道发表后即引起巨大反响，众多网友评论、反映类似的遭遇，称松江是黑职介的“重灾区”。解放日报·上观新闻记者也第一时间联系了松江区相关部门，了解到整治、取缔行动已在部署开展，解放日报·上观新闻会持续予以关注。
对黑职介行骗团伙的整治取缔固然重要，大量虚假招聘信息在网络泛滥同样应该引起重视。赶集网上，这些虚假的招聘信息绝大多数还显示是经过了网站的“认证”，这不禁让人疑惑：网站的审核认证难道只是说说而已？
“崔助理”们的认证信息竟能“随心所欲”
在此前暗访时，记者首先联系上的是松江新城轨交站企业面试中心的“崔助理”。在赶集网上，记者用“崔助理”等人的手机号码作为关键词搜索发现，从今年三四月份起，松江的这些招工行骗者们就开始在赶集网上发布招工信息了。除了迪士尼的各类岗位外，他们还发布了大量其他的优质岗位：如机场、轨交、东方明珠、科技馆、锦江乐园、欢乐谷、外滩等等单位的保安、安检员、检票员、售票员、搬运工等等，此外还有星巴克、康师傅等一些知名企业的各类岗位。翻阅这些岗位介绍，薪酬无一例外都是每月5000~8000元，工作地点也显示为单位的实际地址。由于薪酬高于普遍行情，这些岗位频繁出现在了赶集网右侧和下方的“高薪职位推荐”区域，求职者想不看到都很难。网页显示，大多数岗位都已经累积有四五十人投递简历。
赶集网推荐的高薪职位几乎都是虚假招工信息。
这些虚假的招聘信息为何能吸引到那么多求职者投递简历，高薪固然是一大原因，网站的“认证”也大大增加了这些求职信息的可信度。而且，记者发现，在招聘不同的岗位时，信息发布者的认证信息竟能随着岗位信息的变化，而“随心所欲”地切换。如“崔助理”前脚还是“浦东川沙游乐园”的金牌人力资源，下一秒又摇身一变，认证信息换成了“东方明珠”，开始招聘外滩地区的保安；而在招聘酒店前台收银员时，她的认证信息又成了“星级酒店”；在招聘搬运工时，她又变身“快速消费品企业HR经理”……简直如同学会了“七十二变”。翻看这些岗位，认证信息甚至还有“上海华特迪士管理有限公司”、“上海申通地铁有限公司”、“上海科技馆”等等，看起来更具迷惑性。
“崔助理”的认证信息随岗位变化而切换。
迪士尼这样的企业，会在赶集网上认证并发布求职信息吗？记者咨询得知，迪士尼的招聘基本通过迪士尼中国官网进行。官网上显示，迪士尼在上海目前有205个工作职位正在招聘员工，其中就包括场地维护工、演员甄选、厨师、收发员、商品运营等普通职位，并没有借助于赶集网的必要。赶集网上充斥的，其实都是“认证”过的“李鬼”公司。
赶集网称这些信息是钻了“代招”的漏洞
这些虚假招工信息怎么能堂而皇之地出现在赶集网上的？记者留意到，认证信息下方的按钮，鼠标停留显示为“已通过营业执照普通认证”，赶集网的“认证”又体现在了何处？
此前在暗访期间，记者曾致电赶集网客服电话“4008109058”，发现“人工服务”必须“VIP”才能享用，投诉和建议只能通过网站的“帮助中心”来提交。记者随后在帮助中心网页举报了虚假信息并留下了邮箱，但此后并未收到任何回复。
8月9日，暗访报道上线后，记者发现，赶集网开始快速清理相关的虚假招工信息，记者也辗转联系上了赶集网的一名负责人。据该负责人介绍，赶集网首先审核了“崔助理”的身份。根据后台信息显示，“崔助理”在赶集网上的真实认证信息为“上海才助企业管理有限公司”。网站记录显示，“才助”注册认证至今，已收取了约1900份求职者的简历，同时招聘60个职位。赶集网称，网站对于“崔助理”的审核主要是认证其提交的营业执照是否真实有效，是否为本企业的营业执照，以保证其有发布招聘信息的有效资质。
“崔助理”真实的企业认证信息。
而之所以出现了虚假招工信息，赶集网称，“才助”利用了网站“代招”管理上的漏洞。即在实际招工中，一些企业会委托一些人事代理公司、劳务公司代为招聘，而通常由这些代理企业发布委托企业的招聘信息，这在赶集网上就显示为“代招”。但在实际操作中，网站难以确定“代招”的委托是否真实存在，确实存在欺诈、黑职介群体利用伪造、变造企业营业执照及相关资质，伪造代理招聘协议的方式，冒用知名企业品牌发布招聘信息，诱骗求职者的行为。
赶集网称，解放日报·上观新闻的报道上线后，赶集网已对全网的招工信息进行了清理，关闭了“才助”等企业在赶集网上的账号以及关联账号，同时将“迪士尼”、“主题乐园”、“东方明珠”等词语列入关键词，暂停发布相关招工信息。后续，网站承诺将重点关注解决“代招”中存在的问题。
网络招聘乱象频出，网站审核环节松懈难辞其咎。希望赶集网、58同城等一些热门招聘信息发布网站尽快采取措施，补上对于招聘方资质审核的漏洞，以免更多人上当受骗。（领航人才转）
2017-08-10
北京再优化住房公积金提取流程 不用购房合同和发票
从下月起，北京提取公积金取消了以往需提交的异地购房证明、社保证明、退休证明、离职证明和补缴证明，取消了以前需要填写的《住房公积金汇缴书》、《住房公积金补缴书》等单据。
9月起，北京公积金业务流程上实现一次性办结。昨日北京住房公积金管理中心官网正式发布《关于进一步改进服务加强住房公积金归集管理有关事项的通知》，办理公积金提取、开户等业务流程材料大幅“瘦身”。
11种单据和证明无须再提交
北京住房公积金管理中心相关负责人介绍，有19种情况提取材料进行了大幅度简化，其中有13种材料只需要持本人身份证填写相对应的表格即可办结，还有6种情况只需要提供身份证或者一种材料。《通知》首次设计了全新的提取申请表附表，覆盖了所有的提取类型。《通知》还规定，购房人与其配偶可由任意一方先行办理提取手续，提取顺序不分先后。
新规中被取消的证明包括异地购房证明、社保证明、退休证明、离职证明和补缴证明；被取消的单据包括《住房公积金汇缴书》、《住房公积金补缴书》、《预留印鉴卡》、《提取申请书》、《提取清册》和《提取记录单》。
另外，相关的申请材料也大幅瘦身。以使用北京住房公积金管理中心贷款（含住房公积金与商业银行的组合贷款）购房为例，简化前需要提供购房合同原件及复印件、销售不动产统一发票原件及复印件、住房公积金贷款合同原件及复印件、《提取申请书》、《提取清册》、《提取记录单》，简化后只需要提供申请人身份证原件及复印件和《使用北京住房公积金管理中心贷款（含住房公积金与商业银行的组合贷款）购买住房提取公积金申请表》。
无房户租房可按实际支出提取
租房子住的，提取公积金的流程也进行了简化。在简化前，租房提取公积金需要提交《租住商品住宅合同》、《租房发票》、《社保缴费证明》、《提取申请书》、《提取清册》和《提取记录单》，简化后只需要提供申请人身份证原件和复印件、《租房提取住房公积金申请表》。
《通知》规定，缴存人在北京市行政区域内无自有住房且租房的，可按每月一千五百元的标准每季度提取一次住房公积金。对于租房实际支出超过一千五百元的，可提供租住商品住房合同、租房发票，按实际支出办理提取。北青报记者注意到，目前租房人士的月租金已经远超1500元每月，可按实际支出提取无疑能够帮助这部分人群解决生活之忧，也是实现“购租同权”的一个有力举措。
北京住房公积金管理中心相关负责人介绍，从今年的统计数据看，上半年一共有52万人次进行了租房的（公积金）提取，金额36亿元，分别是去年同期的1.7倍和1.6倍。
异地公积金贷款不再需“两地跑”
从今年七月开始，住房公积金异地转移接续平台已经在全国全面投入使用，使住房公积金在全国范围内实现了“账随人走，钱随账走”。在异地贷款提取公积金方面，北京也进行了大幅简化，从原来的需要提交11项材料简化为只需要提交4项，包括申请人身份证原件及复印件、销售不动产统一发票或契税完税凭证原件、房屋所有权证或不动产证原件（已取得的需提交）、《购买北京市行政区外住房提取住房公积金申请表》（若审核未通过，则需补充提供相关证件）
北京住房公积金管理中心相关负责人介绍，异地贷款原来是需要在两个城市间办手续，现在只需要在网上就可以全部办结了：通过外联核查市建委住保办、城研中心、市规划国土委、人行征信中心、市人力社保局、天津公积金中心、河北公积金中心等部门的数据，全面实现外部转移一站办理、法定退休一站办理、单位开户一站办理。
提供虚假材料三年内不再受理贷款申请
市管公积金也首次通过“授权+承诺”的形式，由中心履行事先告知义务，申请人签订诚信承诺条款，承诺填写的信息和提交的材料真实有效并授权管理中心进行核查，同时告知申请人虚假承诺将承担记入个人不良信息库和有关征信系统的责任。新办法将从9月1日起施行。
对违规提取本人住房公积金的个人，追缴违规提取金额，按照相关规定记入个人不良信息库和有关征信系统，自违规行为发现之日起三年内不再受理其提取住房公积金申请，也不受理其贷款申请。发现单位协助个人办理违规提取本人住房公积金的，将单位、法定代表人及经办人按照相关规定记入单位、个人不良信息库和有关征信系统，并对外公布。对涉嫌构成犯罪的，移送司法机关处理。
《通知》还同时提出，将使用住房公积金联名卡来保障资金的安全。
热点关注
退房的贷款人
要退回提取金额
住房公积金缴存人用于住房公积金提取的房屋已完成网上签约后退房的，提取人应自退房之日起一个月内通过致电12329或到管理部以及受托办理住房公积金归集业务银行代办点办理终止该套房屋的提取手续，并将购房提取的住房公积金全部退回。管理中心采取定期联网核查的方式，发现自退房之日起三个月内未办理的，将自动终止提取，并通知提取人退回已提取的住房公积金；提取人拒不办理的，记入个人不良信息库和有关征信系统。（领航人才转）
2017-08-09
雷军杀入空调市场宣战董明珠！格力全员补贴加班
由于全国各地近日持续出现高温天气，格力电器员工加班加点工作以满足空调市场需求，董明珠决定统一在8月8日为员工发放额外的高温补贴。
日前，一则关于格力电器为全体员工发放旺季高温补贴1000元的通知在市场上流传。
8月8日，一位格力电器内部人士接受《证券日报》记者时表示：“今年夏天是历史上最热的一个夏天，空调市场出现井喷式增长，格力员工一直加班加点坚持生产，这是额外增发的补贴。”
据格力电器2016年年报显示，公司在职人员人数约为7.1万人。不过，格力电器内部人士透露：“格力电器总部加上各子公司的员工实际人数，远大于公司报表中披露的人数。”初步预计，格力电器此次将总计发放超8000万元额外高温补贴。
值得注意的是，有消息称小米空调或在8月10日正式发布，小米或选择在这个格外炎热的夏天正式进军空调市场。眼看着董明珠与雷军的10亿元赌局还剩1年时间，两位大佬执掌的企业都在多元化道路上加速了扩张步伐，谁输谁赢即将见分晓。
格力全员额外获千元补贴
近日，一则关于格力电器为全体员工每人再发1000元高温补贴的消息不胫而走，引发市场热议。
根据相关通知显示，时值高温酷暑，空调市场需求出现井喷式增长。全体格力员工团结协作，战高温，夺高产，及时满足市场需求，为公司经营发展作出重要贡献。为激励员工继续拼搏，公司决定对全体员工发放高温补贴。在现有高温津贴基础上，每人额外一次性发放1000元。据了解，此次珠海总部、各子公司全体工作时间满一个月以上的在职员工都将获得补贴。
增发补贴，全员加班的背后，是酷暑下，空调市场销售量高涨的动力。
据了解，近期多个地区空调品牌店日均销售额创新高，而部分销售较好的中低端和主流机型还出现了断货的状况。安装空调的周期，也比平时长。部分地区的空调销售量甚至创5年来新高。近日，苏宁也宣布，27年来，苏宁空调历史总销量突破1亿台大关。
近年来，电商渠道和家电企业纷纷抢夺“大家电”市场蛋糕，而小米等互联网厂商也看到了这一商机，杀入这一市场。
有数据显示，2017年6月份，空调行业销量1413万台，同比增长41.4%,其中出口458万台，同比增长7.3%,内销955万台，同比增长66.8%。美的、格力和海尔增速大幅领先。格力电器销量同比增长39%，美的销量同比增长79.5%。
申万宏源分析师认为，旺季天气炎热，今年三季度空调销售有望继续超预期。目前格力、美的的渠道库存处于历史较低水平，出货端高增速得到终端零售高景气度的消化。
雷军正面宣战董明珠
在格力等白电巨头长期把持空调市场之际，小米等厂商觊觎已久。
近日有消息称，小米生态链企业智米科技宣布，将于8月10日发布旗下新品。而小米新品或为小米空调。此前，小米刚刚被爆出与长虹电器进行合作，并委托其制造空调产品。一时间，小米携手长虹再度进军空调市场的传闻四起。而两家企业掌门人雷军和董明珠的10亿元赌局也被外界翻出。
自4年前，雷军与董明珠在年度经济人物颁奖典礼上10亿元赌约开始，两人之间的“恩怨情仇”就成为业界焦点话题。
董明珠跨界进入手机市场后，曾宣称“格力做手机很容易，肯定会超过小米”。随后小米与美的联合推出了智能空调，董明珠在公开场合炮轰小米和美的：两个骗子在一起，是“小偷集团”。而这次雷军再次联合长虹进军空调市场，格力内部人士回应称“欢迎竞争，但想分羹没那么容易”。虽然在外界看来，雷军和董明珠的赌约是一个玩笑，但双方已经悄悄进入对方的领域，多元化布局均在加速。
“虽然短期内小米和格力的跨界，都不会在对方的领域内产生较大影响，但双方必将正面竞争。董明珠和雷军的竞争已经从口水仗升级到市场产品层面的残酷竞争。”有业内人士如是表示。（领航人才转）
2017-08-09
没有经过培训的员工，才是企业最大的成本
让人学不会的海底捞，靠的是培训？
一般的餐厅培训，往往是老总培训店长，店长培训领班，领班培训员工，经过层层传递，最后效果离最初的目标和理念都很可能相差甚远。
但是海底捞却成功搭建了一个培训体系，从初级员工、中级员工、领班到大堂经理，每个级别都有培训。
海底捞的新员工是由片区人事部负责统一招聘、集中培训，在系统内挑选一名最优秀的培训人员做培训工作；对于中层，如大堂经理进行培训，主要通过考核制度学习更高一层的沟通技巧；对于管理者，如店长进行培训，则要求他们将门店45个岗位必须全部都通晓。
“在进入海底捞新员工培训中心后，培训中心的培训讲师就说到了每一个通过海底捞面试的新员工都必须进行一次三天的培训。只有通过培训的员工才可以真正进入门店，成为海底捞真正的员工。”
1、入职培训
企业文化、基本制度、基本服务礼仪及流程、日常管理行为认可度。培训完就考试，重点考核新进员工对企业文化的认可度，考核通过者正式入职上班。
2、基层员工培训
经过了入职培训后，在岗工作满两个月的员工参加培训。以餐饮知识、餐饮技能、餐饮处事技巧为主。考核方式为笔试、操作。
3、基层管理者培训
管理人员良好的实际工作能力是员工学习的重要榜样，也是形成良性管理循环的重要保障。
这是店铺组长、领班、主管或主任一级的培训，如果店铺自行组织的培训科目还可以涉及到店铺即将提升的优秀员工。
以各项主题培训为主，如桌边服务、顾客分析与维护、危机处理、成本控制等。在培训后及时考核，记录考核情况。其中，桌边服务是基层管理者最重要的服务技能，也是考核的重要项目。
4、高层管理者培训
主题是如何提升店铺业绩、如何做好顾客关系维护、如何提升团队绩效、如何更有效评估员工等。借此培训，让高层管理者深入学习、深造思想、提供更多素材和管理方式。
培训的一个重要功能是让上级发现最有潜力成为管理者的人。因此，培训体系与薪酬体系和升迁体系联动，没有通过培训考核就不能升迁并拿到更高薪酬。
西贝莜面村：帮带制
对公司管理人员的再培训，也是西贝重要的管理方式。帮带制，是企业内部为了帮助员工更快成长而制定的计划。
例如今年西贝计划开5家店，则需要5位服务经理，1位新店长，1位厨师长，企业会掌握现有符合职位资质的员工数量，然后安排这些人员进行有针对性的晋升岗位培训，布置各店开始制定晋升计划，通过店内张贴的新店开业时间表来实行帮带制。
在执行帮带计划时，上级帮下级员工设定的都是目标最近的岗位。同时，帮带制也成了上一级帮带人员的基本工作职责和评估指标。
最终呈现的结果是——到点成才，即在一个设定好的时间点，让员工成为那个位置的人才。
在帮带过程中，西贝非常注重员工提前熟悉要晋升的岗位，以及和其他优秀的店面交流学习。西贝一改以往企业主动给员工压力的方式，而是让员工自然而然地产生压力，当一个员工看着周围人纷纷晋升，自己自然产生动力。
王品集团：王品大学“学分制”
在王品集团，服务员、组长、主任、副店长等职位都要按部就班一步步走过来的，如果没有做过服务员就不能直接跳跃升迁。
因为它独创了终身学习教育训练体制和学分制的“王品大学”，采取“学分，手册、课程、晋升考试”制度，将标准作业流程融入企业文化。
鼓励基层员工修满教育学分（教育学分依据各品牌而有所不同），从接待员、训练师、基本营运、初中高阶管理师等，都有一系列完整的职涯教育的训练制度。
比如，上课并通过点餐技巧考试，就可拿3个学分；要当上店长，就得先拿到该职级的学分，还要与餐厅员工一起完成论文，这也是为考验店长的管理能力和协调人际关系的能力。
进了王品就像进了一所大学，每个员工需要在这所学校里一个个阶段地完成学分，学习培训中包含了全面的服务和技能训练，员工通过考试后获得证书才能升迁，否则就必须重修一次。
针对中高级的管理人员，王品安排了领导力、经营管理、品牌定位等方面的课程培训，每年开设集团M***程。
此外，王品还连续18年举办内部学习讲坛，邀请约500位著名商业成功人士、政界人士、北大及台大等高等学府学者或分享经验，同样也进行同行业界的参访学习、交流分享。例如西贝莜面村、外婆家、海底捞等；每年让主管参加海外餐椅考察日本、香港、台湾等，了解餐饮的潮流趋势及优秀餐饮的学习。
对基层同仁的授课更注重理论理解与实际相结合，课堂上知识点传授让学员多一些讨论和分享，通过脑力激荡的方式引导他们理解知识点。目前各项课程着重突出90后年轻人的学习特点，并相应地调整授课方式，使员工可以更加直观和深刻理解。
总结
企业与其担心给予员工培训机会后，员工会跳槽，人才会流失，“竹篮打水一场空”，不如反思是否给予员工充分的发展空间。“英雄要有用武之地”，仅靠一纸延长服务时间的合同是没有多大诱惑力的。
根据二八原理，企业更需要关注并留住的是创造了企业80%财富的那20%的员工。对于这20%的核心员工要区别于其它培训需求，要有针对性、有计划地进行培训，并考虑员工的职业生涯发展。（领航人才转）
2017-08-09
员工工作不快乐、效率低，最该反省的是老板！
快乐的工作环境会使人称心如意，因而会工作得特别积极；不快乐的工作环境只会使人内心抵触，从而严重影响工作的效绩。
“快乐是人类普遍的愿望，一个社会越发展，对快乐的追求就越细致”，这句话同样适用于职场，近几年的最佳雇主排名数据显示能否在企业“快乐工作”成为吸引人才的重要条件。
记得在《道路与梦想》一书中，王石提到这样一个故事：年轻时在一家公司就职，有一次陪领导和客户在外面吃饭，聊到兴致，他便讲了几个笑话，把客户逗乐了，客户一直在夸他“小王人不错，有才华”。王石本以为这是一件开心的事情，没想到第二天领导找他谈话，指责他不会做事，要讲笑话也轮不到他……王石后来离开了这家公司，因为他觉得公司环境太压抑，毫无快乐轻松的感觉，工作起来也不带劲。
美国管理学家蓝斯登认为，心情舒畅的员工，而不是薪水丰厚的员工，工作效率是最高的。愉快的工作环境会使人称心如意，因而会工作得特别积极。不愉快的工作环境只会使人内心抵触，从而严重影响工作的效绩。对此，他提出著名的管理定律——蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境。
\ 可敬不可亲，终难敬 \
相比王石的传奇人生，万科集团（现总裁为郁亮）的企业文化也是业界的典范，万科的员工有很多晋升和被重用的机会，甚至万科针对刚毕业的高学历的人才设置了“新动力”招聘计划，他们晋升机会平均为1.6年，不仅仅局限于此，高素质人才也在他们的招聘计划中。这种良好的合理竞争环境使公司上下形成了快乐的工作氛围，因此员工都有一种归属感和成就感。
有很多公司管理者，比较喜欢在管理岗位上板起面孔，做出一副父亲的模样。他们大概觉得这样才能赢得下属的尊重，树立起自己的权威，从而方便管理。这是走入了管理的误区。现代人的平等意识普遍增强了，板起面孔不能真正成为权威！
美国西南航空是带有传奇色彩的经典案例，它的例子表明了雇佣双方如何实现“双赢”。西南航空公司要求管理层经常走近员工，处处为员工提供支持。与其他服务公司不同的是，西南航空并不认为所有的顾客都是对的，他们宁愿“得罪”无理取闹的顾客，也要保护自己的员工的利益。
根据人力资源专家戴维·麦斯特（David Maister）的研究，如果一个公司能将雇员的满意度提升20%，那么，公司的财务绩效会增长42%。而根据盖洛普（Gallup）的调查，能让员工快乐工作的公司，其雇员跳槽率相对要低得多，而顾客忠诚度、销售量和利润空间却要高很多。
\ 怎样打造快乐的工作环境？\
1.易于沟通的办公环境。美国惠普公司创造了一种独特的“周游式管理办法”，鼓励部门负责人深入基层，直接和广大职工接触。此外，惠普公司的办公室布局采用美国少见的“敞开式大房间”，无论哪级领导都不设单独的办公室，同时不称头衔，即使对董事长也直呼其名。这样有利于上下左右通气，创造无拘束和合作的气氛。
长久以来，Facebook的办公环境一直是最令人向往的办公地点之一，同样采用开放式办公，员工还可根据自己的喜好装点办公室进行“空间改造”。三星半导体的副总裁斯科特·伯恩鲍姆（Scott Birnbaum）曾说过：“最具创意的想法肯定不是在电脑前产生的。”可见舒适的办公环境还会增加员工在思想碰撞时迸发的创新。
2.给员工一个机会“做主人”。诸葛亮虽然为蜀汉“鞠躬尽瘁，死而后已”，但蜀汉仍最先灭亡，这与诸葛亮的不善授权有很大的关系。诸葛亮事无巨细令人钦佩，但这也限制了人才的发展，便造成后来“蜀中无大将”的局面。全员参与公司决策与生产是福特公司在员工管理方法中最具特色的一点。公司赋予了员工权利，缩小了员工与领导之间的距离，人们都喜欢做主人的感觉，员工的积极主动性便随之高涨。帮助员工对企业内的一些事情感到兴奋，可以快速引导他们成长，同时带给他们自身成就感。
3.把员工当作“价值创造者”。行业竞争力大，但是企业给员工降薪、减少福利是最不可取的。绝不能把员工当作节约成本低对象，而是要把他们当作“价值创造者”，长远来看，这是人才投资，收益甚好。著名心理学教授韦恩·卡西欧（Wayne Cascio）曾经对比过沃尔玛和Costco两家零售商的人才战略。两者都是低成本策略性连锁超市，但是后者的员工有更好的薪酬福利，他们将从不在员工方面节省，而是削减其他方面的开销，比如从来不打广告，结果Costco的增长率高于沃尔玛等其他对手。
4.人性化管理。位于广东汕头的潮宏基是少见的不安装金属检测感应门的珠宝工厂，而是采用物料文员在上下班清点生产原料的方法，节省了大量时间，也避免了员工被搜身的尴尬，同时提高了工厂的效率和利润率。管理需要换位思考，站在员工的角度去想解决方案，把制度设计与员工的内在需求相结合，才能激发人的潜力，留住企业人才。
\ 快乐公司的制胜法宝 \
1.快乐的组织创新力更强。
北京大学光华管理学院副院长张维迎在参加北大毕业演讲中提到：心灵不自由，创新无从谈起。相信你也会有这种感觉，如果某天情绪高昂，工作起来特别顺利且创新的想法特别多？公司氛围如果是自由快乐的，员工必然会有很多创新的点子迸发，尤其是以创意取胜的设计公司、策划公司、广告公司等。
2.快乐的员工更容易被激励。
我们可以想象到激励那些满腹牢骚、情绪低落的员工是多么难的一件事，其实管理者的工作并不是激励员工，但是要不断给员工提供动力，心情愉悦的员工在动力的不断驱动下就会达到不断自我激励的效果。
3.快乐的员工能更好的服务客户。
海底捞是餐饮行业中“顾客至上”的典范，致力于每个服务细节，服务生脸上洋溢的笑容让人难忘，知乎网友就曾“海底捞有哪些让人难忘的服务细节”进行回忆讨论，看完不禁为海底捞的服务点赞。海底捞管理层认为用制度和流程培训出来的服务生只能算是合格，服务水准的关键在于给员工创造愿意留下来的工作环境而不是培训。顾客和员工的双重满意让海底捞收获了业绩和口碑，并且这将会带来长期效应。
——＊ 经典小档案 ＊——
蓝斯登定律
给员工快乐的工作环境。跟一位朋友一起工作，远较在“父亲”之下工作有趣得多。
提出者：美国管理学家蓝斯登。蓝斯登认为，心情舒畅的员工，而不是薪水丰厚的员工，工作效率是最高的。
点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。（领航人才转）
2017-08-09
迪士尼公司组织文化与人力资源特色
据迪士尼公司官网，本周将公布2017年第三财季财报。从第二财季财报分析，主题公园、电影业务、消费产品、互动媒体等是迪士尼营收服务来源，体验经济发展，消费者更愿意为美体验支付，迪士尼也不例外，成立于1955年迪士尼公司，能够发展到今天，也许有其成功之处，招聘、培训、留住人才是企业活力源泉。
迪士尼公司组织文化与人力资源有哪些特色呢？
（一）跨文化管理。
在北美、欧洲、亚洲很多国家有迪士尼主题公园，管理跨文化是迪士尼公司特色之一，迪士尼公司较为有效地支持与建立所需组织文化。例如，日本迪士尼是加利福尼亚州的一个标准副本，童话般的小镇，游客们到迪士尼游玩，在很多细节服务上与美国迪士尼类似，但又具符合日本市场跨文化管理特点。欧洲迪士尼乐园1992年首次在巴黎开放，为法国当地创造3万多个工作岗位，法国给予税收优惠，欧洲游客到迪士尼游玩，饮食业根据各国饮食习惯于特色推出服务。
（二）超越与服务型人才。
据迪士尼人力资源部，要求员工超越，超越，准备做那些意想不到服务，以身作则，创造顾客幸福感。迪士尼公司对待员工像客户一样，迪士尼公司召开研讨会，讨论如何更好服务顾客，如何让员工感到满意，与其他公司一样，迪士尼面对营业额挑战，但迪士尼欢迎认真的服务型人才。
（三）员工高度参与。
迪士尼公司努力实现员工高度参与迪士尼，招聘最优秀员工，通过沟通与建立承诺，鼓励员工积极性，设计卓越文化，迪士尼公司提供美食等服务，为员工提供安全与舒适的工作环境。
（四）多层次的培训。
迪士尼公司为员工提供岗前培训，不仅有技能培训，也有服务培训。为新入职员工提供培训，也为中层或老员工提供各种培训，为员工提供礼仪培训，各种课程培训，为员工发职务职责小手册，让每位员工了解不同岗位的职务之责要求。
（五）较为灵活的激励。
迪士尼的激励比较里灵活，取消传统考核，取消出勤奖励。迪士尼公司不同部门可以根据实际情况，制定激励制度，迪士尼分权式奖励受到欢迎，降低员工流失率，留住人才，提高顾客满意度，根据不同部门采用多样化激励方式。休假，表扬等。对员工提出好建议采纳并实施。每年制定奖赏计划，制定更好绩效评估系统。
（六）较为完善内部沟通。
从企业组织沟通分类，正式沟通，非正式沟通，环式沟通，链式沟通，上下级沟通，不同部门之间沟通等。迪士尼公司通过互联网、企业内部电视台、电子公告板、邮件、消息，内部报刊等多种形式沟通，定期会议，定期工作总结，有效内部沟通，降低费用，提高运营效率。（领航人才转）
2017-08-09
