KPI和OKR这对长得相似的兄弟，同样都是绩效考核的方法，但却又千差万别，那么这两种方法到底有什么区别呢？首先我们应该了解它们的定义。

　　KPI（Key Performance Indicato）是指关键绩效指标，它是德鲁克目标管理理论的一个分支。把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，对关键参数进行设置、取样、计算、分析，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，是把企业的宏观目标拆分为可运作目标的工具，是当前绩效测评的一种实用工具。它严格依照SMART原理制定，而且KPI的最后评判与绩效挂钩。

　　而OKR（Objectives and Key Results）则指的是目标与关键成果法，它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，1999年由 Intel公司发明，后来被 John Doerr推广到 Intel和Oracle Google、LinkedIn等从而逐步流传起来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

　　了解了它们的定义，下面来讲讲它们两之间的恩怨。作为最常用的绩效考核方法，KPI已盛行多年。在企业进入“预算季”时，公司的中高层常常进入痛苦的拉锯战。把战略目标逐层分解为可以量化衡量的绩效指标，跟员工的薪资和奖金挂钩。但是重点是企业的预算的时间太长了，一个季度的预算花费两三个月，这个季度预算终于弄完了，下个季度预算又来了，预算把人整得如此之忙，以至于都没有时间干活了。

　　同时，KPI把员工和管理层的关系变成了一种博弈关系。公司考核什么，我就重点干什么，这就导致了很多的员工会过多的去关注公司考核的内容，从而忽略了其他不考核的内容。在传统企业管理中，这样的考核方式确实发挥着很大的作用。但在互联网时代，我们讲究的是潜在用户，全方位思考，才能抓住商机，尤其是对创业者来说，公司管理人员可能考虑不周到的地方，就是希望员工考虑全面并指出来。所以在这种情况下，KPI显然不是一个好的选择。

　　所以，在这个时候，OKR孕育而生了。OKR是企业进行绩效管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下，贯穿到基层。它首先确定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。OKR的三个鲜明特点是：简单、直接、透明，这样不仅有助于统一目标和团队合作，而且有助于体现公平与公正，同时还是一个不错的自我激励手段。

　　KPI的实质是只看结果，不计较过程，只要你完成任务就能拿工资，而OKR则是时刻提醒每个员工当前的任务是什么。虽然，OKR能弥补KPI考核模式下普遍存在的一些弊端，但是OKR 和KPI两者谁都无法真正的替代对方，对于企业来说，每个企业的需求都不一样，到底是否要发挥员工主观能动性还需要根据企业自身情况来定，所以说，找到适合自身的绩效评估方法，才是关键。（领航人才转）