人才识别经过了不同阶段，最早选拔的标准多与体能相关。后来，智力、经验和业绩成为标准。20世纪80年代，人才识别的新标准变为能力，直到今天依旧盛行。

如今，我们刚进入识别人才的第四个时代，潜力成为重中之重。如今的商业环境酷似战场，复杂、多变、模糊且充满不确定性，以能力来评估和任免人才显然已经不够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功，因为竞争环境、公司战略、合作对象和团队成员都会发生变化。所以现在问题不是你公司的员工和领导是否具备正确能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力。


遗憾的是，鉴别潜力要比能力困难得多，但并非无法实现，我在后文详述如何去做。
评估高潜力人才的四种指标

最重要的一步是选对人。正如亚马逊CEO贝索斯在1998年所说：“制定人才聘用高标准，现在是、将来也是公司成功最关键的要素。”那么在评估求职者和员工时，如何衡量其潜力呢？

我们发现衡量潜力的第一个指标是正确的动机，以强烈责任感和极高投入度去追寻一个大公无私的目标。高潜力者不仅有上进心，希望个人能有所建树，也心存高远集体目标，他们往往十分谦逊，努力做到更好。

我们把动机放到首位，因为动机不容易改变，而且通常是潜意识的流露——这是一种品质。如果某人动机总是考虑一己之利，他根本不会改。

除了正确的动机，我们还判断出有潜力候选人具备的四种特质：

好奇心：渴望获得新体验、新知识以及别人反馈，以开放心态学习和改进。

洞见：收集并准确理解新信息的能力。

参与：善于运用感情和逻辑进行沟通，能够说服他人并与他人建立联系。

决心：面临挑战或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力。

那么如何一眼辨别出应聘者或员工的潜力？


我们可详细梳理其生活和职业经历。通过深入的谈话，讨论其职业经历，做详尽的背景调查，挖掘出候选人的很多故事，进而判断其是否具有或缺乏这些特质。比如，不能直接问“你有好奇心吗？”而应该寻找种种迹象，判断他是否愿意自我提高、喜欢学习，以及能否在失败中吸取教训。

比较恰当的提问方式：


?如果有人顶撞你，你会作何反应？

?如何让团队中其他成员发表意见？

?如何拓展思维、增加经验和进行个人发展？

?如何建立学习型组织？

?如何了解未知的领域？

提问题时，应要求对方回答具体事例，深入了解动机、洞见、参与和决心。还要与了解他的经理、同事和直接领导详谈。

另外，重视招聘过程准确度的企业能大幅提高成功选拔人才的概率。例如，亚马逊拥有数百名兢兢业业的内部招聘专员，开设有效评估培训项目，甚至有一批经过认证的“高标准”专员。他们在某一部门工作，同时也评估和否决其他领域的候选人。

如何留住高潜力人才？

一旦从外部招聘到或在内部发现真正有潜力的人才，下一步就是留住他们。丹尼尔?平克（Daniel H. Pink）在他的《动力》（Drive）一书中所述，我们大多数人，尤其是知识型员工的源动力有三：自主权——掌控自我人生之自由；一技之长——在专业上追求卓越；目标——渴望为自我之外更大的事业服务。

当然，经济回报也很重要。所有员工，特别是潜力股员工，都期望回报与努力、贡献成正比，以便和从事类似工作的其他人区分开。然而，就我的经验而言，尽管不公平的薪酬制度会打击工作积极性，但超过一定程度之后，薪酬的重要性比大多数人想象得小。

组织需要提供公道的薪资，最好能比平均水平高些，但也要在四个方面赋予自主权：任务（要做的事）、时间（何时做事）、团队（和谁一起做事），以及技术（如何做事）。组织设立有难度但依旧可以完成的挑战，减少分心的杂务，能让有潜力员工在专业上有所建树。

企业最后的任务是，为高潜力人才提供发展机会，让他们走出自己的舒适地带，发挥潜能。将潜力人才简单粗暴地推上更高的职位，让他们控制更大笔的预算和管理更大的团队，这样的直线上升确实能有助其发展，但无法加速他们成才；横向轮岗，多元化、复杂、具有挑战性的职位才能让他们迅速成长。


地缘政治、商业、产业和就业变化如此之快，让我们根本无法预测短短几年后什么样的能力才能成功。因此，识别和培养潜力人才至关重要。我们要寻找动机强烈的人才；在追求有挑战性目标时敢为人先；为人谦虚，把集体放在个人之上；充满好奇，永不满足地探索新思想和新途径，能看到别人看不到的种种关联；积极参与工作并与他人互动；以及具有克服挫折和障碍的决心。

但这并不意味着忽略智力、经验、表现以及特定能力等因素，尤其是与领导力有关的因素。总之，无论在组织的哪一层级，现在最重要的是，找到、任用高潜力人才、留住人才，发挥他们的潜力。

 当我们的家长还争抢天价学区房、名校的时候，却不知道一场“教育”革命正在发生，未来的教育绝不是所谓名校、名师、名额的争夺，而是一场人类思想的赛跑，真正能胜出的人，不是最有钱的家长，而是最能读懂这个时代的家长！

首先，现代教育的本质无非是一场教育资源的争夺。

人类的基因有一种自私，那就是要千方百计的让自己的后代更加优秀，从而实现自我生命的升级和延续。所以基本上所有的家长都会穷尽一生的努力和所有，为自己的孩子创造一个更好的教育条件。而教育的优质资源基本都是一线城市和核心位置里，于是天价学区房便产生了，这是人类自私的结果。

今年年初，某家家长以530万的价格，在北京西城区文昌胡同的深处一个杂草丛生的院子里，购买了11.4平米的一个仅能放下一张床的屋子，为了孩子能就读北京实验二小，每平米46万的单价创下了学区房单价的记录。

上个月，成都某小区业主为争夺教育资源，联合片区内另外两个小区的业主，抵制“年收入50万以下，无金钱也无权利”的低素质楼盘业主孩子与自己孩子同校。他将家庭收入等同于孩子的素质，直言：即便你满腹经纶，如果你的收入还比不上农民，那你的娃儿很大可能还不如农民工的娃儿有素质。

这就是传统的家长，拼命也要去抢占所谓的优质教育资源。因为他们认为这是他们的生命升级的根本保证。

既然我们身处一个大变革的时代，商业的逻辑被颠覆了，经济结构被重组了，工业也走向智能化了。

教育，不可能无动于衷。

传统的教育是大工业时代的产物，大工业时代就是要把整个社会都整齐划一，所谓的提升个体素养，也无非就是把这些正在成长的孩子集中起来，统一灌输和指导，让他们统一接纳知识，学生的个性和成长路线被框定起来成长，然后成为“人才”。

于是，集合大家的场所叫学校，带领大家学习的叫老师。然而“学校”和“老师”都属于不可复制资源，这一点跟大工业逻辑是违背的，因为它不可能像产品一样在机器上被复制出来。于是名校和名师就出现了，而且永远都具备稀缺性。

所以，你在哪里学习的？你的老师是谁？要比你是谁更重要。学生拼命学习，争取多考几分，就是为了能够有一个好学校和好老师。而在这一过程中，学生们的天赋和个性都被磨平了，当然牺牲天赋是为了换取一个教育文凭，拥有它之后走向社会之后更容易被认可。

但是大家有没有注意一个现象：这两年社会对于一个人的文凭的反应越来越冷淡了，我07年大学毕业到现在正好十年，我身边的很多朋友几乎都不知道我什么学校毕业。

越来越少的人关心你的背景和资历，越来越多人开始关注你究竟是谁？你究竟能做些什么？难道不是这样吗？

因为这个时代正在剥去我们一张张华丽的外衣，他要的是你真正的情操和最原始的本真。

当然，这一点还不足以撼动传统教育的地位，如果再提及到人工智能的影响，你就明白现在教育究竟是多么脆弱了。

因为现代教育的主体起源于西方，西方教育更注重的是对现实的改造，研究的是客观世界，而这种能力恰恰是人工智能最擅长的，可以说在人工智能时代，现代人类99%的特性及能力都是多余的。

早在2013年，牛津大学的卡尔·弗瑞和迈克尔·奥斯本发表了《就业的未来》研究报告，调查各项工作在未来20年被计算机取代的可能性。比如2000年，高盛位于纽约的股票现金交易部门有600个交易员。而如今，只剩下两个交易员，剩余的工作全部由机器包办。

再比如彭博社报道称，摩根大通开发了一款金融合同解析软件COIN。原先律师和贷款人员每年需要360000小时才能完成的工作，COIN只需几秒就能完成。

还有个例子：在美国请律师打官司很贵，尤其是专利官司。原因有二，一是打一个官司基本上要读上百万份大的法律文件；二是美国的专利官司对公司的追究是非常狠的，因此都不愿输。比如苹果和三星的官司已经打了几亿。但有个小公司，花了一万多美元，买了一个自然语言系统读了200多万份法律文件，最后花10万美元打赢了一场官司。

这就是未来的律师。同样，建造师、设计师、分析师等等，未来都会面临这个问题。

甚至就连艺术创作，也会被人工智能取代：加州大学圣克鲁兹分校的音乐学教授戴维·柯普，写了计算机程序专门模仿巴赫的编曲，虽然写程序花了7年功夫，但是这个程序一出来，短短一天内就写出了5000首巴赫风格的赞美诗。柯普挑出几首安排在一次音乐节上演出，听众还以为这就是巴赫的曲子，兴奋地讲着这些音乐如何触碰到他们内心最深处。

这就是人工智能，人类在学校里反复被强化的技能在它面前不堪一击。对于它带来的冲击，谷歌未来科学家雷·库兹韦尔在《奇点临近》一书中预测时间点是2045年。但是世界发展是呈现指数性增长的，我认为真正的冲击发生时间点一定会比这个要早。

2045年，到时我们一定会感受这种变化的冲击波，而我们的下一代，恰恰正值壮年。

尤瓦尔·赫拉利的《未来简史》里，提到未来会诞生一个“无用阶层”：一群人没有任何经济、政治或艺术价值，对社会的繁荣、力量和荣耀也没有任何贡献。

为什么有的人未来会没有存在价值？因为他们传统教育中迷失了自我，过于强调技能、实践，忽略情感、个性。但是当人们赖以生存的技能被取代之后，人就只剩下一个躯体。

在机器人横行的时代，人类只有一个出路，那就是成为机器的上帝，而机器成为人类再造的一个生灵。

人类如何修行，才能成为地球真正的主宰者。

这就是未来教育的作用。 

菲尼克斯大学的一项研究表明：对培训产生效果的活动中：培训活动前的学习占50%，培训中活动占24%，培训后续强化措施占26%；而我们实际培训投入的方式和比例中：培训前的活动占10%，培训活动占85%，后续强化措施占5%。

总结而言就是：对培训产生效果的活动，其中26%于培训活动前的学习，50%于培训活动后的强化措施，但事实上你不得不承认的是，我们把85%的培训资金时间精力都投入到了培训活动本身。而它对培训产生的效果仅仅只占了24%。这个研究告诉我们：我们应该更加重视并投入更多在培训前的学习和培训后跟进。

接着看下我们都非常熟悉的721法则，“721”学习法则是由摩根、罗伯特和麦克三人在合著《构筑生涯发展规划》 中正式提出。他们认为成人学习70%工作中的学习，20%从其他人身上学习借鉴，参考好的做法，沟通交流互动学习， 10%常规培训，指从培训师那里得到的启发与学到的知识。

总结而言：正因为成人学习的效果不同形式和方法的结合，因此我们不能把学习简单的理解为老师讲授培训课程。传统的培训模式已经难以满足企业对人才培养的全面需要了，所以混合式学习是培训发展的必然趋势了。

最后我们再来看库伯学习圈，库伯认为任何学习过程都应遵循“学习圈”，尤其是经验学习的过程是由四个适应性学习阶段构成的环形结构，学习过程有两个基本结构维度，第一个维度称为领悟维度， 通过直接领悟具体经验；以及间接理解符号经验来领悟。第二个维度称为改造维度：通过内在的反思来改造；以及通过外在的行动来改造。经验学习的过程就是不断的经验领悟和改造过程。

我们先领悟具体经验（偷学或师父手把手教），再通过反思来改造（自己琢磨），然后去理解领悟符号经验（看或者形成武功秘籍），最后通过外在的行动去改造（直接出去打架）。遵循了这个学习过程，确保培训活动是一个完整的学习过程，人们的学习更为有效，学习成果保留时间也更长，特别是行为技能得到更有效的培养。可以最大限度地兼顾到学员的学习风格及学习需求，达到培训收益最大化。

因此我们在设计培训活动时，应当在经验学习圈理论的指导下，依照让学员获得体验——引导学员进行反思——过渡上升到理论知识——引发学员将培训所得应用于实践，这样形成一次闭环的学习。

通过以上三个模型我们了解了：我们应该更加重视并投入更多在培训前的学习和培训后跟进。交流反馈和工作中实践对于学习转化为行为更为重要，最后我们也了解了，任何学习都是在体验、反思、概括、实践这个完整的循环圈中产生的，那么既然明白了学习不只是在课堂上听课，我们如何做才能让我们的学习效果最大化呢？

那么为了学习效果最大化，除了开展常规的培训项目以外，还有什么学习方式，可以快速有效的让培训与行为挂钩。只需一招，就可以搞定以上所有的教学目标，大家想不想知道？那就是----《岗位带教》了。

首先我们来了解一下岗位带教与传统培训的区别在于：

传统培训
    

S-OJT（结构化岗位带教）

一对多讲授为主
   

一对一辅导为主

老师讲授学员倾听、学员得不到充分训练
   

手把手辅导、有充分的练习时间

需要集训、整合大家的时间、时效性不强
   

岗位上随时随地、及时发生不断练习和反馈的

关注培训中的活动
   

更关注培训前的标准建立、培训后的跟进转化

以理论学习、讨论反思为主，体验实践较少
   

全面整合了体验、反思、提炼、实践

学员需回岗后再次转化摸索，转化效率会打折
   

学习场地即工作场地，效果转换无缝对接，即学即用

那么岗位带教项目具体是如何操作的呢？下面我们主要从以下5大步骤来介绍：

第一步：首先确定需要带教的岗位，通过DACUM任务分析工作坊，明确岗位的工作职责、分析每一项职责对应的工作任务、解析任务步骤。

第二步：将DACUM工作坊中分析后得出的数据录入形成《结构化岗位带教手册》，解决带教教什么的问题，确定了带教的标准。

第三步：在实际岗位带教的过程中，首先是导师说徒弟听，导师做徒弟看，徒弟获得第一手学习的体验，徒弟结合对《带教手册》的学习，观察导师操作的过程中进行反思提炼，形成自己的理念和认知，然后徒弟自己动手操作实践，导师更多的是给予学员鼓励，以及改进的反馈。辅导6步法，满足不同学习风格的学员，实现了完整的学习循环。

第四步：通过《带教跟进表》由导师对徒弟进行实时的在岗辅导跟进。在岗位带教手册的基础上对学员进行实时辅导，实时跟进。

第五步：在企业内部建立导师激励的机制和氛围，建立对导师在物质和精神层面的激励，把导师制上升到培养接班人的高度来认识，以制度的形式做严格的规定,导师对员工的绩效负责，员工的绩效会影响到导师本人的工作绩效。带教结果与导师的晋升、加薪、绩效结果直接相关。

以上这5个步骤做好了，基本上岗位带教项目就可以在企业内部落地了。整个岗位带教项目过程中，导师把主要精力投入到学习前任务标准的制定上，输出岗位带教手册，以及在工作中对徒弟的持续跟进和辅导上，确保培训行为的产生以及培训效果的达成。岗位带教是真正完美应用了721的法则，10%的时间用于理论知识技能以及岗位带教手册的学习，20%的时间是导师与学员的交流、辅导、反馈、跟进，70%的时间岗位实践、行动学习和轮岗。凡是可以形成标准化的带教流程和手册的内容，都可以通过岗位带教来进行培训转化。

岗位带教对于学员的好处：岗位带教可以帮助学员，减少进入新岗位的焦虑和迷茫；更快速地成长，学习到标准规范的操作流程，学习到导师的独门方法诀窍，少走弯路减少试错，更有安全感归属感，降低流失率、创造更多价值；

岗位带教对导师的好处：导师学会了辅导徒弟的工具方法技巧，导师通过带徒弟的过程思考梳理经验，将隐性知识显性化，可以更好的管理团队激励团队，团队能力得到提升，奠定好直接晋升的良好基础、教会徒弟才有时间做更有价值的事情。

岗位带教对于企业的好处：企业的知识技能得到传承，导师培养出接班人为自己的晋升奠定了基础；导师带领徒弟完成一个个挑战，达成一个个业绩目标，提升团队绩效，建立人才梯队，从而提升效率节省成本更快发展，为企业创造更大的价值，使企业成为赢家。

总结来说，岗位带教项目的主要价值在于：新人有人带、经验能传递、员工成长快、操作规范化、培训预算少、解决集训难、即学即转化、学练相结合、真正做到三方共赢。所有岗位带教值得所有企业进行推广。
 

怎样判断职业路线的正确性？这是一个令很多人困惑的问题。不少人不知道怎样选择职业，也有很多人为选错了职业进错了行困惑不已。可是，真的是选错了职业道路了吗？很多职场人士仅仅依据自己的满意程度来判断职业道路的正确性，这种看法是存在着偏差的。因为即使是自己喜欢的职业，也可能因为竞争、人际关系等其他不顺心的事情而导致对现从事职业的不满意。但这并不等于职业选择的错误。判断职业路线的正确性，必须以科学的职业定位为基础，否则所有的判断都将是不科学和没有任何实效性的。要判断职业路线的正确性，就要先看看自己是不是真的走错了路，如果确定眼前的职业确实不是自己喜欢的，那么，则可以尽快采取纠正行动。

判断职业路线的正确性，正确择业，应该慎重考虑以下几方面的问题
首先要准确进行职业定位。职业定位要根据自己所学的专业、特长和基础，同时要参考性格及爱好，还必须充分考虑自己所处的职业发展阶段和想转变方向的职业道路和自己想要达到的真实目标，这就是所谓的“知己”——对自己有了充分的认识，同时还要做到“知彼”——即认识职业特点，外界环境，包括对他人的了解，对工作单位、社会环境、经济环境的了解，只有这样才能确定自己的优势与强项，准确把握自己的奋斗目标和方向。从而选择真正适合自己的方向，坚持地做下去。
频繁地转行对职业生涯来说是极其不利的，转行跳槽是个很劳民伤财的事情。确需转行跳槽的时候还必须对新的行业进行很好地全面地评估，分析转行后对你的职业发展道路是不是有利，为了防止职业转型误入歧途，建议测测跳槽的风险系数，同时为自身清醒定位，掂掂自己的职业含金量，找到自己的职业定位和发展方向，列出长远的职业规划表，判断目前的一步在其中的位置，最后，不能忘了了解行业市场的发展趋势。只有当确定跳槽转行有利时，才能选定转行的方向和行动。总之，职业定位应该着眼于有利于职业的持续发展这方面来考虑，而不能凭一时的意气用事。

其次，职业定位也要做好充分的前期准备。心理上的准备是多方面的。万事开头难，只有坚持才能见成效。而当选择从这行业换到另一个行业，薪水上来说一定或多或少地有影响。要有心理准备才能接受这点。在进入新行业前，有选择性地参加有关培训和充电是很有必要的，这样既能快速进入新行业，进入新角色；又能在新行业得到快速发展。
再次，要坚定职业信念。不论选择什么职业定位，在选入新行业后就算遇到再多再大的困难和挫折，都要坚定信念地走下去。马云有句名言：今天很残酷，明天更残酷，后天很美好！但是很多人死在了明天晚上。这句话充分道出了坚持的十分重要性。职业定位的选择是经过深思熟虑的，目标是明确的，就不应该轻言放弃。当在新行业中如鱼得水的时候，也就是在职场上真正成功的一天。坚持就是胜利！

最后，要记住职业定位和职业生涯管理的基本原则是：了解自己，做适合自己的工作，小心、积极地推动个人发展。一般来说，人们在需要、欲望、兴趣爱好、特长、价值和性格类型上都存在着差异。通过心理学家、人力资本专家的研究也不难发现，某些特定类型的人在做某些特定的工作时会更加得心应手，因此，不少企业将人力资源管理的基础建立在员工胜任力的分析上。但是，从某种角度上讲，老板并不知道什么才有利于员工的职业发展，有时他（她）们甚至会使员工走向失败。这就要择业者自己认清自己的需要、性格类型和职业满足感，然后在公司或外部人才市场上搜索到合适的职业，最终实现人与职位的完美契合。