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2016年中国人力资源服务市场营业总收入首次突破一万亿元人民币。远高于同期国内生产总值增幅，保持了近几年两成以上的高增长态势。
一
旺盛的市场需求为中国人力资源服务市场高速增长提供了支撑
据人社部统计，全国各类人力资源服务机构为28.2万家用人单位提供了876万人次的劳务派遣服务，为54万家用人单位提供人力资源外包服务，高级人才寻访（猎头）服务成功推荐选聘各类高级人才116万人次，均实现不同程度增长。
截至2016年底，各类企业总数2596.1万户，平均每天新登记企业1.51万户。新设外商投资企业27900家。
中国每年新增就业人口超过1000万，劳动力市场巨大。这意味着当前人力资源机构的服务覆盖面还非常小，面对庞大的企业基数和快速增长的市场需求，人力资源服务行业还有广阔的发展空间。
二
相关政策支持为人力资源服务市场高速增长创造了新机遇
2007年，国务院印发《关于加快发展服务业的若干意见》，首次将人才服务业作为服务业的一个重要门类提出。
2011年，人力资源服务行业正式被纳入《产业结构调整指导目录》“第一类鼓励类”行业，成为中国服务经济体系的重要组成部分。
2014年，人社部、国家发改委、财政部联合发布《关于加快发展人力资源服务业的意见》，提出到2020年人力资源服务行业规模达到2万亿元，这是首部全国性的行业发展政策文件。
2016年中国人力资源服务行业，从业人员55万人，比上一年增加22％。
已提前四年实现《关于加快发展人力资源服务业的意见》提出的到2020年从业人员达到50万人的目标。
三、创新转型激发人力资源行业发展新动力
据人社部统计，2016年市场业务比去年增长中国人力资源服务外包5.7%。
人力资源培训8.6%
人力资源管理咨询7.7%
高级人才寻访12.9%
据介绍，目前在中国，招聘领域基于移动应用的新机构、新模式、新服务层出不穷，给求职者提供了便捷新颖的移动体验和更多的就业机遇，也成为全球资本追逐的热点。中国本土研发的相关考勤产品，不仅得到了在华众多跨国公司欢迎，相关应用范围还走出国门，覆盖了亚太多个国家和地区。
信息化的快速发展为产业结构升级、产品和经营模式创新提供了良好基础。作为生产性服务业的重要组成部分，人力资源服务业紧跟这一趋势，积极提升本行业的信息化发展水平。在这其中，“互联网+”与人力资源服务业的融合发展迅速。
“双轮驱动”促互联网与人力资源加速融合
“互联网+人力资源服务”的快速发展市场需求和行业创新的“双轮驱动”。
一方面，在企业经营的各个环节，基本上都有互联网信息技术的应用。中国互联网络信息中心的统计显示，人力资源管理中的招聘和培训环节，是企业在互联网内部支撑类应用中普及率比较高的两类活动。这意味着，当企业将这些活动外包给第三方的人力资源服务机构时，提供服务的机构也需要具备相应的技术服务手段，并以此进行创新。
另一方面，由于创新产品和服务、提高竞争力的需要，一些人力资源服务机构也借助互联网技术，在招聘、猎头、薪酬代发等领域进行创新。以招聘为例，人社部的统计数据显示，2016年，全国各类人力资源服务机构通过网络发布岗位招聘信息28518万条，同比增加15.7%；发布求职信息59208万条，同比增加20.9%。
网络招聘和移动互联网络招聘蓬勃发展，导致企业举办现场招聘会的次数，以及参会单位、求职人员人数，都有一定程度的下降。
“互联网+人力资源服务”呈现新特点
当前，“互联网+人力资源服务”呈现以下几个特点。
“互联网+人力资源服务”呈现出“全面开花”、部分结“果”的现象。从当前人力资源服务业发展情况看，几乎各个业态都借助互联网技术进行创新。但多数机构的“互联网+人力资源服务”创新还处于探索和尝试阶段，技术成熟并实现预期商业收益的不多。
中国人事科学研究院对人力资源服务机构的调查结果显示，“产品已经成熟并实现预期收益”和“已经商业化，正处在快速成长阶段，但相关产品还没有实现盈利”的情况只占被调查机构的9.55%。
人力资源服务业“轻资产”的特征正在被“互联网+”改变。在传统发展阶段，人力资源服务业被认为是一个典型的“轻资产”行业，开展业务所需的资金量较少。有的业态甚至“轻”到一部电话、一张桌子就可以开展业务了。随着互联网与这个行业的融合发展，其“重资产”或者说“重资本”的特征越来越明显。
2016年，行业内动辄上亿元投资或者融资的案例频频出现。一些大型或者发展潜力较大的人力资源服务机构已经开始登陆A股和新三版市场融资。这种变化主要以“烧钱”著称的互联网发展模式的推动。
资金、人才是“互联网+人力资源服务”发展的关键要素。人力资源服务业互联网化的发展，使得资本要素在这个行业中扮演着越来越重要的作用。
同时，“互联网+人力资源服务”的跨界特征也必然导致行业对人才的要求越来越高。掌握互联网技术、发展规律、人力资源管理和服务等知识背景和行业经验的复合型人才，成为行业发展的急需紧缺人才。
中国人事科学研究院的调查显示，在制约“互联网+人力资源服务”发展因素中，排在前三位的依次为专业人才缺乏（63.38%）、资金不足（53.46%）、缺乏政府的帮助与支持（33.87%）。这从另外一方面说明了资金、人才在行业发展中的重要作用。
多方发力促行业可持续发展
随着信息技术革命加速发展，基础研发和应用研发之间、不同学科之间的边界将逐步模糊。就人力资源服务业而言，其利用信息技术进行创新的广度将会进一步扩大，速度也会有所提升，资源配置的形式、效率也会出现新的变化，以信息流为纽带的资源配置形式将会凸显。
一方面，这会推动大量的人力资源服务业产品、服务模式的创新，加快人力资源服务业与法律、财务、离岸外包、科技中介等多种业态交叉创新，衍生出以大数据挖掘等服务业的新产品和服务；
另一方面，这也加快了产业迭代升级的过程，增加了行业的系统性变革的风险，行业发展呈现出系统性、脆弱性、资本化同步增强的特征。因此，在“互联网+人力资源服务”的发展过程中，政府还需要加以引导和规范，以促进行业的健康、有序、可持续发展。
一是适应行业资本需求加大的特征，优化融资环境。应进一步完善科技成果评估、科技成果转化等服务体系，创新和推进无形科技成果抵押贷款的方式。成立“互联网+人力资源服务”产业引导基金，调动大型企业、民间资本等各类主体的积极性，形成以政府引导、市场参与、多方共赢的产业基金发展格局。协调金融管理部门，畅通人力资源服务企业上市融资途径。
二是加大急需紧缺人才培养和引进力度。要依托高等院校、职业培训学校开展人力资源管理、信息基础、商业等多学科背景的复合型人才培养。畅通企业和教育培训机构之间的人才培养渠道，以企业发展需求为导向，通过学历教育、短期培训等途径，培养满足企业急需紧缺的人才。建立行业人才需求目录，对接国家和区域人才引进工作，在海外人才引进等工作中适当增加行业专业人才比例。
三是鼓励企业、研发机构和个人跨界合作、交叉创新。要充分利用创新奖励、研发投入扣除等多个政策手段，鼓励企业自主开展研发和合作创新。借助科研院所、人力资源服务业产业园等载体，搭建“互联网+人力资源服务”技术研发的共性平台，鼓励企业、研发机构和个人之间开展研发合作。
城镇居民人均可支配收入，长期以来作为反映一个地区居民收入水平和城市经济发展水平的重要指标，是了解居民生活变化水平情况的基础。
那么分地区看，各地的收入水平如何?第一财经记者通过选取东部沿海发达地区直辖市以外的5个经济发达的省份(浙江、江苏、广东、福建、山东)，对其各个地级市城镇居民人均收入进行统计梳理，发现在这东部5省中，浙江最为富裕，其所有地市人均收入均超过全国平均水平，广东、江苏均存在一定的区域差距。
浙江11地市均超全国水平
统计数据显示，在东部5省中，浙江的富裕度最高，是全国唯一一个省内所有地级市的城镇居民人均可支配收入都超过全国平均水平的省份。
2016年，浙江全省城镇常住居民人均可支配收入47237元。在浙江的11个地市(含副省级城市)中，杭州、宁波这两大副省级城市以及绍兴均超5万元大关，位居全国前列，此外嘉兴和舟山也都超过了4.8万元。值得注意的是，这些城市刚好是环杭州湾分布。
今年6月发布的浙江第十四次党代会报告首提“大湾区”概念，谋划实施“大湾区”建设行动纲要，重点建设杭州湾经济区，这也是粤港澳大湾区之后，又一个大湾区的规划。
杭州湾之外，温州、台州、金华和湖州的城镇居民人均可支配收入也都超过了4.5万元。即使是发展相对滞后的浙西南，衢州和丽水也分别达到了36188元和35968元，比全国平均水平高出了2000多元。
浙江省党代会报告起草组在解读省党代会报告时分析，浙江城乡居民人均收入已分别连续16年和32年居全国省区第1位，“富”的方面已经有较好的基础。“富”，主要体现为居民、企业、财政三大收入保持较高水平、持续较快增长，最核心的是人民群众生活富裕。
以2016年为基期，按照城乡居民人均可支配收入分别年均增长7.5%和7.8%测算，到2022年该省城镇居民人均可支配收入预计将超过7万元，农村居民人均可支配收入将超过3.5万元。
在2016胡润百富榜中，从企业家出生地来看，浙商人数仍然排名第一。若考虑到人口基数，浙商的领先优势就更加明显。2015年，浙江总人口为5539万人，位列国内各省份第10位，仅相当于广东、山东的一半左右。
浙江诸暨、目前在广州创业的陈新明告诉第一财经记者，浙江商人更拼，更有冒险精神。在以“互联网+”为代表的产业转型升级过程中，浙商也走在了前列。“在许多地方，年纪到了五六十岁的企业家就准备退休了，但在浙江，很多人仍在想着要创业、要干事业。”
厦门大学经济学系副教授丁长发分析，浙江是中国市场化程度最高的省份，无论是劳动力要素、土地等制度创新都走在全国前列，大大降低了经济发展中所需的各种成本、费用。浙江最早在全国实行省管县，县域经济、乡镇经济都十分发达，每个县都有自己的产业集群，形成了强大的产业竞争力。
东部5省及全国城镇居民人均可支配收入（单位：元）
苏州位居东部5省所有地市之首
在浙江之外，其他4个省份或多或少存在着一定的区域差距。比如江苏，苏南与苏北之间的差距颇为明显，广东则是珠三角与粤东西北存在差距，山东为东西差距大，福建是厦福泉三大中心城市与其他区域的差距。
在江苏，最富的苏南地区可比肩杭州湾区域。其中，苏州的城镇居民人均可支配收入达到5.44万元，位居东部5省所有地市之首。
改革开放后，靠近上海的苏南地区凭借外向型产业的发展，经济也随之高速发展，目前苏州地区生产总值(GDP)总量位居全国所有城市第7位，遥遥领先于其他普通地级市，在江苏省内无论是GDP总量还是人均GDP都位居第一。不仅如此，苏州下辖的几个县级市如昆山、张家港、常熟等在中国百强县排行榜一直处于领先地位。
苏州之后，南京去年的城镇居民人均收入达到49997元，逼近5万元大关。近几年南京经济快速发展，2014年更是首度超越无锡，上升至江苏地市经济总量第二位。近两年，南京更是再接再厉，在不断扩大领先无锡优势的同时，与苏州的差距也在不断缩小。2016年南京GDP首次突破1万亿元大关，成为江苏省第2个、中国第11个GDP突破万亿的城市。
第三的无锡也达到48628元，与苏州一样，凭借外向型产业的发展，地处苏南地区的无锡在改革开放后经济也高速发展，居民收入也节节升高。
无锡之后，常州则以46058元位居江苏第四位，镇江以41794元位居江苏第五位。也就是说，苏南地区全部都超过了4万元大关。
在江苏，经济发展的程度高低，基本上是与以上海为中心的长三角的距离成正比，离上海最近的苏南地区发展最好，苏中地区则处于第二梯队，苏中地区的3个城市都是处在3.5万~4万元之间。这三个城市根据距离上海的远近排列，其中与上海一江之隔的南通在苏中地区收入最高，达到了39247元;1996年从扬州分离出来设置的地级市泰州次之，达36828元，扬州为35659元。
珠三角与粤东西北差距大
在第一经济大省广东，珠三角与东西北存在着较大差距。
在珠三角，广州去年城镇居民人均可支配收入达到50940元，深圳为48695元，另外佛山和东莞都是4.3万元出头一点，珠海42537元，中山也只有41613元。如此看来，珠三角最发达的6个城市跟江浙尚有差距。
这里面有几个原因，一是像深圳早在2004年就宣布取消农业户口，所有户籍居民全部改为城市居民，虽然户籍人口全部是非农业人口，但仍有市民仍然从事农业工作;其次是统计口径的差异，江浙大中型企业更多，统计比较规范，广东则是小个体经济占比更大，统计不是很规范。
广东省政协委员、深圳市委党校副校长谭刚分析，江浙地区政府财政收入和老百姓从集体经济中所获得的收入会比较高，而珠三角则私营经济比较发达，像出租房屋等财产性收入很难反映在统计数据当中。
当
然，广东最大的不足还是在于区域发展差距大。除了珠三角的广州、深圳、佛山、东莞、珠海和中山6个城市外，其他15个地市都低于全国平均水平，不过由于广东的城镇人口绝大多数集中在珠三角，尤其是广深佛几个城市，目前广州和深圳的城区人口都超过了千万大关，因此粤东西北虽然地级市众多，但总的城镇人口并不多。
在珠三角6市的带动下，去年广东的城镇居民人均可支配收入达到了37684.3元，比全国平均水平高出4000多元。
福建多“隐形土豪”
从数据上看，福建各地市的数据在东部5省份中不算亮眼。
其中，2016年城镇居民人均可支配收入最高的是经济特区厦门，为46254元，在5省71地市中位居第14位，而整个福建也只有厦门的人均收入超过了4万元大关。
位居第二的是民营经济最为发达的泉州，去年达到了39656元，这个数字拿到江浙大致相当于苏中地区的南通。第三的是省城福州达37833元，比浙西南的衢州、丽水和苏中地区的泰州、扬州略高一些。
在这三市之外，其余六个地级市都低于全国平均水平，但总体来看，福建发达的地方虽然没有江浙、珠三角那么发达，但经济也没有特别落后。
福建与广东在很多方面颇为类似。一方面，福建虽然只有厦门、泉州和福州3个城市超过全国平均水平，但这三个城市是福建的前三大城市，三市GDP占福建省的近六成。在人口方面，福建也只有这三个城市的城区人口超过了100万大关。因此在这三个城市的带动下，福建去年城镇居民人均可支配收入36014元，高出全国平均水平不少。
另一方面，与广东类似，经济发达的闽南地区也是私营经济为主。例如，以鞋帽纺织闻名的晋江尽管常年位居全国百强县前十，去年的城镇居民人均可支配收入42597元，但与江浙的很多同等县市相比也有明显差距。
当地一位统计人士此前曾对第一财经记者表示，晋江以私营经济为主的产业结构决定了一些统计数据会比较低。因为在城乡可支配收入中，工资性收入占大头，但当地绝大多数人从事商业以及获取财产性收入，则很难体现在统计数据中。
也就是说，福建的富裕程度并不差，福建有着庞大的经商群体，这些人的财富并不会体现在统计数据中。在去年的胡润百富榜中，福建也充分体现了自己的“存在感”：尽管福建的经济总量排在全国第12位，但出生于福建的富豪数量却位居全国第5，总部企业数位居第7。
山东将增强两大中心城市引领作用
在第三经济大省山东，城镇居民人均收入最高的是领头羊青岛，达到了43598元，排在5省份71市中位居第17位。省城济南也超过了4.3万元，为43052元。
除了济青两大城市外，山东还有一个城市也超过了4万元大关，是石油城市东营。在这三城之后，位于山东半岛的威海和烟台均接近4万元，淄博达到36436元，超过全国平均水平。
在这6个城市之外，其余11个地市均低于全国平均水平，潍坊为33609元，与全国平均水平相差在毫厘之间。
作为一个人口超9000万的大省，山东县域经济发达，城市发展以中小城市为主，两个中心城市青岛和济南占山东的比重并不高，核心城市的作用并
不突出。因此，即便济、青都超过了4.3万元，但是对山东的拉动作用还不够大，去年山东城镇居民人均可支配收入34012元，仅略高于全国平均水平。
有鉴于此，山东也在积极做大中心城市，其在今年4月发布的《山东省城镇体系规划(2011~2030年)》显示，山东地域版图将按照“双核、四带、六区”的城镇空间布局，济南和青岛作为“双核”，到2030年都将成为城区人口突破500万的特大城市。
其中，济南充分发挥省会城市优势，大力发展总部经济、服务经济、高端装备制造和高新技术产业，努力建设成为区域性经济中心、金融中心、物流中心和科技创新中心，成为环渤海地区南翼的中心城市，协同济阳、齐河、平阴等县，共同建设济南都市区。
青岛依托开放优势，紧抓国家“一带一路”建设机遇，大力发展金融财富、总部商务、商贸物流、旅游会展等现代服务业、先进制造业及海洋新兴产业;以环湾地区为核心，联动周边即墨、胶州、平度及莱西等城市，培育具有国际竞争力的都市区，建成我国沿海重要中心城市和滨海度假旅游城市、国际性港口城市。
东部5省71地市城镇居民人均可支配收入（单位：元）
在日中国留学生迎就业好时机
中国侨网7月18日电 据日本《新华侨报》报道，据相关数据显示，日本2018年应届毕业生的“求人倍率”已经达到了1.78倍。换言之，就是100名大学生里有178个就业岗位可选择，即使所有大学毕业生都进入劳动力市场，也还有78个岗位空缺。劳动力现状是寒冷冬天，而学生们确实迎来了就业春天。
在众多岗位当中，日本的信息技术(IT)领域采用的外国人留学生最多。去年，已经在日本企业就职的留学生当中(除去制造行业)，27.3%的毕业生进入了IT行业。根据日本经济产业省的数据称，日本今年的IT人才需求达到92万人，而如今还存在22万人的巨大缺口。如果留学生在这方面掌握一定技术，在日本就职是相当容易的。【中国侨网】
高校毕业生简历投递量
成都跃升至全国第二
58同城数据研究院近日发布了两份反映毕业生去向的报告。其中，《2017年高校毕业生租房报告》显示，2017年5月，毕业生租房流量最高的城市中，北京依然位列榜首，但值得注意的是，排在第二位的城市不是上海、广州、深圳，而是成都。
与此同时，另一份《2017年高校毕业生招聘报告》的数据也显示，今年毕业季，58同城平台上高校毕业生简历投递量排名前十的城市中，成都跃升至第二位，仅排在广州之后，超越了北京、上海和深圳。【每日经济新闻 】
衣酷文化财务总监陈贤妹辞职
7月17日消息，近日衣酷文化（837031）发公告称董事会于2017年7月12日收到财务总监陈贤妹递交的辞职报告。
据了解，陈贤妹不持有衣酷文化股份，因个人原因，提出辞职，辞职后不再担任公司其他职务。【挖贝网】
第二季度中国白领平均月薪下降
就业竞争力下降
根据智联招聘2017年第二季度中国劳动力市场白领的供需报告，该季度中国工作岗位的竞争力下降，白领的月平均工资与上一季度相比下降了3.8%。
该报告显示，2017年第二季度，中国白领的月平均工资降至7,376元人民币（约合1,088.6美元），比第一季度下降了3.8%。这是自2015年第二季度（智联招聘首次统计全国白领的平均月薪）以来，中国白领月平均工资首次下降。白领平均工资的下降主要是由于小微型公司降低工资所引起的，在2017年第二季度，其工资下降了31%。【人力资源市场观察】
上半年中国城镇新增就业735万人
完成年度目标66.8%
中国国家统计局新闻发言人邢志宏17日在北京透露，上半年，中国城镇新增就业735万人，同比多增18万人，已完成了年度目标的66.8%。
半年时间，新增就业完成年度目标过半，就业形势总体向好。此外，上半年，中国城镇调查失业率也总体走低。邢志宏透露，根据国家统计局的调查，6月份中国城镇调查失业率已经连续两个月保持在5%以下。31个大城市的城镇调查失业率连续四个月低于5%。【中新网】
本周六紫荆山人民广场有招聘会
记者今日获悉，7月22日(本周六)，由郑州金水区人力资源和社会保障局、经八路街道办事处、1+1人才资讯联合主办的2017年“才聚金水 ”夏季大型综合招聘会将在紫荆山人民广场举行。为方便求职者和企业参会，此次招聘会采用室外布展，地点设在金水路与人民路交叉口紫荆山人民广场举办，此处相对而言大树环绕，背阴遮阳，交通便利，乘车较为方便。
据悉，此次招聘会提供职位广泛，所有求职者均可免费进场。本次招聘会预计入场企业100余家，一大批名企携众多岗位到场参会，届时将提供3000余个高薪岗位。【郑州晚报】
歧视女性员工？美法庭要求谷歌提供薪酬数据
据英国《卫报》报道，美国法官史蒂夫·贝林（Steve Berlin）做出裁决，命令谷歌向政府交出其员工薪酬方面的记录。美国劳工部（DoL）正在持续调查谷歌，该部门指责谷歌系统性地歧视女性员工。
然而，美国法官贝林也拒绝了政府的部分要求，并部分地支持谷歌的观点，后者认为美国劳工部的要求过于广泛，可能会侵犯员的工隐私。
七月金陵
三伏盛夏
热浪炙人
近百名来自全国各地的领航伙伴齐聚总部报告厅
聚精会神的研讨人力资源的过去
今天和未来
在当下，中国产业面临着极大的变革和升级，唯有改变管理模式，调整管理心态，坚持组织变革，并完成转型突破。
国内人力资源管理者的专业化程度较五年前，甚至两年前，已经有了巨大的提升。
领航人才作为行业知名人力资源服务机构
近两年领航人才不断提升内力
为人力资源管理者和企业提供一站式人力资源服务
在增强自身专业能力，帮助组织持续发展的道路上
我们这群小伙伴，从来都是认真的！
HR高管们，有领航，你们永远不会一个人战斗！
想要在招聘中获得竞争优势？
企业需要的是比竞争对手更有效的招聘策略。“差异化”原则，意味着通过创新、有效的招聘方法，来吸引业界顶尖人才，将企业自身与竞争对手区分开来。
目前，人力资源方面的创新并不多见，LinkedIn近期的一份调查显示，招聘方法的创新，是招聘者最关心的问题。今天小编就来罗列一下企业招聘可以采用的新招式！
以下内容分为三个创新领域：雇主品牌、人才吸引、候选人评估。
本文Dr. John Sullivan
作家，旧金山州立大学教授
DJS Associates公司CEO
雇主品牌
利用视频广告快速建构雇主品牌
企业所采用的常规信息渠道，往往只能覆盖到最活跃、最迫切的求职者。而采用视频广告这一创新形式，能够将雇主品牌信息传递至更广泛的求职者。
在视频广告招聘方面，General Electric（通用电气）做的非常好。GE的视频广告帮助GE塑造了“科技公司”的企业形象，GE的业务也随之增长了8倍。这值得很多企业借鉴，学习怎样将企业塑造为科技驱动、发展势头迅猛的雇主。
VR成功激发求职者兴趣
传统的招聘视频，传达的是在公司工作带来的兴奋、满足。而VR（虚拟现实）能够更好的表现工作的激情——英国陆军在招募过程中，采用了VR耳机来让候选人体验工作的现实感、细节，这在无形中向求职者传递了信息：这家企业（或组织）有技术！高端！上档次！
员工自制视频打动求职者
一幅精彩的图片能够胜过千言万语，那么一个真诚动人的视频又能达到什么样的惊人效果？
目前，大多数企业视频都不能让人百分百信服，因为它们显然是由公关团队创作的，并不能完全代表企业自身。相反，求职者需要的是信息真实、有诚意的招聘视频，能够让他们感受到未来工作有激情、有活力。
举几个例子：德勤鼓励在职员工制作了超过300个短视频，来全方位展示企业，这让它在招聘竞争中脱颖而出；麦当劳把员工自制的视频分享在Snapchat上面；Kayak公司的职位描述，只用了简单的一句话：“这里没有多余的、愚蠢的会议”！
人才吸引
“突袭”企业竞争对手
“突袭”竞争对手是较为大胆的一种方式。试想一下，当你从竞争对手挖来优秀人才，自身企业的实力得到增强，而对手在承受损失。
Uber的做法是：跟进竞争对手的驾驶员、培训师雇佣过程，瞄准其中一部分，提供丰厚奖金将它们挖到Uber。Facebook在这一方面也颇有心得：瞄准Google的员工，用高得吓人的薪水吸引他们跳槽到Facebook。
设立“全国招聘日”，扩大传播影响力
传统的人才招聘会很难吸引到大量注意力，但如果一家公司宣布设立“全国招聘日”呢？很可能会获得全国性的、大量的免费宣传。麦当劳、Chipotle已经用这种方式，一天之内在全国范围内雇佣了数千人。
远程校园招聘，扩大人才储备库
在过去十年中，大学的形态已经发生了巨大变化，而校园招聘却没有跟上脚步。在只有少数公司会亲临校园进行宣讲的情况下，远程招聘不失为一种替代方法。高盛、联合利华已经将校园招聘完全转换为远程模式，借此，他们可以用较低的成本招募到世界各地的学生。
候选人评估
科技进步让HR从基础评估中抽身
招聘过程中使用科技、甚至人工智能（AI），已经并不新鲜。联合利华已经在使用一种AI驱动的、针对应届生招聘的排序、评估系统：
首先，让AI浏览大量的LinkedIn职业档案，勾画候选人范围；
接下来，通过一系列条件限制，AI将候选人范围进一步缩小；
最后，AI借助面部表情评估系统，来筛选候选人的面试视频。
只有通过了AI筛选，候选人才能进入最终面试环节。目前，已有超过25万申请人完成了这一候选人评估过程。并且，从450次成功的招聘结果来看，AI的招聘质量与传统招聘的质量不相上下。
文字访谈或成为高效招聘手段之一
最理想的招聘，应该是使用求职者喜欢的沟通方式。互联网时代，70%以上的手机用户使用文字来沟通，因此，招聘中使用文字访谈能够适应求职者的沟通习惯。
Aegis Worldwide已经尝试了文字访谈的方式，因为文字访谈不仅易于安排，还可以减少招聘过程中的偏见。事实证明，通过短信联系潜在候选人，回复率较高。
改善候选人的求职体验，从“减压”着手
当候选人在面试时感受到了过大的压力，他们的表现会明显低于平时水平，甚至可能导致候选人退出面试过程。
为候选人详细解释每个招聘步骤，是Blackberry采用的为候选人“减压”的方式之一。除此之外，借助远程视频或Skype面试，能够减少候选人参加面试的出行成本。
作为企业，还需意识到：很多候选人同时也是公司产品、服务的消费者，求职体验会左右他们对于该公司产品、服务的态度。求职体验太糟糕，会让曾经的候选人放弃该公司的产品、服务，甚至让公司损失巨额利润。
