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乐视再现员工离职潮？乐视金融总裁被传离职
乐视再现员工离职潮？乐视金融总裁被传离职
昨日有消息称，就任乐视金融总裁才满百天的杨新军已经提出辞职，目前正在走流程；乐视金融副总裁兼CTO丁晓强近日也提出离职。同时，不少乐视老员工也纷纷晒出员工卡表示将离职。在已经历过数轮裁员和主动离职潮后，这或许预示着乐视新一轮离职潮的到来。
不少乐视的员工这几天在朋友圈里晒出了自己的员工卡，原因就是他们即将离职，这其中不少员工的编号都是三位数的。按照乐视的员工编号规则，所有员工都是按照入职顺序进行编号，即便有员工离职，他的编号也不会再用。因此对于有超过万名员工的乐视而言，能够有三位数编号的员工都算是乐视早期的老员工。北京青年报记者昨天了解到，此次离职的乐视员工基本都是乐视控股系统的，如此高密度的离职或许预示乐视非上市体系又出现新的离职潮。
消息
乐视金融总裁杨新军被传离职
其实离职的不仅是老员工，还有新高管。昨天市场上有消息传出，就任乐视金融总裁刚满百天的杨新军已经提出辞职，目前正在走流程。与杨新军同时提出离职的还有乐视金融副总裁兼CTO丁晓强。而此前，乐视金融CEO王永利刚于上月辞职。不过值得关注的是，就在前几天，久未发声的贾跃亭突然在微博上发声，力挺乐视金融，赞扬其“历史兑付率100%”。
此次被传离职的杨新军原来是民生银行青岛分行党委书记、行长，今年5月3日乐视金融方面刚确认他出任乐视金融总裁，分管互联网银行事业部，包括民营银行、信贷业务和消费金融业务。照此计算，杨新军到乐视履职才刚满百日。
就在乐视金融高管纷纷离职之际，近来微博上一直围绕乐视汽车话题发声的贾跃亭上周却突然连发了六张以用户口吻夸赞乐视金融的图片大赞乐视金融，并且配上了评语称“历史兑付率100%，乐视金融不是说到，而是做到”。
动态
张海亮出任乐视汽车CEO
除了离职还有人事变动。昨天，乐视汽车宣布两项高层人事调整，张海亮出任乐视汽车副董事长兼CEO，高景深任LeSEE乐视汽车中国COO.
乐视汽车在公告中表示，公司正值战略落地的关键阶段，为了加强乐视汽车中国区从战略目标到经营达成的闭环管理，快速提升公司内部经营效率，经公司董事会审批决定任命张海亮为乐视汽车副董事长兼CEO，负责顶层战略制定及业务整体规划。同时任命高景深为LeSEE乐视汽车中国COO，全面参与设计并管理乐视汽车中国区年度经营计划、预算及组织规划，完善经营管理体系，健全各项管理制度，实现年度组织绩效的目标达成。乐视汽车表示，这两项人事任命即时生效。
张海亮也是乐视汽车从汽车同行中挖来的得力干将。他1994年加盟上海大众，曾担任上汽集团副总裁、上汽大众总经理、上汽大众汽车销售有限公司总经理之职，并曾率领上汽大众成为国内汽车企业的销量冠军。2016年4月张海亮正式加盟乐视超级汽车，今年3月份他接替辞职的丁磊出任乐视超级汽车（LeSEE）全球CEO，不过仅仅两个月后他就被媒体曝出已经辞职。但从昨天的任命来看，关于张海亮辞职的传言已经被否。
聚焦
乐视移动出售易到股权抵债
乐视移动一直被认为是乐视遭遇这次资金链危机的最主要原因，对此贾跃亭也并不避讳，而围绕乐视移动如何偿还拖欠的供应商款项也一直是焦点问题。深交所创业板上市公司银禧科技昨天发布公告，称旗下全资子公司兴科电子科技有限公司曾被乐视移动拖欠3.2475亿元账款。为了解决兴科电子与乐视移动的债权债务问题，兴科电子科技已于前天与乐视移动等多方签订了《债务重组协议》，乐视移动关联方以自己手中的易到股权抵债。
兴科电子是一家主营CNC金属精密结构件研发、生产和销售的企业，主要产品是智能手机等消费电子产品的金属外观件，之前与乐视移动应该有业务关联。根据此次签署的协议，乐视移动关联方Lucky、吴孟分别以股权转让方式对兴科电子科技实现“股权抵债”，即Lucky向兴科电子转让Easy Go 6.1275% 的股份；吴孟向兴科电子转让北京东方车云信息技术有限公司6.1275%的股权。虽然Easy Go和东方车云可能不为很多人熟悉，但事实上他们就是网约车品牌“易到”。易到是一家VIE架构的公司，上述股份合并为“易到”。除了转让股份，Lucky、吴孟还向兴科电子分别支付3.229亿元和185万元的欠款，以结清乐视移动对兴科电子总额为3.2475亿元的欠款。
公告显示，股权转让具体实施时，兴科电子将安排 Lucy将其所持有的易到股份转到兴科电子或兴科电子全资子公司。这种通过“股权抵债”的模式看似顺理成章，不过有业内人士表示其能否真正实施还有待观察。而银禧科技在公告中也表示，由于涉及面广，本次债转股事宜能否顺利完成仍存在不确定性，兴科电子对于乐视移动的债权仍存在坏账风险。此外，即便本次债务重组成功实施，兴科电子获得易到股份，由于未来易到股份价值受多方面影响，兴科电子所获易到股份的价值也存在不确定性因素。
据了解，今年1月10日，银禧科技才完成了对兴科电子的资产收购事宜，而之前兴科电子是银禧科技持有33.80%股权的参股公司，收购后，兴科电子成了银禧科技100%持股的全资子公司，其主营业务为CNC金属精密结构件的研发、生产和销售，主要产品为智能手机等消费电子产品的金属外观件。
关注
乐视网每股派发两分多红利
尽管公司正处于资金极度紧张状态、尽管公司股票正处于长期停牌之中，不过乐视网的利润分红依然正常。根据乐视网最新发布的公告显示，公司即将实施2016年度权益分派方案，即以公司总股本1994720096股为基数，向全体股东每10股派发现金红利0.28元人民币，即税前每股可分红两分多钱。除了分红，此次乐视网还将以资本公积金向全体股东每10股转增10股乐视网股份。照此计算，乐视网分红前公司总股本为1994720096股，分红后总股本增至3989440192股。
虽然在资金困境中坚持分红难能可贵，不过对于乐视网的投资者来说，分红显然也无法消除他们对于未来股票复牌后股价狂跌的恐惧。按照这次分红方案，股权登记日为8月24日，由于长期停牌，意味着目前持有乐视网股票的所有股东全部有份儿。而除权除息日为8月25日，这意味着未来乐视网股票复牌后，股价下跌中还将包含此次除权的部分。（领航人才转）
昨日有消息称，就任乐视金融总裁才满百天的杨新军已经提出辞职，目前正在走流程；乐视金融副总裁兼CTO丁晓强近日也提出离职。同时，不少乐视老员工也纷纷晒出员工卡表示将离职。在已经历过数轮裁员和主动离职潮后，这或许预示着乐视新一轮离职潮的到来。
不少乐视的员工这几天在朋友圈里晒出了自己的员工卡，原因就是他们即将离职，这其中不少员工的编号都是三位数的。按照乐视的员工编号规则，所有员工都是按照入职顺序进行编号，即便有员工离职，他的编号也不会再用。因此对于有超过万名员工的乐视而言，能够有三位数编号的员工都算是乐视早期的老员工。北京青年报记者昨天了解到，此次离职的乐视员工基本都是乐视控股系统的，如此高密度的离职或许预示乐视非上市体系又出现新的离职潮。
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乐视金融总裁杨新军被传离职
其实离职的不仅是老员工，还有新高管。昨天市场上有消息传出，就任乐视金融总裁刚满百天的杨新军已经提出辞职，目前正在走流程。与杨新军同时提出离职的还有乐视金融副总裁兼CTO丁晓强。而此前，乐视金融CEO王永利刚于上月辞职。不过值得关注的是，就在前几天，久未发声的贾跃亭突然在微博上发声，力挺乐视金融，赞扬其“历史兑付率100%”。
此次被传离职的杨新军原来是民生银行青岛分行党委书记、行长，今年5月3日乐视金融方面刚确认他出任乐视金融总裁，分管互联网银行事业部，包括民营银行、信贷业务和消费金融业务。照此计算，杨新军到乐视履职才刚满百日。
就在乐视金融高管纷纷离职之际，近来微博上一直围绕乐视汽车话题发声的贾跃亭上周却突然连发了六张以用户口吻夸赞乐视金融的图片大赞乐视金融，并且配上了评语称“历史兑付率100%，乐视金融不是说到，而是做到”。
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张海亮出任乐视汽车CEO
除了离职还有人事变动。昨天，乐视汽车宣布两项高层人事调整，张海亮出任乐视汽车副董事长兼CEO，高景深任LeSEE乐视汽车中国COO.
乐视汽车在公告中表示，公司正值战略落地的关键阶段，为了加强乐视汽车中国区从战略目标到经营达成的闭环管理，快速提升公司内部经营效率，经公司董事会审批决定任命张海亮为乐视汽车副董事长兼CEO，负责顶层战略制定及业务整体规划。同时任命高景深为LeSEE乐视汽车中国COO，全面参与设计并管理乐视汽车中国区年度经营计划、预算及组织规划，完善经营管理体系，健全各项管理制度，实现年度组织绩效的目标达成。乐视汽车表示，这两项人事任命即时生效。
张海亮也是乐视汽车从汽车同行中挖来的得力干将。他1994年加盟上海大众，曾担任上汽集团副总裁、上汽大众总经理、上汽大众汽车销售有限公司总经理之职，并曾率领上汽大众成为国内汽车企业的销量冠军。2016年4月张海亮正式加盟乐视超级汽车，今年3月份他接替辞职的丁磊出任乐视超级汽车（LeSEE）全球CEO，不过仅仅两个月后他就被媒体曝出已经辞职。但从昨天的任命来看，关于张海亮辞职的传言已经被否。
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乐视移动出售易到股权抵债
乐视移动一直被认为是乐视遭遇这次资金链危机的最主要原因，对此贾跃亭也并不避讳，而围绕乐视移动如何偿还拖欠的供应商款项也一直是焦点问题。深交所创业板上市公司银禧科技昨天发布公告，称旗下全资子公司兴科电子科技有限公司曾被乐视移动拖欠3.2475亿元账款。为了解决兴科电子与乐视移动的债权债务问题，兴科电子科技已于前天与乐视移动等多方签订了《债务重组协议》，乐视移动关联方以自己手中的易到股权抵债。
兴科电子是一家主营CNC金属精密结构件研发、生产和销售的企业，主要产品是智能手机等消费电子产品的金属外观件，之前与乐视移动应该有业务关联。根据此次签署的协议，乐视移动关联方Lucky、吴孟分别以股权转让方式对兴科电子科技实现“股权抵债”，即Lucky向兴科电子转让Easy Go 6.1275% 的股份；吴孟向兴科电子转让北京东方车云信息技术有限公司6.1275%的股权。虽然Easy Go和东方车云可能不为很多人熟悉，但事实上他们就是网约车品牌“易到”。易到是一家VIE架构的公司，上述股份合并为“易到”。除了转让股份，Lucky、吴孟还向兴科电子分别支付3.229亿元和185万元的欠款，以结清乐视移动对兴科电子总额为3.2475亿元的欠款。
公告显示，股权转让具体实施时，兴科电子将安排 Lucy将其所持有的易到股份转到兴科电子或兴科电子全资子公司。这种通过“股权抵债”的模式看似顺理成章，不过有业内人士表示其能否真正实施还有待观察。而银禧科技在公告中也表示，由于涉及面广，本次债转股事宜能否顺利完成仍存在不确定性，兴科电子对于乐视移动的债权仍存在坏账风险。此外，即便本次债务重组成功实施，兴科电子获得易到股份，由于未来易到股份价值受多方面影响，兴科电子所获易到股份的价值也存在不确定性因素。
据了解，今年1月10日，银禧科技才完成了对兴科电子的资产收购事宜，而之前兴科电子是银禧科技持有33.80%股权的参股公司，收购后，兴科电子成了银禧科技100%持股的全资子公司，其主营业务为CNC金属精密结构件的研发、生产和销售，主要产品为智能手机等消费电子产品的金属外观件。
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乐视网每股派发两分多红利
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虽然在资金困境中坚持分红难能可贵，不过对于乐视网的投资者来说，分红显然也无法消除他们对于未来股票复牌后股价狂跌的恐惧。按照这次分红方案，股权登记日为8月24日，由于长期停牌，意味着目前持有乐视网股票的所有股东全部有份儿。而除权除息日为8月25日，这意味着未来乐视网股票复牌后，股价下跌中还将包含此次除权的部分。（领航人才转）
2017-08-23
HR SaaS强势洗牌 三足鼎立后谁能突围成为下一个独角兽？
HR SaaS下半场已经开始强势洗牌，三足鼎立竞争环境已然形成，是突围还是围困？
在8月中旬，一篇《HR SaaS风口已过，谁能笑傲“惹不起的下半场”？》文章在HR SaaS圈中引起了热议，笔者强调，在资本逐渐冷静的态势下，HR SaaS将进入大洗牌时期，洗牌则意味着企业需要强有力的优势才能脱颖而出，笔者在文末也指出：2017，HR SaaS的竞争进入了下半场。对于HR SaaS厂商来说，“一体化产品布局+人才管理专业技术+大数据/AI技术”才能真正构筑起“惹不起”的差异化竞争优势。
HR SaaS三足鼎立，面对巨型蛋糕谁能获取最大收益？
早在2016年年底，HRoot发布的《中国人力资源服务现状》报告就显示：中国人力资源服务业的市场规模将在2019年达到3157亿人民币，面对这么诱人的巨型蛋糕，每一家企业都跃跃欲试，争相亮剑。参照海外HR SaaS服务商Workday，目前估值已达百亿美元，对比中国HR SaaS市场容量，中国诞生出一家Workday体量的公司并非天方夜谭。
纵观国内HR SaaS市场，已呈现三足鼎立的竞争环境：持续一体化深耕的第一梯队SaaS厂商、并购了SaaS业务的传统软件大厂、有国际化实力的国外软件大厂，不管是哪一种企业形式，无一不在进行一体化布局：手握重金的上市公司大笔收割单品厂商完善其一体化布局、国际厂商迅速单品突破开拓全产业链，这样看来，一体化是三足鼎立存在的基础。那么在未来，独角兽是否会从三足鼎立中脱颖而出？也许，我们可以从目前国内HR SaaS企业的成长轨迹中窥见一二。
管中窥豹：从产品功能的完善转向关注客户业务问题的解决成为竞争关键
目前，中国HR SaaS的竞争大部分还聚焦于商业模式的探索、产品功能的完善、以及营销等外在能力的比拼，如果问如何迎接下一阶段的挑战？很多SaaS圈内人会不假思索回答是大数据、AI技术等。但厂商在技术上持续创新的目的又是什么呢？其实，回答这个问题之前，我们还是应该回到HR SaaS存在的价值本质，那就是帮助企业进化其人力资源管理体系、构建基于人才的竞争力，最终实现商业领先。
那么，中国企业HR管理的进化方向，就决定了HR SaaS厂商竞争的方向：从产品功能的完善转向关注客户业务问题的解决，HR SaaS厂商的竞争焦点将从比拼产品功能，过渡到通过软件和服务来优化管理和决策方式的阶段，最终帮助企业实现人才管理体系的改革和重塑，这才是未来HR SaaS企业应该有的姿势。
8月18日，笔者受邀参加北森第二届用户生态大会，近距离观察了这家有15年历程的企业。据悉，北森于2002年创立，是目前国内最大的HR SaaS厂商，经纬投资人左凌烨曾经在一次采访中提到：“投资北森，是经纬打开SaaS领域的第一道门。”这些年北森也不负资本所望，在2015年及2016年《易观中国云计算SaaS HR市场实力矩阵》中，北森持续处于领先者地位，不难看出，北森的地位一时难以企及。
那么，作为目前国内市值最大的HR SaaS企业，他会是未来的那只独角兽吗？也许从北森的发展中我们能够看出中国HR SaaS的成功路径。
每一次起跳的姿势都决定了落地的完美演绎
如今商业环境每天都在飞速变化，从未出现的形式越来越多地出现在我们眼前，如支付方式、共享经济。企业在越来越模糊和快速变化的商业环境中谋求生存和发展，这就要求整个组织都需要敏捷应对，人才管理也要敏捷起来，因此对HR信息化的需求也越来越高。人才管理体系不仅要能够真正支持企业战略的实现，更要在外部环境发生变化的情况下，能够敏捷地推动企业变革，简言之：HR信息化需要与时俱进。
那么，如何为与时俱进？我们先来看看北森这家公司的发展，它的发展就像是一个多棱镜，当我们自认为已经看到了它的全貌，但转动一下，我们才知道看到的不过是一个面。2002年北森以测评起家，定位于人才测评供应商；2010年从测评业务拓展到SaaS软件，将自己定位为一体化HR SaaS厂商，推出了一体化人才管理云平台；2012年开始探索大数据分析平台，2015年正式更名为“北森云计算”；在此次“iTalentU2017”北森用户生态大会上,北森强化其作为HR技术厂商的定位，从测评到SaaS软件再到HR技术，三个阶段的不同定位让北森实现了完美的三级跳，并让北森在15年间同时积累了人才管理专业技术和云计算技术。众所周知，中国人力资源管理经历了传统人事管理到人才管理到如今的HR大数据时代，北森的每一次起跑都与HR管理不同阶段的发展不谋而合。
用数据革新人才测评技术，15年数据积累无人可以撼动
人工智能的基础首先是海量的数据，早在2002年北森就从测评起家，十几年的人才数据积累可以说比任何一家厂商都具有优势。HR SaaS厂商需要对人才管理的对象“人”有着足够深刻的认知和高超的管理技术，经验已经远远不够，需要借助先进的心理应用科学、社会科学等专业技术来达成。这也就是为何在HR SaaS领域中，掌握测评技术的厂商最容易拥有差异化的竞争优势，而自身不具备测评业务的HR SaaS厂商，也总是想方设法地通过合作而获得人才管理专业技术。
北森的人才管理技术包括了人才识别技术、人才发展技术、人才评估技术，对人才和团队的全周期管理决策提供了科学和技术支持。在此次大会中，北森也展现了不少测评领域的黑科技：北森早在2016年首次推出的Gene3.0能力卡片技术，敏捷地定义人才，实现敏捷建模，在预先做好准备的情况下，几个小时的会议就可以用卡片这种轻松的方式来构建一个岗位序列的通用能力模型，确保其灵活应变；2017年，北森推出的在线评价中心iLeader Plus，将评价中心搬到线上，后台有一套可以供选择的行为化评估标准，HR简单勾选，与业务部门快速确认，在线下需要一周做的事情，2个小时就搞定了，突破传统的评价模式。
以上的事例可以说明，如果没有大量的数据和丰富的经验，是没有办法将复杂传统的形式用技术去实现的，只有将技术与心理应用科学等完美结合，才可以提升每一次跨越的高度。
15年打通一体化平台，用PaaS平台技术拉宽护城河
很多HR反馈以管控为主线的旧平台，已无法应对全新的人才管理挑战，在VUCA时代，企业需要赋能、协作、透明、实时反馈，数据驱动的人才管理软件，帮助企业实现人才成功与企业成功一体共赢。人才管理是包括定义人才标准、评估和发现人才、管理和发展人才、激励和保留人才，并以终为始，重新回到定义人才标准的一个持续自优化的闭环过程。总而言之，这几个关键环节应该是高度整合和一体化的，唯有如此，才能体现敏捷人才管理的速度、应变、协同等原则。
北森的敏捷人才管理解决方案旨在帮助企业构建更加完整的一体化人才管理闭环，为了给HR提供All In One的一体化产品，北森的产品线几乎覆盖了HR部门使用的所有软件，包括：人才测评、招聘系统、核心人力、绩效、继任等等。此外，北森接入了大量的生态伙伴，其中包括：电子签名的上上签、统一登录的玉符、做征信的华道征信等，共同为客户提供一站式的产品与服务。
除了需要关注全流程、一体化的平台以外，HR更应该关注“人才”本身，注重员工体验，如通过北森敏捷绩效，实时反馈和辅导，快速反馈激发员工潜能，让员工成长，实现企业和员工一体共赢。不仅如此，以员工的方式管理员工，如智能打卡，让考勤来得更容易，员工体验更佳。除了员工的体验以外，HR的工作更需要智能，北森的图片简历解析功能就大大地提高了HR的工作效率，比如：校招中收到的大量纸质简历，只需要打开北森 iTalent App用手机拍张照片，系统会自动提取图片中的文字信息，并将应聘者录入招聘系统。
一体化是北森绝对的竞争优势，那么PaaS平台技术则拉宽了这条护城河。北森全流程研发的各个管理系统模块都是建立在自有的PaaS平台上，因此，用户可以灵活配置个性化流程，可视化定制业务模块，随心而动、随意拼接，灵活满足客户的业务，而且开发成本是传统软件的30%，开发速度是其5倍，让未来业务的可变性变得可控。
“估计两年左右吧，如今三足鼎立的HR SaaS竞争格局或许就能看清结果。”北森CEO纪伟国在会上与笔者透露。在即将激烈开战的这两年，独角兽是否会以怎样的姿势突破重围呢？我们拭目以待。
结语：
北森这15年，看似形单影只，却一路坚持客户成功，如一首诗中写道：树林里分出两条路，而我选择人迹稀少的一条，人生从此变得截然不同。（领航人才转）
在8月中旬，一篇《HR SaaS风口已过，谁能笑傲“惹不起的下半场”？》文章在HR SaaS圈中引起了热议，笔者强调，在资本逐渐冷静的态势下，HR SaaS将进入大洗牌时期，洗牌则意味着企业需要强有力的优势才能脱颖而出，笔者在文末也指出：2017，HR SaaS的竞争进入了下半场。对于HR SaaS厂商来说，“一体化产品布局+人才管理专业技术+大数据/AI技术”才能真正构筑起“惹不起”的差异化竞争优势。
HR SaaS三足鼎立，面对巨型蛋糕谁能获取最大收益？
早在2016年年底，HRoot发布的《中国人力资源服务现状》报告就显示：中国人力资源服务业的市场规模将在2019年达到3157亿人民币，面对这么诱人的巨型蛋糕，每一家企业都跃跃欲试，争相亮剑。参照海外HR SaaS服务商Workday，目前估值已达百亿美元，对比中国HR SaaS市场容量，中国诞生出一家Workday体量的公司并非天方夜谭。
纵观国内HR SaaS市场，已呈现三足鼎立的竞争环境：持续一体化深耕的第一梯队SaaS厂商、并购了SaaS业务的传统软件大厂、有国际化实力的国外软件大厂，不管是哪一种企业形式，无一不在进行一体化布局：手握重金的上市公司大笔收割单品厂商完善其一体化布局、国际厂商迅速单品突破开拓全产业链，这样看来，一体化是三足鼎立存在的基础。那么在未来，独角兽是否会从三足鼎立中脱颖而出？也许，我们可以从目前国内HR SaaS企业的成长轨迹中窥见一二。
管中窥豹：从产品功能的完善转向关注客户业务问题的解决成为竞争关键
目前，中国HR SaaS的竞争大部分还聚焦于商业模式的探索、产品功能的完善、以及营销等外在能力的比拼，如果问如何迎接下一阶段的挑战？很多SaaS圈内人会不假思索回答是大数据、AI技术等。但厂商在技术上持续创新的目的又是什么呢？其实，回答这个问题之前，我们还是应该回到HR SaaS存在的价值本质，那就是帮助企业进化其人力资源管理体系、构建基于人才的竞争力，最终实现商业领先。
那么，中国企业HR管理的进化方向，就决定了HR SaaS厂商竞争的方向：从产品功能的完善转向关注客户业务问题的解决，HR SaaS厂商的竞争焦点将从比拼产品功能，过渡到通过软件和服务来优化管理和决策方式的阶段，最终帮助企业实现人才管理体系的改革和重塑，这才是未来HR SaaS企业应该有的姿势。
8月18日，笔者受邀参加北森第二届用户生态大会，近距离观察了这家有15年历程的企业。据悉，北森于2002年创立，是目前国内最大的HR SaaS厂商，经纬投资人左凌烨曾经在一次采访中提到：“投资北森，是经纬打开SaaS领域的第一道门。”这些年北森也不负资本所望，在2015年及2016年《易观中国云计算SaaS HR市场实力矩阵》中，北森持续处于领先者地位，不难看出，北森的地位一时难以企及。
那么，作为目前国内市值最大的HR SaaS企业，他会是未来的那只独角兽吗？也许从北森的发展中我们能够看出中国HR SaaS的成功路径。
每一次起跳的姿势都决定了落地的完美演绎
如今商业环境每天都在飞速变化，从未出现的形式越来越多地出现在我们眼前，如支付方式、共享经济。企业在越来越模糊和快速变化的商业环境中谋求生存和发展，这就要求整个组织都需要敏捷应对，人才管理也要敏捷起来，因此对HR信息化的需求也越来越高。人才管理体系不仅要能够真正支持企业战略的实现，更要在外部环境发生变化的情况下，能够敏捷地推动企业变革，简言之：HR信息化需要与时俱进。
那么，如何为与时俱进？我们先来看看北森这家公司的发展，它的发展就像是一个多棱镜，当我们自认为已经看到了它的全貌，但转动一下，我们才知道看到的不过是一个面。2002年北森以测评起家，定位于人才测评供应商；2010年从测评业务拓展到SaaS软件，将自己定位为一体化HR SaaS厂商，推出了一体化人才管理云平台；2012年开始探索大数据分析平台，2015年正式更名为“北森云计算”；在此次“iTalentU2017”北森用户生态大会上,北森强化其作为HR技术厂商的定位，从测评到SaaS软件再到HR技术，三个阶段的不同定位让北森实现了完美的三级跳，并让北森在15年间同时积累了人才管理专业技术和云计算技术。众所周知，中国人力资源管理经历了传统人事管理到人才管理到如今的HR大数据时代，北森的每一次起跑都与HR管理不同阶段的发展不谋而合。
用数据革新人才测评技术，15年数据积累无人可以撼动
人工智能的基础首先是海量的数据，早在2002年北森就从测评起家，十几年的人才数据积累可以说比任何一家厂商都具有优势。HR SaaS厂商需要对人才管理的对象“人”有着足够深刻的认知和高超的管理技术，经验已经远远不够，需要借助先进的心理应用科学、社会科学等专业技术来达成。这也就是为何在HR SaaS领域中，掌握测评技术的厂商最容易拥有差异化的竞争优势，而自身不具备测评业务的HR SaaS厂商，也总是想方设法地通过合作而获得人才管理专业技术。
北森的人才管理技术包括了人才识别技术、人才发展技术、人才评估技术，对人才和团队的全周期管理决策提供了科学和技术支持。在此次大会中，北森也展现了不少测评领域的黑科技：北森早在2016年首次推出的Gene3.0能力卡片技术，敏捷地定义人才，实现敏捷建模，在预先做好准备的情况下，几个小时的会议就可以用卡片这种轻松的方式来构建一个岗位序列的通用能力模型，确保其灵活应变；2017年，北森推出的在线评价中心iLeader Plus，将评价中心搬到线上，后台有一套可以供选择的行为化评估标准，HR简单勾选，与业务部门快速确认，在线下需要一周做的事情，2个小时就搞定了，突破传统的评价模式。
以上的事例可以说明，如果没有大量的数据和丰富的经验，是没有办法将复杂传统的形式用技术去实现的，只有将技术与心理应用科学等完美结合，才可以提升每一次跨越的高度。
15年打通一体化平台，用PaaS平台技术拉宽护城河
很多HR反馈以管控为主线的旧平台，已无法应对全新的人才管理挑战，在VUCA时代，企业需要赋能、协作、透明、实时反馈，数据驱动的人才管理软件，帮助企业实现人才成功与企业成功一体共赢。人才管理是包括定义人才标准、评估和发现人才、管理和发展人才、激励和保留人才，并以终为始，重新回到定义人才标准的一个持续自优化的闭环过程。总而言之，这几个关键环节应该是高度整合和一体化的，唯有如此，才能体现敏捷人才管理的速度、应变、协同等原则。
北森的敏捷人才管理解决方案旨在帮助企业构建更加完整的一体化人才管理闭环，为了给HR提供All In One的一体化产品，北森的产品线几乎覆盖了HR部门使用的所有软件，包括：人才测评、招聘系统、核心人力、绩效、继任等等。此外，北森接入了大量的生态伙伴，其中包括：电子签名的上上签、统一登录的玉符、做征信的华道征信等，共同为客户提供一站式的产品与服务。
除了需要关注全流程、一体化的平台以外，HR更应该关注“人才”本身，注重员工体验，如通过北森敏捷绩效，实时反馈和辅导，快速反馈激发员工潜能，让员工成长，实现企业和员工一体共赢。不仅如此，以员工的方式管理员工，如智能打卡，让考勤来得更容易，员工体验更佳。除了员工的体验以外，HR的工作更需要智能，北森的图片简历解析功能就大大地提高了HR的工作效率，比如：校招中收到的大量纸质简历，只需要打开北森 iTalent App用手机拍张照片，系统会自动提取图片中的文字信息，并将应聘者录入招聘系统。
一体化是北森绝对的竞争优势，那么PaaS平台技术则拉宽了这条护城河。北森全流程研发的各个管理系统模块都是建立在自有的PaaS平台上，因此，用户可以灵活配置个性化流程，可视化定制业务模块，随心而动、随意拼接，灵活满足客户的业务，而且开发成本是传统软件的30%，开发速度是其5倍，让未来业务的可变性变得可控。
“估计两年左右吧，如今三足鼎立的HR SaaS竞争格局或许就能看清结果。”北森CEO纪伟国在会上与笔者透露。在即将激烈开战的这两年，独角兽是否会以怎样的姿势突破重围呢？我们拭目以待。
结语：
北森这15年，看似形单影只，却一路坚持客户成功，如一首诗中写道：树林里分出两条路，而我选择人迹稀少的一条，人生从此变得截然不同。（领航人才转）
2017-08-22
三星家族动荡史：兄弟阋墙、财产争夺与牢狱之灾
多年以后的2017年8月25日，面向首尔中央地区法院的审判台时，三星集团实际控制人李在镕也许会想起，分别在20年前左右和10年前左右，父亲李健熙曾两度被判刑入狱，但最终都逃过一劫。
半个月前的8月7日，他在首尔中央地区法院度过一个难熬的下午。
电视机前的人们能看到被警方押解到法庭的李在镕，即便是戴着手铐，仍然特地在手上拿了一个类似绿色册子的物品遮挡住手上的警具。
这间法庭挤满了律师、记者和关心此案的普通民众。为了见上这位韩国最大财阀的太子一面，很多对此案感兴趣的韩国民众，从前一天下午就开始排队争取旁听资格。
这是一审宣判前李在镕的最后一次开庭—因涉嫌向韩国前总统朴槿惠行贿和挪用公款。在几天后的宣判到来之时，李在镕也许会被判处有期徒刑12年。如果罪名成立，他将成为三星跌宕的家族史上首位入狱的掌门人。
随着判决将至，三星过去一年陷入的两起丑闻（另一起为NOTE7的电池事件）即将告一段落。
父亲的两次牢狱之灾
三星集团的发展史就是一部家族的动荡史。
三星集团由李在镕的祖父李秉哲于1938年创办，现在旗下拥有约60家关联公司，涉足造船、建筑、人寿保险、广告、足球、酒店和篮球等领域，这种家族企业在韩国被称为“财阀”。
李健熙是三星集团创始人李秉哲的第三个儿子，1987年李秉哲去世后，他成功打破韩国权力与财富“传长不传嫡”的传统，继承了父亲的大权，但同时也陷入了旷日持久的“家族遗产争夺风波”。直至2012年，当时81岁的大哥李孟熙仍对70岁的他提起7000多亿韩元巨额诉讼，而这场韩国历史上最大的遗产官司，最终还是以李健熙胜诉告终。
李健熙是三星崛起最关键的人物。在李健熙的带领下，三星从一家家电产品的模仿者发展成为了电视机、智能手机和内存芯片的全球巨头。据《华尔街日报》报道，三星集团产值占韩国国内生产总值约1/4。此外，今年二季度，三星或将超过苹果成为全球最赚钱的企业，超过英特尔成为全球最大半导体制造商。
朝鲜战争结束后，财阀带动韩国经济快速发展，成为全球经济强国。长期以来，“凡是对三星有利的，就是对韩国有利的”，一度成为韩国民族情感的一根重要神经。这个掌握着国家经济命脉的集团也被普遍认为在政商领域的关系无处不在，令人生畏。
然而，李健熙也曾两次面临牢狱之灾。
一次是1996年，李健熙被查出曾向前总统全斗焕和卢泰愚行贿，被法庭判处两年监禁，缓期执行。次年，快到任的总统金泳三特赦了李健熙。第二次是2008年，父亲李健熙因涉嫌非法转让经营权和逃税时，被判处3年有期徒刑，缓期5年执行。然而到了次年2009年，总统李明博上台，李健熙又获得了第二次特赦。
2014年，72岁的李健熙在家中突发心脏病。三星随后称他“正在恢复，病情稳定”，但此后再也没有他的任何消息，而公司也不愿进一步置评。据《彭博商业周刊》报道，多位不愿具名的知情人士表示，这位三星董事长由于中风，仍处于植物人状态，目前在首尔市郊的三星医疗中心接受治疗。
历史仿佛在轮回。3年后，尽管是李健熙唯一的儿子，李在镕还是陷入了另一场和家族企业传承有关的风波。
通过交叉持股控制三星
李在镕正式作为“继承者”的角色登上三星的舞台是在2009年。一开始他被任命为三星集团执行副总裁兼首席运营官。
公开资料显示，李在镕出生于1968年，很小就被送往日本和美国学习，他曾经在韩国的顶级学府首尔大学学习历史，研究生生涯则在日本度过，获得了庆应大学的MBA学位，后又在哈佛商学院历时5年读完了博士课程。据报道，李在镕精通韩、英、日、中四国语言，而这似乎是家族的刻意要求。
起初，外界对他未来能否像其父亲一样驾驭三星的能力表示出担心。但根据三星电子方面的公开评价：“李在镕具有国际化的经营思路和广泛的人脉网络，在激烈的国际竞争环境中，出色地应对并协调了与竞争公司的关系，同时进一步强化了与合作公司的关系。”
2012年，李在镕升任三星电子副会长，2014年李健熙入院后，李在镕全面管理三星。
据《华尔街日报》报道，李在镕身边的员工表示，他曾发誓要将三星打造成为一个更加独立的现代企业。为此他身体力行，他告知保安人员不用向他鞠躬，他的雇员也可以穿短裤来上班，新晋升为妈妈的女性雇员也可以享受更长的产假。
但与此同时，李在镕却表现出希望加强对三星集团的控制。长期以来，李氏家族对三星的控制都有些薄弱—李氏家族在三星一个个实体中只拥有相对较少的股份，通过错综复杂的交叉持股保持控制权。
比如，根据彭博社的数据，李健熙只拥有三星电子3.8%的股权，但他却是三星人寿最大的股东，拥有20%的股份。三星人寿则拥有三星电子8%的股份。这些股份加上在其他实体所拥有的股份，使李健熙得以控制三星电子逾20%的股份。
据《彭博商业周刊》分析，这种复杂的结构限制了其他投资者的权利，令激进投资者沮丧。这也导致该公司很容易因为控制人重疾等突如其来的变故而受到影响。一旦李健熙去世，李在镕就必须支付巨额税金才能继承父亲的股票，保持三星的控制权—据企业研究机构Chaebul.com董事长钟孙飒（Chung Sun-sup）估算，其税金高达60亿美元。
在此背景下，李在镕被曝出向朴槿惠亲信行贿、挪用公款，并在今年2月被批捕。
韩国独检组认为，三星以政府大力支持三星物产与第一毛织合并为条件，向朴槿惠的亲信崔顺实提供430亿韩元（约合人民币2.51亿元），李在镕与本案有撇不清的干系，此项合并对李在镕继承三星集团经营权至关重要。
“我绝对没有为了谋取私利向总统请求或期待过什么。”8月7日，韩国独立检察官朴英洙建议法院对李在镕判处有期徒刑12年时，李在镕在最后陈述中说出这番话。
然而，朴英洙并不领情，她对此强调表示：“这是一起源自于政府与商业之间典型密切联系的腐败犯罪行为，它破坏了本国的宪法价值。”
李在镕也许不会像他父亲那样免于牢狱了。朴英洙，这位被誉为“韩国财阀克星”检察官，曾领命调查包括SK集团在内的多家韩国家族企业高管的违法行为，至少将两位董事长送进监狱。
朴槿惠下台以后，“对三星有利就是对韩国有利”这句口号也不再受到欢迎。如今的韩国民调显示，由于出现关于财阀非法获得影响力的新指控，韩国财阀的国内支持率大降。在文在寅组阁的新政府中，不乏一些对财阀持强烈批评态度的成员，他们呼吁提高股东权利以及弱化家族控制。
谁来执掌三星？
尽管掌门人被羁押已过半年，但在此期间，三星业绩却蒸蒸日上。
7月7日，三星电子发布二季度业绩展望，预计二季度营业利润将达到约121亿美元，同比大增72%，创单季度利润新高。以这一预期业绩计算，三星二季度将超越苹果成为全球最赚钱的公司。这意味着这家韩国企业二季度的日均利润将超过1.3亿美元。过去一年来，三星股价涨幅已超过50%。
SK证券公司分析师金荣宇向《金融时报》表示：“三星获利及股价都创下了新高，就算李在镕入狱也不会有投资人想念他。我不认为这将对三星营运造成任何实质冲击。”
美国韩国经济研究所国会事务与贸易资深总监特洛伊·斯坦格隆（Troy Stangarone）认为：“三星集团的领袖可能会发生变化，但控制权仍将保留在李氏家族手中。”
钟孙飒认为，如果李在镕入狱，三星掌门人可能会考虑由李在镕的姐姐、李健熙的长女李富真接任。
根据彭博社报道，现年46岁的李富真是新罗酒店CEO，该公司即将连续6年实现营收增长。她持有三星电子最大股东之一三星C
钟孙飒表示：“有人猜测她已事实上接任。不过，这也不意味着她有能力运营三星电子这样的大公司。”
此外，三星电子联合CEO崔志成和三星电子副会长兼首席执行官权五铉都被列入为可能的候选人名单。
“李富真是可能的继任者之一。不过她或许只能担任临时性的角色。”首尔国立大学教授李允默（Lee Kyung-mook）表示，“能否成为新的继承人，最大的决策权仍然在父亲李健熙手中。”（领航人才转）
半个月前的8月7日，他在首尔中央地区法院度过一个难熬的下午。
电视机前的人们能看到被警方押解到法庭的李在镕，即便是戴着手铐，仍然特地在手上拿了一个类似绿色册子的物品遮挡住手上的警具。
这间法庭挤满了律师、记者和关心此案的普通民众。为了见上这位韩国最大财阀的太子一面，很多对此案感兴趣的韩国民众，从前一天下午就开始排队争取旁听资格。
这是一审宣判前李在镕的最后一次开庭—因涉嫌向韩国前总统朴槿惠行贿和挪用公款。在几天后的宣判到来之时，李在镕也许会被判处有期徒刑12年。如果罪名成立，他将成为三星跌宕的家族史上首位入狱的掌门人。
随着判决将至，三星过去一年陷入的两起丑闻（另一起为NOTE7的电池事件）即将告一段落。
父亲的两次牢狱之灾
三星集团的发展史就是一部家族的动荡史。
三星集团由李在镕的祖父李秉哲于1938年创办，现在旗下拥有约60家关联公司，涉足造船、建筑、人寿保险、广告、足球、酒店和篮球等领域，这种家族企业在韩国被称为“财阀”。
李健熙是三星集团创始人李秉哲的第三个儿子，1987年李秉哲去世后，他成功打破韩国权力与财富“传长不传嫡”的传统，继承了父亲的大权，但同时也陷入了旷日持久的“家族遗产争夺风波”。直至2012年，当时81岁的大哥李孟熙仍对70岁的他提起7000多亿韩元巨额诉讼，而这场韩国历史上最大的遗产官司，最终还是以李健熙胜诉告终。
李健熙是三星崛起最关键的人物。在李健熙的带领下，三星从一家家电产品的模仿者发展成为了电视机、智能手机和内存芯片的全球巨头。据《华尔街日报》报道，三星集团产值占韩国国内生产总值约1/4。此外，今年二季度，三星或将超过苹果成为全球最赚钱的企业，超过英特尔成为全球最大半导体制造商。
朝鲜战争结束后，财阀带动韩国经济快速发展，成为全球经济强国。长期以来，“凡是对三星有利的，就是对韩国有利的”，一度成为韩国民族情感的一根重要神经。这个掌握着国家经济命脉的集团也被普遍认为在政商领域的关系无处不在，令人生畏。
然而，李健熙也曾两次面临牢狱之灾。
一次是1996年，李健熙被查出曾向前总统全斗焕和卢泰愚行贿，被法庭判处两年监禁，缓期执行。次年，快到任的总统金泳三特赦了李健熙。第二次是2008年，父亲李健熙因涉嫌非法转让经营权和逃税时，被判处3年有期徒刑，缓期5年执行。然而到了次年2009年，总统李明博上台，李健熙又获得了第二次特赦。
2014年，72岁的李健熙在家中突发心脏病。三星随后称他“正在恢复，病情稳定”，但此后再也没有他的任何消息，而公司也不愿进一步置评。据《彭博商业周刊》报道，多位不愿具名的知情人士表示，这位三星董事长由于中风，仍处于植物人状态，目前在首尔市郊的三星医疗中心接受治疗。
历史仿佛在轮回。3年后，尽管是李健熙唯一的儿子，李在镕还是陷入了另一场和家族企业传承有关的风波。
通过交叉持股控制三星
李在镕正式作为“继承者”的角色登上三星的舞台是在2009年。一开始他被任命为三星集团执行副总裁兼首席运营官。
公开资料显示，李在镕出生于1968年，很小就被送往日本和美国学习，他曾经在韩国的顶级学府首尔大学学习历史，研究生生涯则在日本度过，获得了庆应大学的MBA学位，后又在哈佛商学院历时5年读完了博士课程。据报道，李在镕精通韩、英、日、中四国语言，而这似乎是家族的刻意要求。
起初，外界对他未来能否像其父亲一样驾驭三星的能力表示出担心。但根据三星电子方面的公开评价：“李在镕具有国际化的经营思路和广泛的人脉网络，在激烈的国际竞争环境中，出色地应对并协调了与竞争公司的关系，同时进一步强化了与合作公司的关系。”
2012年，李在镕升任三星电子副会长，2014年李健熙入院后，李在镕全面管理三星。
据《华尔街日报》报道，李在镕身边的员工表示，他曾发誓要将三星打造成为一个更加独立的现代企业。为此他身体力行，他告知保安人员不用向他鞠躬，他的雇员也可以穿短裤来上班，新晋升为妈妈的女性雇员也可以享受更长的产假。
但与此同时，李在镕却表现出希望加强对三星集团的控制。长期以来，李氏家族对三星的控制都有些薄弱—李氏家族在三星一个个实体中只拥有相对较少的股份，通过错综复杂的交叉持股保持控制权。
比如，根据彭博社的数据，李健熙只拥有三星电子3.8%的股权，但他却是三星人寿最大的股东，拥有20%的股份。三星人寿则拥有三星电子8%的股份。这些股份加上在其他实体所拥有的股份，使李健熙得以控制三星电子逾20%的股份。
据《彭博商业周刊》分析，这种复杂的结构限制了其他投资者的权利，令激进投资者沮丧。这也导致该公司很容易因为控制人重疾等突如其来的变故而受到影响。一旦李健熙去世，李在镕就必须支付巨额税金才能继承父亲的股票，保持三星的控制权—据企业研究机构Chaebul.com董事长钟孙飒（Chung Sun-sup）估算，其税金高达60亿美元。
在此背景下，李在镕被曝出向朴槿惠亲信行贿、挪用公款，并在今年2月被批捕。
韩国独检组认为，三星以政府大力支持三星物产与第一毛织合并为条件，向朴槿惠的亲信崔顺实提供430亿韩元（约合人民币2.51亿元），李在镕与本案有撇不清的干系，此项合并对李在镕继承三星集团经营权至关重要。
“我绝对没有为了谋取私利向总统请求或期待过什么。”8月7日，韩国独立检察官朴英洙建议法院对李在镕判处有期徒刑12年时，李在镕在最后陈述中说出这番话。
然而，朴英洙并不领情，她对此强调表示：“这是一起源自于政府与商业之间典型密切联系的腐败犯罪行为，它破坏了本国的宪法价值。”
李在镕也许不会像他父亲那样免于牢狱了。朴英洙，这位被誉为“韩国财阀克星”检察官，曾领命调查包括SK集团在内的多家韩国家族企业高管的违法行为，至少将两位董事长送进监狱。
朴槿惠下台以后，“对三星有利就是对韩国有利”这句口号也不再受到欢迎。如今的韩国民调显示，由于出现关于财阀非法获得影响力的新指控，韩国财阀的国内支持率大降。在文在寅组阁的新政府中，不乏一些对财阀持强烈批评态度的成员，他们呼吁提高股东权利以及弱化家族控制。
谁来执掌三星？
尽管掌门人被羁押已过半年，但在此期间，三星业绩却蒸蒸日上。
7月7日，三星电子发布二季度业绩展望，预计二季度营业利润将达到约121亿美元，同比大增72%，创单季度利润新高。以这一预期业绩计算，三星二季度将超越苹果成为全球最赚钱的公司。这意味着这家韩国企业二季度的日均利润将超过1.3亿美元。过去一年来，三星股价涨幅已超过50%。
SK证券公司分析师金荣宇向《金融时报》表示：“三星获利及股价都创下了新高，就算李在镕入狱也不会有投资人想念他。我不认为这将对三星营运造成任何实质冲击。”
美国韩国经济研究所国会事务与贸易资深总监特洛伊·斯坦格隆（Troy Stangarone）认为：“三星集团的领袖可能会发生变化，但控制权仍将保留在李氏家族手中。”
钟孙飒认为，如果李在镕入狱，三星掌门人可能会考虑由李在镕的姐姐、李健熙的长女李富真接任。
根据彭博社报道，现年46岁的李富真是新罗酒店CEO，该公司即将连续6年实现营收增长。她持有三星电子最大股东之一三星C
钟孙飒表示：“有人猜测她已事实上接任。不过，这也不意味着她有能力运营三星电子这样的大公司。”
此外，三星电子联合CEO崔志成和三星电子副会长兼首席执行官权五铉都被列入为可能的候选人名单。
“李富真是可能的继任者之一。不过她或许只能担任临时性的角色。”首尔国立大学教授李允默（Lee Kyung-mook）表示，“能否成为新的继承人，最大的决策权仍然在父亲李健熙手中。”（领航人才转）
2017-08-22
央企户数目前已缩减至99户 资产规模稳步扩大
经报国务院批准，中国轻工集团公司、中国工艺（集团）公司整体并入中国保利集团公司，成为其全资子企业。中国轻工集团公司与中国工艺（集团）公司不再作为国资委直接监管企业。至此，中央企业户数缩减至百户以内，目前共99户。
2003年国资委成立时，共有央企196户。此后，央企重组整合稳步推进。特别是党的十八大以来，央企结构调整步伐加快，中国北车与中国南车等30多家央企相继完成重组，央企数量从117户调整到百户以内。数量虽然在减少，但央企资产规模稳步扩大，国有资本进一步向重要行业和关键领域、向前瞻性战略性产业、向优势企业集中。
据介绍，央企重组不是为了减户数，而是更加关注重组的内涵和实效。重组以来，资源配置效率有效提升，经营成本明显下降，相关企业效益大幅提升，行业地位和话语权显著提高。下一步，国资委将按照“成熟一户、推进一户”的原则，围绕做强做优做大目标，加快深度调整重组步伐。一方面继续推进中央企业集团层面重组，稳妥推进煤电、重型装备制造、钢铁等领域重组，探索海外资产整合，集中资源形成合力，更好发挥协同效应。另一方面推动中央企业以优势龙头企业和上市公司为平台，加强企业间相同业务板块的资源整合。鼓励中央企业围绕发展战略，以获取关键技术、核心资源、知名品牌、市场渠道等为重点，积极开展并购重组，提高产业集中度，推动质量品牌提升。支持中央企业之间通过资产重组、股权合作、资产置换、无偿划转、战略联盟、联合开发等方式，将资源向优势企业和企业主业集中。（领航人才转）
2003年国资委成立时，共有央企196户。此后，央企重组整合稳步推进。特别是党的十八大以来，央企结构调整步伐加快，中国北车与中国南车等30多家央企相继完成重组，央企数量从117户调整到百户以内。数量虽然在减少，但央企资产规模稳步扩大，国有资本进一步向重要行业和关键领域、向前瞻性战略性产业、向优势企业集中。
据介绍，央企重组不是为了减户数，而是更加关注重组的内涵和实效。重组以来，资源配置效率有效提升，经营成本明显下降，相关企业效益大幅提升，行业地位和话语权显著提高。下一步，国资委将按照“成熟一户、推进一户”的原则，围绕做强做优做大目标，加快深度调整重组步伐。一方面继续推进中央企业集团层面重组，稳妥推进煤电、重型装备制造、钢铁等领域重组，探索海外资产整合，集中资源形成合力，更好发挥协同效应。另一方面推动中央企业以优势龙头企业和上市公司为平台，加强企业间相同业务板块的资源整合。鼓励中央企业围绕发展战略，以获取关键技术、核心资源、知名品牌、市场渠道等为重点，积极开展并购重组，提高产业集中度，推动质量品牌提升。支持中央企业之间通过资产重组、股权合作、资产置换、无偿划转、战略联盟、联合开发等方式，将资源向优势企业和企业主业集中。（领航人才转）
2017-08-22
前高管讲述百度外卖“卖身记”: 错过顺丰是个遗憾
4万名百度外卖的“红衣骑士”可能还不知，很快他们将与每天擦身而过无数次的饿了么“蓝色骑士”成为一家人了。
昨天开始，“饿了么确定收购百度外卖”的消息先后经几家媒体曝出。《财经》更是披露了部分交易细节：百度外卖的出售价格为5亿美元；包括手机百度、百度糯米、百度地图等在内的百度部分流量入口资源同时作价3亿美元在交易中体现，年限为五年，百度搜索年限为两年。因此，总共收购价格为8亿美元。
《中国企业家》独家采访了百度外卖一位前高管张宁（化名），他表示，消息的可信度比较高，但在他看来8亿美元的交易价格似乎不低，而且，对饿了么而言很难说是好是坏。
然而，受饿了么收购百度外卖消息影响，8月21日美国东部时间百度股价高开1.7%。
但是这刚刚只是开始，1+1＞2的势能能否在饿了么+百度外卖身上显现？目前不得而知。但能够看到的是，两家平台合并后的融合难题已经摆在面前。
饿了么真的需要这场交易吗？
此前，有分析人士认为，饿了么之所以对百度外卖感兴趣，出于两点原因：一，自动派单系统。要知道，饿了么至今没有上线自动派送系统，还是基于人为干预运作。二，人群定位较低端、客单价也偏低的饿了么，觊觎百度外卖的高端餐厅资源和白领市场。
对此，张宁表示不能理解，“如果真是这样，只能说饿了么这帮人对外卖行业的理解还不深入。”
在他看来，饿了么绝不是因为技术层面的原因而没有上线自动派送系统，其中必然涉及到内部利益分配或机制等问题。至于高端餐厅资源，理论上也不是根本问题，从百度外卖挖几个得力人手，不是没有破局的可能。
相反，收购百度外卖之后，两家业务高度重合的公司必然面临系统的对接与打通。美团与大众点评合并之后，相同业务的整合调整曾是一段时间的重心，也不可避免地发生重复人员溢出。
但是，更多的人将这场交易指向饿了么背后的阿里，认为这是阿里与外卖领域的最大平台美团点评对本地生活服务的终极竞争，甚至是阿里与美团背后的腾讯之间的对决。
而此前百度外卖的最大绯闻收购对象是顺丰。但是双方持续近一年的接触后，最终无疾而终。据同时接近双方的一位内部人士分析，相比饿了么，百度外卖对顺丰的价值要更明显。
去年年底，顺丰空降了两位助理CEO，一位是原负责德邦物流项目的麦肯锡咨询顾问黄贇，另一位则是从德意志银行加盟顺丰的徐前，他们俩主导了对百度外卖收购的谈判事宜。
顺丰一直期望转型新商业，不仅在物流服务层面积极延伸，更是试图通过顺丰嘿客、顺丰优选等自营电商业务强势介入。据说，新商业这块业务由王卫亲自带队。但顺丰并没有在原有的商务快件业务以外，真正占领自己的有效阵地。
一定程度上，百度外卖可以说是顺丰的机会。百度外卖的自动派送系统和三年产品积累可以让顺丰迅速完成卡位动作，因为对于毫无外卖经验的顺丰来说，想从0到1完成系统研发和餐厅签约这两项工作，至少需要6到8个月时间。对于互联网来说，这个时间内很可能完美错过行业爆发期。
双方谈判一度接近成功，据说最后问题出在价格和糯米的两个问题上。除了要价20亿美元，百度坚持要求外卖与糯米打包出售。被顺丰拒绝之后，饿了么同样面对糯米这块资产的处理问题。
今年6月，饿了么拿到阿里巴巴领投的总价10亿美金的战略投资。据《财经》报道，饿了么正在进行的G1轮融资，投资方依然跟阿里有关，而且很有可能涉及跟百度外卖的这场交易。
百度外卖所失去的
“很可惜”。这是张宁对百度外卖现状的最大感受。
从百度地图起家的外卖业务，最早由王莆中负责，通过在北京几大商圈撒满地推人员，几乎是一寸一寸地拿下白领高端市场。外卖一度也是李彦宏本人非常重视的一块业务，据说当时王莆中邀请巩振兵（现百度外卖CEO）加盟，正是因为巩可以在百度内部争取到更多资源。
当时王莆中的思路就是做外卖专职物流，占据白领高端市场。从数据反馈来看，这个追求品质的切入点打得很精准。百度外卖的核心团队不足10人时，每周以新增订单5万的速度上涨，三个月订单量就能翻3倍。
高管之间配合也比较有默契，即便前台单量涨得凶猛，后台物流也能跟得上。
鼎盛时期的百度外卖曾与美团外卖、饿了么三分天下，呈势均力敌之势。百度内部将外卖与爱奇艺并称为最得意的两个孵化项目。
但是2016年开始，围绕百度外卖的质疑就不曾停止。去年5月份，巩振兵在接受腾讯科技采访时承认，很多时候都面临生和死的考验。还称，从无到有的两年内，百度外卖走过了很多公司十年走过的路。
三足鼎立的局势并没有持续太久，百度外卖的订单量开始进入下滑通道，且再没有重回巅峰。
最直观的表现是融资不畅。百度外卖第一轮融资的领投方是水木资本。这家2015年5月成立的早期投资基金，还投资了沐金农、有感科技等公司，但并没有对外披露过投资百度外卖的消息。同时参与A轮投资的还有另外几家基金，百度占绝对控股位置。
2016年，百度外卖曾对外宣称完成数亿美元的B轮融资，除此之外，没有披露更多融资方面的消息。此后，也没有新的资本进入。
而随着陆奇的走马上任，本地生活业务彻底被边缘化，做一家AI公司在百度成为一种“政治正确”。此时距离李彦宏宣称向本地生活服务投入200亿元不过两年时间。
接近百度外卖的人士认为，人事纷争是其走向困境的一个重要原因。“内部充斥着武则天、康熙、乾隆、和珅等各种隐喻。”
结果是，核心岗位高管纷纷出走。王莆中离开后加入美团负责外卖业务，曾经负责物流的王耀弘、宋黎明（原拉手网联合创始人，现航美副总裁）也相继出走。2016年5月4日晚，原本负责渠道代理的副总裁陈锦晖也宣布离职。
此外，不够专注产生的战略偏差也让百度外卖错失机会。很多新增的生鲜、夜宵等细分项目让产品和技术人员精力分散。去年夏天，外卖行业关键时刻，百度外卖终究没有挺住。至此，铸下掉队的命运。（领航人才转）
昨天开始，“饿了么确定收购百度外卖”的消息先后经几家媒体曝出。《财经》更是披露了部分交易细节：百度外卖的出售价格为5亿美元；包括手机百度、百度糯米、百度地图等在内的百度部分流量入口资源同时作价3亿美元在交易中体现，年限为五年，百度搜索年限为两年。因此，总共收购价格为8亿美元。
《中国企业家》独家采访了百度外卖一位前高管张宁（化名），他表示，消息的可信度比较高，但在他看来8亿美元的交易价格似乎不低，而且，对饿了么而言很难说是好是坏。
然而，受饿了么收购百度外卖消息影响，8月21日美国东部时间百度股价高开1.7%。
但是这刚刚只是开始，1+1＞2的势能能否在饿了么+百度外卖身上显现？目前不得而知。但能够看到的是，两家平台合并后的融合难题已经摆在面前。
饿了么真的需要这场交易吗？
此前，有分析人士认为，饿了么之所以对百度外卖感兴趣，出于两点原因：一，自动派单系统。要知道，饿了么至今没有上线自动派送系统，还是基于人为干预运作。二，人群定位较低端、客单价也偏低的饿了么，觊觎百度外卖的高端餐厅资源和白领市场。
对此，张宁表示不能理解，“如果真是这样，只能说饿了么这帮人对外卖行业的理解还不深入。”
在他看来，饿了么绝不是因为技术层面的原因而没有上线自动派送系统，其中必然涉及到内部利益分配或机制等问题。至于高端餐厅资源，理论上也不是根本问题，从百度外卖挖几个得力人手，不是没有破局的可能。
相反，收购百度外卖之后，两家业务高度重合的公司必然面临系统的对接与打通。美团与大众点评合并之后，相同业务的整合调整曾是一段时间的重心，也不可避免地发生重复人员溢出。
但是，更多的人将这场交易指向饿了么背后的阿里，认为这是阿里与外卖领域的最大平台美团点评对本地生活服务的终极竞争，甚至是阿里与美团背后的腾讯之间的对决。
而此前百度外卖的最大绯闻收购对象是顺丰。但是双方持续近一年的接触后，最终无疾而终。据同时接近双方的一位内部人士分析，相比饿了么，百度外卖对顺丰的价值要更明显。
去年年底，顺丰空降了两位助理CEO，一位是原负责德邦物流项目的麦肯锡咨询顾问黄贇，另一位则是从德意志银行加盟顺丰的徐前，他们俩主导了对百度外卖收购的谈判事宜。
顺丰一直期望转型新商业，不仅在物流服务层面积极延伸，更是试图通过顺丰嘿客、顺丰优选等自营电商业务强势介入。据说，新商业这块业务由王卫亲自带队。但顺丰并没有在原有的商务快件业务以外，真正占领自己的有效阵地。
一定程度上，百度外卖可以说是顺丰的机会。百度外卖的自动派送系统和三年产品积累可以让顺丰迅速完成卡位动作，因为对于毫无外卖经验的顺丰来说，想从0到1完成系统研发和餐厅签约这两项工作，至少需要6到8个月时间。对于互联网来说，这个时间内很可能完美错过行业爆发期。
双方谈判一度接近成功，据说最后问题出在价格和糯米的两个问题上。除了要价20亿美元，百度坚持要求外卖与糯米打包出售。被顺丰拒绝之后，饿了么同样面对糯米这块资产的处理问题。
今年6月，饿了么拿到阿里巴巴领投的总价10亿美金的战略投资。据《财经》报道，饿了么正在进行的G1轮融资，投资方依然跟阿里有关，而且很有可能涉及跟百度外卖的这场交易。
百度外卖所失去的
“很可惜”。这是张宁对百度外卖现状的最大感受。
从百度地图起家的外卖业务，最早由王莆中负责，通过在北京几大商圈撒满地推人员，几乎是一寸一寸地拿下白领高端市场。外卖一度也是李彦宏本人非常重视的一块业务，据说当时王莆中邀请巩振兵（现百度外卖CEO）加盟，正是因为巩可以在百度内部争取到更多资源。
当时王莆中的思路就是做外卖专职物流，占据白领高端市场。从数据反馈来看，这个追求品质的切入点打得很精准。百度外卖的核心团队不足10人时，每周以新增订单5万的速度上涨，三个月订单量就能翻3倍。
高管之间配合也比较有默契，即便前台单量涨得凶猛，后台物流也能跟得上。
鼎盛时期的百度外卖曾与美团外卖、饿了么三分天下，呈势均力敌之势。百度内部将外卖与爱奇艺并称为最得意的两个孵化项目。
但是2016年开始，围绕百度外卖的质疑就不曾停止。去年5月份，巩振兵在接受腾讯科技采访时承认，很多时候都面临生和死的考验。还称，从无到有的两年内，百度外卖走过了很多公司十年走过的路。
三足鼎立的局势并没有持续太久，百度外卖的订单量开始进入下滑通道，且再没有重回巅峰。
最直观的表现是融资不畅。百度外卖第一轮融资的领投方是水木资本。这家2015年5月成立的早期投资基金，还投资了沐金农、有感科技等公司，但并没有对外披露过投资百度外卖的消息。同时参与A轮投资的还有另外几家基金，百度占绝对控股位置。
2016年，百度外卖曾对外宣称完成数亿美元的B轮融资，除此之外，没有披露更多融资方面的消息。此后，也没有新的资本进入。
而随着陆奇的走马上任，本地生活业务彻底被边缘化，做一家AI公司在百度成为一种“政治正确”。此时距离李彦宏宣称向本地生活服务投入200亿元不过两年时间。
接近百度外卖的人士认为，人事纷争是其走向困境的一个重要原因。“内部充斥着武则天、康熙、乾隆、和珅等各种隐喻。”
结果是，核心岗位高管纷纷出走。王莆中离开后加入美团负责外卖业务，曾经负责物流的王耀弘、宋黎明（原拉手网联合创始人，现航美副总裁）也相继出走。2016年5月4日晚，原本负责渠道代理的副总裁陈锦晖也宣布离职。
此外，不够专注产生的战略偏差也让百度外卖错失机会。很多新增的生鲜、夜宵等细分项目让产品和技术人员精力分散。去年夏天，外卖行业关键时刻，百度外卖终究没有挺住。至此，铸下掉队的命运。（领航人才转）
2017-08-22
企业给离职员工打差评 这种“任性”有点过头了
今年6月份前后，中水珠江规划勘测设计有限公司5名工程师陆续离职，但公司在开具的《解除劳动合同证明》(离职证明)上，对该5名员工作出“以家庭原因为由提出辞职，辞职原因不实，缺乏应有的诚信和职业道德”的评价。当事人樊先生(化名)等人“感觉受到侮辱”，多次与公司交涉，要求重新开具离职证明，并考虑以名誉受到侵犯为由，向司法部门提起仲裁或诉讼。
离职证明上可以给前员工一个“不诚信”的差评鉴定？请恕我孤陋寡闻，但当事企业的做法的确让我开了眼。我特意上网搜了辞职证明模板，发现内容都不超过三样：一是对工作年限、工作经验的说明；二是澄清双方已经“两清”，不存在任何纠纷，包括经济上的，劳动关系上的；还有就是“加持”条款——— 就算不正面肯定几句，也要加一个“无不良表现”的中性评价。这么来看，当事企业对辞职者“不诚信、不道德”的评价俨然刷出辞职证明的新内涵、新高度。
当事企业怎么得出了“辞职原因不实”的结论？有调查核实吗？恐怕没有，因为辞职证明上写的是“我单位认为”而非“经调查核实”。由此可以判断，负面评价所基于的依据极有可能站不住脚。而从一个离职者的立场分析，家庭原因既有可能是实情，也有可能只是给双方一个台阶下：在国人观念里，做人留一线，日后好相见。难道非要实话实说，给企业一千点伤害，比如说离职是因为管理混乱，对公司的剥削文化不认同？到时临走了还给公司一个不痛快？没有必要这么互相伤害吧？
因此，无论从哪个方面考虑，都不该拿辞职原因不真诚说事。让离职员工掏心掏肺诉衷肠？这可遇不可求嘛。而进一步来看，员工离职压根也没有义务跟东家谈原因。因为《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。对，员工是要提交书面辞职申请，可没有说必须说明辞职理由。这年头，别把离职想得太复杂，非得有啥高深理由，它可以很随性的，比如“世界那么大，我想去看看”，又比如“纯粹想走”。所以，不要对家庭原因太敏感，老是臆测想走的人有啥见不得光的勾当。
而《劳动合同法》一方面给了职工绝对的辞职权，另一方面又给了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。其第九十条就规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。老东家这么不痛快，是否有“竞业限制”的原因？反正目前来看，答案是否定的。之所以说“目前”，是因为企业虽然回应“差评”事出有因，但却表示不方便透露。竞业限制是不是一种不方便？我看不是：就说这四个字，点到为止难道也不行？
从新闻看，离职员工遭遇的不仅有“差评”，还有“差待”：樊先生等8人被统一安排在一间约10平方米会议室坐班，啥也不需要干，但就必须在那儿杵着，并且必须杵满一个月。等到时间满了，却说领导外出签不了字，所以一直拿不到离职证明以及公司保管的职业资格证。等到好不容易拿到离职证明，却被打上了不诚信的“负面标签”……我心想，樊先生等人心里一定有几万个差评、几万匹“马”在心中奔涌吧。
报道披露，由于不认同单位进行的新能源业务主辅分离方案，且对改制方案缺少提议权、参与权等，樊先生等这才提出辞职。这么来看，他们与单位早已“人各有志”，对他们的离职，单位采取拖延战术实在有些不智，其滥用权力在离职证明“打差评”的做法，我更是不敢苟同。市场化下人力资源配置早已没了“杀威棒”的位置，执着于企业身份的优越感，对不服从的员工快意恩仇，这也不是一个现代企业该有的品质。而这样你来我往的“互怼”，只能增加双方的火气，让企业的美誉度一点一点跑掉……我就不明白了，何不一别两宽，各生欢喜呢？（领航人才转）
离职证明上可以给前员工一个“不诚信”的差评鉴定？请恕我孤陋寡闻，但当事企业的做法的确让我开了眼。我特意上网搜了辞职证明模板，发现内容都不超过三样：一是对工作年限、工作经验的说明；二是澄清双方已经“两清”，不存在任何纠纷，包括经济上的，劳动关系上的；还有就是“加持”条款——— 就算不正面肯定几句，也要加一个“无不良表现”的中性评价。这么来看，当事企业对辞职者“不诚信、不道德”的评价俨然刷出辞职证明的新内涵、新高度。
当事企业怎么得出了“辞职原因不实”的结论？有调查核实吗？恐怕没有，因为辞职证明上写的是“我单位认为”而非“经调查核实”。由此可以判断，负面评价所基于的依据极有可能站不住脚。而从一个离职者的立场分析，家庭原因既有可能是实情，也有可能只是给双方一个台阶下：在国人观念里，做人留一线，日后好相见。难道非要实话实说，给企业一千点伤害，比如说离职是因为管理混乱，对公司的剥削文化不认同？到时临走了还给公司一个不痛快？没有必要这么互相伤害吧？
因此，无论从哪个方面考虑，都不该拿辞职原因不真诚说事。让离职员工掏心掏肺诉衷肠？这可遇不可求嘛。而进一步来看，员工离职压根也没有义务跟东家谈原因。因为《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。对，员工是要提交书面辞职申请，可没有说必须说明辞职理由。这年头，别把离职想得太复杂，非得有啥高深理由，它可以很随性的，比如“世界那么大，我想去看看”，又比如“纯粹想走”。所以，不要对家庭原因太敏感，老是臆测想走的人有啥见不得光的勾当。
而《劳动合同法》一方面给了职工绝对的辞职权，另一方面又给了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。其第九十条就规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。老东家这么不痛快，是否有“竞业限制”的原因？反正目前来看，答案是否定的。之所以说“目前”，是因为企业虽然回应“差评”事出有因，但却表示不方便透露。竞业限制是不是一种不方便？我看不是：就说这四个字，点到为止难道也不行？
从新闻看，离职员工遭遇的不仅有“差评”，还有“差待”：樊先生等8人被统一安排在一间约10平方米会议室坐班，啥也不需要干，但就必须在那儿杵着，并且必须杵满一个月。等到时间满了，却说领导外出签不了字，所以一直拿不到离职证明以及公司保管的职业资格证。等到好不容易拿到离职证明，却被打上了不诚信的“负面标签”……我心想，樊先生等人心里一定有几万个差评、几万匹“马”在心中奔涌吧。
报道披露，由于不认同单位进行的新能源业务主辅分离方案，且对改制方案缺少提议权、参与权等，樊先生等这才提出辞职。这么来看，他们与单位早已“人各有志”，对他们的离职，单位采取拖延战术实在有些不智，其滥用权力在离职证明“打差评”的做法，我更是不敢苟同。市场化下人力资源配置早已没了“杀威棒”的位置，执着于企业身份的优越感，对不服从的员工快意恩仇，这也不是一个现代企业该有的品质。而这样你来我往的“互怼”，只能增加双方的火气，让企业的美誉度一点一点跑掉……我就不明白了，何不一别两宽，各生欢喜呢？（领航人才转）
2017-08-22
