菲尼克斯大学的一项研究表明：对培训产生效果的活动中：培训活动前的学习占50%，培训中活动占24%，培训后续强化措施占26%；而我们实际培训投入的方式和比例中：培训前的活动占10%，培训活动占85%，后续强化措施占5%。

总结而言就是：对培训产生效果的活动，其中26%于培训活动前的学习，50%于培训活动后的强化措施，但事实上你不得不承认的是，我们把85%的培训资金时间精力都投入到了培训活动本身。而它对培训产生的效果仅仅只占了24%。这个研究告诉我们：我们应该更加重视并投入更多在培训前的学习和培训后跟进。

接着看下我们都非常熟悉的721法则，“721”学习法则是由摩根、罗伯特和麦克三人在合著《构筑生涯发展规划》 中正式提出。他们认为成人学习70%工作中的学习，20%从其他人身上学习借鉴，参考好的做法，沟通交流互动学习， 10%常规培训，指从培训师那里得到的启发与学到的知识。

总结而言：正因为成人学习的效果不同形式和方法的结合，因此我们不能把学习简单的理解为老师讲授培训课程。传统的培训模式已经难以满足企业对人才培养的全面需要了，所以混合式学习是培训发展的必然趋势了。

最后我们再来看库伯学习圈，库伯认为任何学习过程都应遵循“学习圈”，尤其是经验学习的过程是由四个适应性学习阶段构成的环形结构，学习过程有两个基本结构维度，第一个维度称为领悟维度， 通过直接领悟具体经验；以及间接理解符号经验来领悟。第二个维度称为改造维度：通过内在的反思来改造；以及通过外在的行动来改造。经验学习的过程就是不断的经验领悟和改造过程。

我们先领悟具体经验（偷学或师父手把手教），再通过反思来改造（自己琢磨），然后去理解领悟符号经验（看或者形成武功秘籍），最后通过外在的行动去改造（直接出去打架）。遵循了这个学习过程，确保培训活动是一个完整的学习过程，人们的学习更为有效，学习成果保留时间也更长，特别是行为技能得到更有效的培养。可以最大限度地兼顾到学员的学习风格及学习需求，达到培训收益最大化。

因此我们在设计培训活动时，应当在经验学习圈理论的指导下，依照让学员获得体验——引导学员进行反思——过渡上升到理论知识——引发学员将培训所得应用于实践，这样形成一次闭环的学习。

通过以上三个模型我们了解了：我们应该更加重视并投入更多在培训前的学习和培训后跟进。交流反馈和工作中实践对于学习转化为行为更为重要，最后我们也了解了，任何学习都是在体验、反思、概括、实践这个完整的循环圈中产生的，那么既然明白了学习不只是在课堂上听课，我们如何做才能让我们的学习效果最大化呢？

那么为了学习效果最大化，除了开展常规的培训项目以外，还有什么学习方式，可以快速有效的让培训与行为挂钩。只需一招，就可以搞定以上所有的教学目标，大家想不想知道？那就是----《岗位带教》了。

首先我们来了解一下岗位带教与传统培训的区别在于：

传统培训
    

S-OJT（结构化岗位带教）

一对多讲授为主
   

一对一辅导为主

老师讲授学员倾听、学员得不到充分训练
   

手把手辅导、有充分的练习时间

需要集训、整合大家的时间、时效性不强
   

岗位上随时随地、及时发生不断练习和反馈的

关注培训中的活动
   

更关注培训前的标准建立、培训后的跟进转化

以理论学习、讨论反思为主，体验实践较少
   

全面整合了体验、反思、提炼、实践

学员需回岗后再次转化摸索，转化效率会打折
   

学习场地即工作场地，效果转换无缝对接，即学即用

那么岗位带教项目具体是如何操作的呢？下面我们主要从以下5大步骤来介绍：

第一步：首先确定需要带教的岗位，通过DACUM任务分析工作坊，明确岗位的工作职责、分析每一项职责对应的工作任务、解析任务步骤。

第二步：将DACUM工作坊中分析后得出的数据录入形成《结构化岗位带教手册》，解决带教教什么的问题，确定了带教的标准。

第三步：在实际岗位带教的过程中，首先是导师说徒弟听，导师做徒弟看，徒弟获得第一手学习的体验，徒弟结合对《带教手册》的学习，观察导师操作的过程中进行反思提炼，形成自己的理念和认知，然后徒弟自己动手操作实践，导师更多的是给予学员鼓励，以及改进的反馈。辅导6步法，满足不同学习风格的学员，实现了完整的学习循环。

第四步：通过《带教跟进表》由导师对徒弟进行实时的在岗辅导跟进。在岗位带教手册的基础上对学员进行实时辅导，实时跟进。

第五步：在企业内部建立导师激励的机制和氛围，建立对导师在物质和精神层面的激励，把导师制上升到培养接班人的高度来认识，以制度的形式做严格的规定,导师对员工的绩效负责，员工的绩效会影响到导师本人的工作绩效。带教结果与导师的晋升、加薪、绩效结果直接相关。

以上这5个步骤做好了，基本上岗位带教项目就可以在企业内部落地了。整个岗位带教项目过程中，导师把主要精力投入到学习前任务标准的制定上，输出岗位带教手册，以及在工作中对徒弟的持续跟进和辅导上，确保培训行为的产生以及培训效果的达成。岗位带教是真正完美应用了721的法则，10%的时间用于理论知识技能以及岗位带教手册的学习，20%的时间是导师与学员的交流、辅导、反馈、跟进，70%的时间岗位实践、行动学习和轮岗。凡是可以形成标准化的带教流程和手册的内容，都可以通过岗位带教来进行培训转化。

岗位带教对于学员的好处：岗位带教可以帮助学员，减少进入新岗位的焦虑和迷茫；更快速地成长，学习到标准规范的操作流程，学习到导师的独门方法诀窍，少走弯路减少试错，更有安全感归属感，降低流失率、创造更多价值；

岗位带教对导师的好处：导师学会了辅导徒弟的工具方法技巧，导师通过带徒弟的过程思考梳理经验，将隐性知识显性化，可以更好的管理团队激励团队，团队能力得到提升，奠定好直接晋升的良好基础、教会徒弟才有时间做更有价值的事情。

岗位带教对于企业的好处：企业的知识技能得到传承，导师培养出接班人为自己的晋升奠定了基础；导师带领徒弟完成一个个挑战，达成一个个业绩目标，提升团队绩效，建立人才梯队，从而提升效率节省成本更快发展，为企业创造更大的价值，使企业成为赢家。

总结来说，岗位带教项目的主要价值在于：新人有人带、经验能传递、员工成长快、操作规范化、培训预算少、解决集训难、即学即转化、学练相结合、真正做到三方共赢。所有岗位带教值得所有企业进行推广。