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8月9日，解放日报·上观新闻刊发了《记者暗访申城招工骗局：在赶集网上招聘迪士尼员工，多人流水线般行骗，一天百余人被坑》一文，曝光了在申城松江区域，活跃着一个招工行骗团伙。这一团伙人数众多，借助于赶集网这一平台，发布大量虚假的、远高于市场价的高薪招工信息，将求职者们骗至松江多个轨交站附近的所谓“面试点”，随后像“流水线”般一环套一环，以体检费、车费、复印费、岗位稳定金、材料审核费等各种名义骗钱。
报道发表后即引起巨大反响，众多网友评论、反映类似的遭遇，称松江是黑职介的“重灾区”。解放日报·上观新闻记者也第一时间联系了松江区相关部门，了解到整治、取缔行动已在部署开展，解放日报·上观新闻会持续予以关注。
对黑职介行骗团伙的整治取缔固然重要，大量虚假招聘信息在网络泛滥同样应该引起重视。赶集网上，这些虚假的招聘信息绝大多数还显示是经过了网站的“认证”，这不禁让人疑惑：网站的审核认证难道只是说说而已？
“崔助理”们的认证信息竟能“随心所欲”
在此前暗访时，记者首先联系上的是松江新城轨交站企业面试中心的“崔助理”。在赶集网上，记者用“崔助理”等人的手机号码作为关键词搜索发现，从今年三四月份起，松江的这些招工行骗者们就开始在赶集网上发布招工信息了。除了迪士尼的各类岗位外，他们还发布了大量其他的优质岗位：如机场、轨交、东方明珠、科技馆、锦江乐园、欢乐谷、外滩等等单位的保安、安检员、检票员、售票员、搬运工等等，此外还有星巴克、康师傅等一些知名企业的各类岗位。翻阅这些岗位介绍，薪酬无一例外都是每月5000~8000元，工作地点也显示为单位的实际地址。由于薪酬高于普遍行情，这些岗位频繁出现在了赶集网右侧和下方的“高薪职位推荐”区域，求职者想不看到都很难。网页显示，大多数岗位都已经累积有四五十人投递简历。
赶集网推荐的高薪职位几乎都是虚假招工信息。
这些虚假的招聘信息为何能吸引到那么多求职者投递简历，高薪固然是一大原因，网站的“认证”也大大增加了这些求职信息的可信度。而且，记者发现，在招聘不同的岗位时，信息发布者的认证信息竟能随着岗位信息的变化，而“随心所欲”地切换。如“崔助理”前脚还是“浦东川沙游乐园”的金牌人力资源，下一秒又摇身一变，认证信息换成了“东方明珠”，开始招聘外滩地区的保安；而在招聘酒店前台收银员时，她的认证信息又成了“星级酒店”；在招聘搬运工时，她又变身“快速消费品企业HR经理”……简直如同学会了“七十二变”。翻看这些岗位，认证信息甚至还有“上海华特迪士管理有限公司”、“上海申通地铁有限公司”、“上海科技馆”等等，看起来更具迷惑性。
“崔助理”的认证信息随岗位变化而切换。
迪士尼这样的企业，会在赶集网上认证并发布求职信息吗？记者咨询得知，迪士尼的招聘基本通过迪士尼中国官网进行。官网上显示，迪士尼在上海目前有205个工作职位正在招聘员工，其中就包括场地维护工、演员甄选、厨师、收发员、商品运营等普通职位，并没有借助于赶集网的必要。赶集网上充斥的，其实都是“认证”过的“李鬼”公司。
赶集网称这些信息是钻了“代招”的漏洞
这些虚假招工信息怎么能堂而皇之地出现在赶集网上的？记者留意到，认证信息下方的按钮，鼠标停留显示为“已通过营业执照普通认证”，赶集网的“认证”又体现在了何处？
此前在暗访期间，记者曾致电赶集网客服电话“4008109058”，发现“人工服务”必须“VIP”才能享用，投诉和建议只能通过网站的“帮助中心”来提交。记者随后在帮助中心网页举报了虚假信息并留下了邮箱，但此后并未收到任何回复。
8月9日，暗访报道上线后，记者发现，赶集网开始快速清理相关的虚假招工信息，记者也辗转联系上了赶集网的一名负责人。据该负责人介绍，赶集网首先审核了“崔助理”的身份。根据后台信息显示，“崔助理”在赶集网上的真实认证信息为“上海才助企业管理有限公司”。网站记录显示，“才助”注册认证至今，已收取了约1900份求职者的简历，同时招聘60个职位。赶集网称，网站对于“崔助理”的审核主要是认证其提交的营业执照是否真实有效，是否为本企业的营业执照，以保证其有发布招聘信息的有效资质。
“崔助理”真实的企业认证信息。
而之所以出现了虚假招工信息，赶集网称，“才助”利用了网站“代招”管理上的漏洞。即在实际招工中，一些企业会委托一些人事代理公司、劳务公司代为招聘，而通常由这些代理企业发布委托企业的招聘信息，这在赶集网上就显示为“代招”。但在实际操作中，网站难以确定“代招”的委托是否真实存在，确实存在欺诈、黑职介群体利用伪造、变造企业营业执照及相关资质，伪造代理招聘协议的方式，冒用知名企业品牌发布招聘信息，诱骗求职者的行为。
赶集网称，解放日报·上观新闻的报道上线后，赶集网已对全网的招工信息进行了清理，关闭了“才助”等企业在赶集网上的账号以及关联账号，同时将“迪士尼”、“主题乐园”、“东方明珠”等词语列入关键词，暂停发布相关招工信息。后续，网站承诺将重点关注解决“代招”中存在的问题。
网络招聘乱象频出，网站审核环节松懈难辞其咎。希望赶集网、58同城等一些热门招聘信息发布网站尽快采取措施，补上对于招聘方资质审核的漏洞，以免更多人上当受骗。（领航人才转）
最近网上有一篇文章非常火爆，说到关于顺丰是如何让快递员拼命打天下。
文中提到顺丰的高绩效高薪资，以及为了更好的服务，顺丰把加盟制变为直营制，采用承包和计件工资制，以及制定了速度快、布局快、创新快的目标。但从这些制度或者其所建立的企业文化来看，无不流露着顺丰对于员工内在驱动力的激励和关怀。
小编特地整理这篇文章与大家分享：顺丰是如何让数万快递员心甘情愿为其拼命的。希望能给老板或企业管理者一些启示。
案例：
去年顺丰事件引发热潮，大家都觉得成为顺丰员工是件幸福的事情。今天再来给大家做个详细的讲述回顾一下。
去年，一条“顺丰快递员被打”的消息赫然出现在新浪微博头条，有网友爆料，这位快递小哥因不小心把一辆正在倒车的车刮了，司机下车口出脏话，并多次出手掌捆该快递员。该消息一出，当时就便引起了广泛关注，很多网友对该车主更是一片声讨。
但此消息一同登上微博热搜的还有“顺丰集团”，此事件发生之后，顺丰迅速发布声明称，将派高层跟进处理相关事宜并表明态度为集团员工讨回公道。该声明引起网友的一片叫好，更有甚者表示自己也好想成为顺丰的员工。
所以当时便流行一句这样的话就是“有这样的老板精神上重视你，物质上不亏待你，还图什么呢?”别拉我，我要去顺丰上班。
实际上，顺丰对员工的重视和关怀并不是仅仅是针对此事件所做的公关应对，而是其企业文化的一部分，更重要的是其背后员工分配激励机制做的总够让很多企业学习，而为之佩服！
那顺丰如何激励员工的呢 ? 它的企业管理模式又是怎样的呢？揭开其真实面纱企业组织中的成员，不管是管理层还是普通员工，为什么会愿意待在这个组织里，让这个组织得以存续和发展，对于所有的企业管理者，特别是创业者来说都是恒久不变的一个话题。
顺丰工资高是人尽皆知的事情，在顺丰，月薪5000-7000很正常，有经验的上到10000不奇怪，月薪15000-20000的也不算特别好多人好奇，一个快递员为啥工资这么高？顺丰是如何让快递员心甘情愿卖命的？
员工在顺丰这种共振，在早期传递的就是一种情怀，对于顺丰来说，他们说不仅仅是快递，而是速运，原来EMS做不到的，我们能做到，EMS能做到的，我们做的比他更好，正所谓人无我有，人有我优。
以及到后期，顺丰让那些跟不上的老员工通过开“嘿客”这种创业、创新来帮助员工寻找个人的一种定位，也就是让员工明白我们不仅仅是帮老板挣钱，我们还有我们的情怀。
为什么顺丰的员工会拼命的工作？就是在这样的精神共振的基础上，每个人不仅仅是为五斗米而工作，也不仅仅是为老板王卫而工作，而是在为自己的梦想和信仰而工作，
那么这样就形成了一种良性循环，就像自我决定理论所揭示的，如果过于强化外部的因素，收入也好，社会地位也好，这是不持久的。
其实，在顺丰发展的早期，很多人对顺丰模式是有质疑的。
在快递业的早期，大家都是采取加盟模式发展，其实顺丰也一样。什么是加盟模式？快递公司每进入一个陌生的地区，会找到一个当地的公司作为加盟商，由这家公司来跑业务，但是公司的资产是归地方老板个人所有，总部提供的是统一的品牌、物流、管理，然后收取加盟费。
在加盟模式下，快递员的直接老板是地方公司老板，这种情况下，管理很难规范起来。于是在2000年初，顺丰彻底改造成了一家直营快递公司。这样的模式如何提高快递员的积极性呢?
第一，就是承包。
快递员像当年包产到户一样，每个快递员在城市里有自己的片区，别人不会来抢你的，但是如果你的片区业务量增长缓慢，一定时间内没有起色，就换人。
第二，就是计件工资。
快递业有句行话叫收一派二，就是一个快递员收一个快件的同时，应该派两个快件。我们所说的送快递，实际上更多是指派件。真正挣钱的也是在这个部分。在顺丰，你送的越多，挣的越多。而且上不封顶。
这样一来，实际每个快递员在顺丰里都是给自己打工，每个人都是大公司里的个体户。
1、速度快。
用过顺丰的快递知道，北京到上海，第二天早上到，也就是通常的次日达，是20元。这个价格几乎是同行的一倍。甚至于，当同行都琢磨如何降价的时候，顺丰还涨价。为什么顺丰敢把价格抬高？因为用户认它。这就是口碑。为什么认他，一个字，快。
王卫是真正的把快递做成了快递。你可能觉得这是个废话，但事实上，中国的很多快递公司都是慢递。这就是直营制的优点。
第二、布局快
2009年，经济危机非常严重，很多小快递公司都死了，王卫的顺丰也经历了历史上少有的亏损，但是，王卫却做了一件令人瞠目结舌的事——顺丰却申请成立航空公司，花钱，买飞机。
等其他快递公司从经济危机中恢复过来，再想追赶顺丰时，拥有自有货机的顺丰早就遥遥领先了，其他公司只能望尘莫及。
第三、创新快
顺丰虽然发展很快，却从来不希望他的老员工掉队，做电商、做嘿客便利店。都是转型寻找出路的举动。
所以顺丰的这个案例，启示我们所有的企业家，高管，创业者要去思考：现如今，顺丰成功上市，一跃成为国内最值钱的快递公司，与此同时，顺丰的创始人王卫也成了快递行业名副其实的首富，引起广大网友的关注也是在所难免，就像很多人说的，顺丰上市引起全民关注并不是因为顺丰有多庞大，而是因为顺丰给大多数人的印象就是一个行业的标准，一种驱使所有人努力达到的标准。
我们的员工为什么跟着我们干，为什么会在这个公司里面做，我们要回答一个信念的问题，信念的问题解决了，然后才是薪酬机制的问题，做到在精神上重视每个员工，包括他的价值观，成就导向，职业发展，同时又能够在经济的收入分配上体现出来，不让他们吃亏。
快递行业应该建立建全快递员的全面薪酬绩效体系机制，包括直接薪酬和福利两方面，其中，直接薪酬 (工资和奖金); 福利 (经济性福利和非经济性福利)。在全面薪酬体系设计过程中应注意以下几点。
如何制定薪酬体系？为什么要设计富有激励能力的薪酬机制？
1、让一部分人先富起来（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上）
2、推出员工赚钱的产品和提成比例
3、 推出公司赢利的产品和提成比例
1、没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；
2、没有丰富激励性的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；
3、没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；
4、没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。
如果“价值=价格”的理论是成立的，就应该讲员工的价值与薪酬实现全融合。员工创造的价值越高，收入就越高。因此企业必须要将做到的两件事情：
一是如何将薪酬与绩效进行全面的融合；
二是如何开放更多的价值流，为员工不断提供新的价值点机会。
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首先，直接薪酬要保证内部公平性和外部竞争性。
在直接薪酬设计过程重要贯彻多劳多得的原则，实行绩效工资，设置合理绩效考核指标，如业务量，客户满意度，快件投递准确率等。考虑到快递员工作性质的特殊性，提高浮动工资的比例保证快递员的工作效率。
同时可以设置季度奖金、年终奖等，对优秀员工给予精神上的表扬和物质奖励，留住优秀员工。
其次，要完善福利制度，保障快递员的工作环境。
经济性福利方面，要针对快递员恶劣的作业环境提供人文关怀的经济性福利，比如提供高温高寒补助，夜班人员提供夜班补助，饭补等。
非经济型福利方面，要充分尊重员工，通过提供弹性工作制、提供更多的内部晋升机会等方式满足其更高层次的需求。
最后，要充分利用企业文化，激发员工的内部动机。
利用企业文化的人文关怀和企业愿景的构建，让员工感觉到自己不仅仅是一个快递员，而是受到企业精神层面的重视，为企业愿景一起努力的必不可少的一员。
在这方面，企业可以借鉴海底捞的情感文化的实践，通过员工满意激发员工的工作热情，从而践行客户满意的经营理念，高度重视精神激励。
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！（领航人才转）
