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导读：
企业的发展依赖人才实现，如何激励员工让员工为自己拼命干，实现企业和员工共赢互利，是我们必须要解决的问题。本期文章会从三个维度，深度解读员工激励的方法。
（文章有点长，但请耐心读完，一定会让你受益匪浅界。）
我去过很多家企业做辅导，发现一个普遍现象，老板对员工的工作状态非常不满意，比如说：
上班玩手机、看电影、吃东西。
上班就发呆，真正有效的工作时间不到4小时，还没下班时间还没到就准备走人。
工作丢三落四，只做过程，不对结果负责，经常有头无尾。
经常在公司散播负能量，导致公司人心惶惶.
...
我们通过工会的调研数据显示，大多数的员对自己的员工收入状况不满意，对工作没激情，没公司没归属感认同感。
老板觉得特别无奈:我那么辛苦工作，到头来，反而变成我在为员工打工！他们的工作没状态，没结果，但是老板每月仍然要为其支付高昂的工资，真心累。
我们理解老板的不容易，一个企业，如果有一两个员工，存在这种现象，那么可能员工个人问题，应该马上处理掉害群之马；但如果企业大多数员工都是这种状态，那么企业要认真反思自己的激励机制了！
老板应该反思，自己的激励是否做到位？是否给员工持续增加收入的机会？
对于当下的员工，已经不能用过去的思维去管理，应该以激励为主，管理为辅。所以我们可以从三个维度出发，去激发员工的最佳工作状态：
热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
（1）为员工提供一个良好的工作环境。员工所处的工作环境是员工随时可以感受到的。好的工作氛围，能让人工作效率倍增，事半功倍。
（2）要根据员工的技能特点、性格特点，匹配相对应的工作，员工的素质越高，工作越出色。但是，如果让一个高素质人才去干一份平淡、机械性的工作。流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。
（3）为员工制定职业生涯规划，没有员工会满意没有前途的工作，每一个新进的员工，企业应该为其性格和能力特点，共同制定公司职业发展计划，让员工清晰知道努力的方向。
选对人，并安排合适的岗位，只是激励机制的基础，要解决核心问题，还要依赖激励机制的构建。
人为财死，鸟为食亡，薪酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。
在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪资系统是具有很大激励效果的。
传统薪酬模式为什么无法激发活力？首先我们研究下绩效模式下的薪酬模式，都有哪些加薪模式？
一、固定加薪法
1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率、预算为员工增加固定收入。
2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。
3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级、技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。
5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
点评：固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低，员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。
二、特别加薪法
1、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私人为员工发一些收入。
2、增进补助：例如增设午餐补贴、交通补贴、加班补贴等提升员工收入。
3、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放奖金或福利。
4、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
点评：丰富员工的收入是一件好事，但要分主次;奖励是奖励，福利是福利。将奖励与员工价值贡献相关联，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
三、弹性加薪法
1、考核分类：通过评价，将员工分为ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。
2、KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。
怎样设计薪酬绩效能让员工拼命干？点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
人是有潜能的，要相信每个人都可以创造更高价值的，都对自己有更大期望。只是企业如何将人的内在能量挖掘出来！所以，能挖掘人的潜能和价值的企业，将来才是市场的赢家！
三个秘诀：企业用对人、做对机制、造好生态
1、老板要从业务资源能手转化为人本运营高手。
2、真正高价值的机制是激励机制，企业机制中70%应该围绕激励分配进行。
3、好鱼塘才能养出好鱼，好土壤才能种出好粮。
4、文化是扎根、机制是养分、团队是主杆。
5、老板的核心价值就是搭班子、筑平台、建系统。
【最好的薪酬、绩效、激励模式的五大原则】
1、大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。
2、高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。
多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
3、利益趋同
在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降。
应当把员工工资看成资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。这样的模式追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。
4、激励应该及时，快速
激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。
任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。
所以，应当先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5、管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。
基于以上种种，想让让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效三大模式一、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线销售。
某养生店店长KSF工资模式
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
1、岗位价值分析
这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？
2、提取指标（中层管理人员6-8）
有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
4、分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
2、PPV：操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升自己，增加收入。适用于操作层和二线岗位。
某养生店水台/保洁薪酬方案
具体操作:
第一步：针对现有岗位，做价值分析，将不同的岗位的工作内容罗列出来，再为其配上对应的产值价格。
经过岗位价值分析，你会发现大部分岗位的工作量并不饱和，造成用人成本高昂的主要原因就是人效低下，明明一个人能干的活，非要请三个人去做，还做不好。
第二步：制定好对应的工作标准，每一份有产值的工作，都必须要有要求、有标准。比如说，
第三步：执行和检验。
PPV模式的核心价值：
多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
员工要对结果负责，而不只是对过程负责，不但要做，还做做好，做完。
3、合伙人：让管理层投入合伙金，共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
工年底的时候，让员工自愿出钱购买公司虚拟股权，让员工可以分享企业经营成果。
当员工收入和企业利润挂钩时，员工就不再只负责做事，还要考虑公司的营业额，成本，利润，每个环节节省下来的钱，都在为自己的收入添砖加瓦。
第三步，通过人性化的管理手段，去激励员工。点评：让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同。
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，通过满足员工的深层次心里需要，从而达到激励员工的目的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。
（1）授权激励。现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。
（2）目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。
（3）竞争激励。在企业内创造一个公平的竞争环境，提倡个人竞争，提倡团队竞争，就可以激发员工的工作激情。
（4）企业文化激励。当企业文化充分体现出对员工的尊重时，员工就会与企业融为一体，会为自己的企业感到骄傲，会对自己的企业产生强烈的归属感，愿意为企业奉献自己的智慧。
不要只会要求员工，而不懂得加工资，不要靠行政手段去管理，要懂得用机制去激励人。
好的公司，会从选人、用人、激励人、培育人多个维度去提升员工，让员工为自己干拼命干。（领航人才转）
庭审中，被告人阎某、吴某均表示没想到自己的行为会触犯法律，“愿意认罪认罚”。被带出法庭前，阎某哽咽着叮嘱从老家赶来的母亲注意身体，而旁听席上的母亲已泣不成声。
207台服务器被植入木马病毒
2017年1月至3月，吴某受网名为“阿布小组”的网友（另案处理）指使，通过网络联系上在乐视云计算有限公司（下称乐视公司）担任工程师的阎某，并向其提供木马程序。
阎某接收吴某提供的木马程序后，利用职务之便，趁工作间隙，登录公司内部系统后上传程序，并以复制方式顺利将木马程序安装在公司位于外地的多台服务器上。经查，阎某先后三次将上述木马程序布置在乐视公司位于全国的207台服务器上。
2017年3月3日，位于呼和浩特的3台服务器自动发出病毒预警，乐视公司经排查发现，公司多台服务器被植入木马病毒，公司通过账号IP认定员工阎某有重大嫌疑。后乐视公司报警，阎某、吴某陆续被公安机关抓获。
作为阎某的上家，吴某表示自己与“阿布小组”不认识，只是通过QQ得知“阿布小组”在按100元1G的标准收流量且提供程序，“我就通过网络找到了阎某，付钱让阎某在公司的服务器上装木马程序，不知道会触犯法律。”
“我把吴某发来的文件安装在公司的服务器上，第一次只装了14台，后来又装了两次，前后三次一共安装了200多台，吴某每天给我1000元到2000元不等。”阎某承认知道安装程序后，外部人员能远程控制并利用服务器发起流量攻击。他说，我以为是做防火墙压力测试，这是违反职业道德的行为，但没想到会触犯法律。
至案发时，吴某获利2.88万元、阎某获利2.74万元。
司法鉴定显示，植入到乐视公司服务器中的木马程序具有DDOS攻击功能。这意味着外部人员可远程控制这些服务器做流量攻击，进而导致被攻击的服务器瘫痪。
两被告人涉嫌非法控制计算机信息系统罪
据北京市海淀区检察院指控，吴某明知上家“阿布小组”要求其下载的储存能够实现控制服务器的功能，仍然将其提供给阎某，并唆使阎某将木马程序植入服务器。阎某、吴某的行为涉嫌非法控制计算机信息系统罪。
“阎某是技术人员，明知上家吴某提供的程序一旦被植入到乐视公司的服务器内，必将为他人控制用于违法活动，但仍先后三次将木马程序散布在乐视公司的207台服务器上。”公诉人说。
结合相关法律，公诉人建议对两名被告人判处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。“两人到案后认罪态度良好，根据相关规定，可以从轻处罚。”
“两名被告人都是‘90后’，今天站在被告人席上，我们深感惋惜。”公诉人说，希望两名被告人通过这次严肃的法律教育认真悔过，早日回归社会。
本案未当庭宣判。
乐视：员工数据修改权限大缺乏监管
“公司不愿意看见这样的事情发生。”乐视公司监察部副总经理王磊在庭审结束后接受记者采访时表示，案件发生后，乐视立刻下线服务器并进行格式化处理，修改了相关系统的调整权限。公司请司法介入的目的是惩戒极少数、警示大多数，也希望阎某能得到宽大处理。
在王磊看来，这种借助互联网通过高科技手段进行的新型犯罪，追责困难重重。他说，员工是远程将木马植入到服务器中，其本人并不在服务器的物理机房内，发现问题存在一定的难度。
记者了解到，不少互联网公司都发生过类似案件，有的企业虽能锁定具体账户，但无法锁定到具体个人，加之留存的证据不多，事情就不了了之了。谈及协助办案的经验，王磊说，网络犯罪的证据固定手段与传统手段不一样，如果没有及时将相关证据固定下来，事后追责非常难，“电子证据很容易受到污染”。
万众创新的时代背景下，技术发展迅速，但相关管理规范没设计好，一些互联网从业人员通过各种各样的手段规避公司规则、逃避法律的情况在整个行业都很典型。王磊说，有些年轻人手中掌握的数据修改权限很大，处于没有监管的状态，这个风险需要引起关注。（领航人才转）
卫若琛是河南大学国际教育学院2015级会计专业学生。假期前，她花了5个月的时间，在学校组织的“就业之星”比赛中脱颖而出，拿到了中信证券的实习名额。实习期间，公司没有补贴。像卫若琛一样，零薪实习、甚至给实习单位交实习费的人不在少数。中国高校传媒联盟面向全国各高校的697名大学生进行问卷调查，结果显示84.96%受访者利用假期参加过或者正在参加实习，40.11%的被访者在实习期间没有收入。
半数大学生实习没有收入
卫若琛的日常工作是每天晨会之后处理客户信息、报销发票，帮助客户开户、开通创业板业务等。她坦言：“大企业的实习工作并不像想象中那样‘高大上’。”尤其是生活方面，“我是营业部招收的实习生，没有工资，也没有餐食补贴。”
学习广播电视新闻专业的宋晨睿在中国新华新闻电视网实习，这份实习他已经做了一年多。与卫若琛的处境类似，当初到单位面试时，负责人就明确告诉他实习生没有任何补贴。好在实习单位和学校在同一座城市，宋晨睿最终坚持了下来。
河南医学高等专科学校护理专业的王欣说，学校规定，大三学生需要在医院实习9个月。这个暑假，王欣满心欢喜地来到河南省医学生向往的实习“圣地”——河南省人民医院。王欣被分配到外科做护士，实习工作相当忙碌，每天协助医生帮助病人换药，为病人打针、输液、术前准备。白天的工作从早上8点到下午6点，除了白班，她每周还要轮值大夜班和小夜班，小夜班从下午6点到凌晨1点，大夜班从凌晨1点到第二天早上8点。她每个月需要向医院交纳2000元的实习生管理费。
正在读博士的李鑫回忆起大四时在湖北一家媒体的实习经历时说：“当时我们给单位交过实习费，但数额不多，只有100元。”
实习期间房租最贵
刘茜怡左手推着行李箱，右手提着一袋床单被套，背上的双肩包里是一堆杂物。她已经像蚂蚁搬家一样在“旧家”和“新家”之间往返了3次。这是她4个月内第三次搬家。今年年初，在南京读大四的她来到上海的一家事业单位实习。为了省钱，她“蹭住”过同事家，也“蹭住”过在上海读书的高中同学的宿舍。刘茜怡告诉笔者：“实习前节省下来的生活费和做家教赚到的积蓄有限，我又不想过多地给父母增加负担，所以只好能省则省。”
中国高校传媒联盟调查显示，实习期间很多人都有不小的开销。实习期间租房花销最大的被访者占29.23%，此外，45.99%被访者最大部分的支出用在吃饭上，还有16.19%被访者花费最多的是路费。
卫若琛实习所在的中信证券没有食堂，早饭和午饭都要自己在外面解决。“吃最便宜的饭也要十几元。”卫若琛庆幸自己在郑州有亲戚，平时可以住在亲戚家，这可以减轻她实习期间的大部分负担，不用像其他同事一样自己在外面租房子住。
甘愿一时窘迫只为更好的未来
中国高校传媒联盟调查显示，19.92%受访者认为入不敷出的实习不值得，而76.93%的受访者认为是值得的，其中62.03%的受访者认为自己在实习期间能力得到了一定提升，另外14.90%认为只要能拿到好单位的实习证明，没有收入也值得。
实习了一个月的王欣已经适应了骑着电动车上班和医院“三班倒”的生活节奏，细数起工作中的点滴，她说：“在临床上会体验到更真实的场面。发生在自己眼前的事，总是更深刻。”在王欣看来，入不敷出的窘迫只是一时的，有了这段经历，就相当于握住了毕业以后找一份好工作的筹码。
宋晨睿认为实习生本身就是为了去学习，因为不会给实习单位带来太多的经济收益，所以没有实习工资也是可以理解的。“我的收获还是很多的。”在中国新华新闻电视网实习收获了实践经验、学到了很多技能、开阔了自己的眼界，宋晨睿表示对这样的实习很满意。在他看来，自己就像一块未经煅造的生铁，想要冶炼成钢，实习中有些经济上的磨砺，其实是人生的必经之路。
“我觉得薪酬不是最重要的，对学生有帮助才是重点。”中国青年政治学院思想政治教育系辅导员田小艺在接受记者采访时说。他们为学生提供的实习资源都是以学生专业的契合度为主，而不是根据实习单位给学生的薪资情况。面对一些学生假期实习入不敷出的情况，田小艺认为，这是双方选择的结果，如果学生觉得这份实习对自己的职业规划、发展方向有帮助，有些投入也可以理解。但作为学生的辅导员，她认为：“学生实习最重要的是保证安全，若在保证安全健康的前提下，学生实习能有所收入就更好了。”
针对部分实习单位会向实习生收取实习费用这一现象，南宁一家人力资源公司总裁张轩分析，一些企业收取“实习费用”可能是有原因的。从用工单位的角度看，企业在培训实习人员阶段会提供各种人力和资源，而实习生流动性大，企业并不知道实习生能否在实习工作中给企业带来直接的效益，所以可能收取一定的费用，至少是让企业投入到实习生身上的成本没有白白浪费——这也是一些企业用来防止人员流失的手段。
田小艺认为，不排除一些实习单位在假期招收实习生本就是在寻找廉价劳动力，这样的单位向实习生收取费用，她“从个人角度看，这是公司单方面的道德问题”。但毕竟实习不是强制性的，总体来说还是靠学生们在实习前对用人单位有多少了解，要出于对自身发展的考虑来决定。
卫若琛逐渐从开始实习时的茫然，到可以熟练地踩着高跟鞋、穿着正装，奔波在“回访”客户的路上。她现在甚至可以用通俗的语言把金融领域生涩的专业名词讲给外行人听。在成长这条路上，花销的“受不了”在她眼里，终究是一件小事。比起实习带来的丰富知识和难得的实习证明，她坚定地认为，所有的一切，都是值得的。
深夜，宋晨睿请制片人审完了片子，从办公楼里出来，独自走在北京的繁华街道上。路边灯光落下，披在肩头，宋晨睿觉得自己像一个大英雄。（领航人才转）
“我们正式面向全球游戏制作人推出一个非常有诚意的激励方案，巨人为你设立游戏工作室，你的工作室为公司创造了多少利润，公司按照利润规模1：1给你匹配期权奖励。”巨人网络总裁刘伟表示。
巨人为何突然如此大手笔让利给优秀人才？游戏行业内人士表示并不惊讶：“手游行业已走过跑马圈地的阶段，目前是精品称王的时代，精品的打造又要依靠优秀的制作人和团队。可以说，公司和团队两者之间是一种互相依赖又互相成就的关系，制作人需要精品来实现个人价值。” 此前，在游戏业因制作出精品游戏而实现财务自由的并不在少数，《王者荣耀》的制作人姚晓光就是一例。巨人此番开出的招募条件，刷新了外界对游戏业富豪造梦的新认知。
有互联网分析师则指出，巨人网络目前市值已超860亿，是A股市场上的“游戏第一股”，庞大的市值及其公司体量都足以支撑如此优渥的薪资条件；另一方面，巨人近年来在手游领域有不少战略布局和重大投资，对于优秀游戏人才和团队的投资是其中之一，人才是游戏行业的第一生产力，投入资金挖人才是有必要而且有价值的，巨人网络未来的业绩亮点有望从中产生。
网络上的围观群众对于这个“史上最壕招聘”同样议论纷纷。有网友评论道：“给钱才是实在的，史玉柱就是喜欢不按常理出牌，剑走偏锋，又出大招了。”还有网友开玩笑：“不搬砖了，好热啊！回去写简历。”在巨人网络官方微博发布的此条消息下，已有不少游戏创业团队自荐加入巨人。
2015年年末，巨人网络董事长史玉柱宣布回归公司后，当时即提出“聚焦精品”战略。随后在巨人网络年会上，史玉柱又再次向员工放话：“谁研发出精品，公司就给该项目负责人发奖金、发股票，让你身价过亿。如果公司奖励没过亿，我个人给你补齐。”可以看出巨人在精品战略上的执着。
事实上，一款爆款精品手游，对公司可谓意义重大。巨人网络《球球大作战》团队两年前由5人组成，该产品现象级的崛起，推动公司手游弯道超车。巨人近年也正是借助《球球大作战》、《征途》手游等精品的成功，实现手游战略转型。这些手游成功的背后，是制作人和团队的价值体现，打造精品的动力也应来源于优秀制作人和顶尖团队的加入。爆款容易，持续保持优势不易，巨人此番推出推出的“史上最壕招聘”剑指精品，是必要也是必然。（领航人才转）
