为扩大平台的社区属性，小红书在为贵妇、名媛提供购买奢侈品的基础上，增加与运动、旅游、酒店、餐馆等行业相关的内容。

供应链短板待破

早期定位与后期发展促使小红书手握高黏性的社交流量，而将流量变现的供应链并未与之相匹配。社交是小红书的入局切入点，借助内容分享产生交易，社交需求、明星效应、广告投放等产生的粉丝效应驱动着小红书不断产生新的流量甚至带来交易，平台内的内容则将流量不断聚拢。

据QuestMobile数据显示，小红书的日活跃用户从2018年初到6月底，从300多万涨至840.6万左右。主要原因在于明星效应和节目投放，如电视剧《北京女子图鉴》、综艺节目《偶像练习生》和《创造101》。随着电商行业进入存量市场，以内容驱动的电商正在争夺消费者更多的内容消费时间，小红书的营销宣传与原创内容互补让平台内的流量具有稳定性和高黏性。

不过，小红书在供应链方面却较为薄弱，导致小红书存在流量变现短板。“获得商品内容被‘种草’后会打开淘宝、京东及跨境电商购买，很少在小红书直接下单。”一位关注小红书近三年的消费者对北京商报记者称。上述消费者并非个例，从小红书了解内容再到其他电商平台购买是多数小红书用户的“习惯动作”。当前，小红书与大众点评的争论始终围绕着后者抄袭小红书原创不断发酵，原创内容显然成为小红书的“金字招牌”。

同时，电商行业中的通病——信息泄露、退换货难、质量不过关等问题也在小红书上普遍存在。根据中国电子商务投诉与维权公共服务平台的统计数据显示，2016年“双11”和“黑五”期间，小红书的投诉率为27%位居榜首；2017年“黑五”投诉率高达46.54%。可见，薄弱的供应链掣肘小红书发展，甚至削弱了凭借内容积攒的流量优势。

电商行业专家、上海万擎商务咨询有限公司CEO鲁振旺向北京商报记者表示，小红书中的粉丝带货能力的确很强，为平台带来了可观营收，但供应链的短板则让流量变现环节出现了断裂。“当前小红书最大的营收依旧是广告，薄弱的供应链难以稳固消费者，一旦流量流失或增速放缓，广告带来的营收也会出现下滑。”鲁振旺进一步解释称，基于上述情况，已经获得阿里加持的小红书，弱化原本就不是强势的电商业务聚焦社交优势不失为新方向。

依傍阿里造商业闭环

高黏性的流量为小红书短期发展搭建了基础，而形成闭环才是平台能够长线发展遵循的路线。小红书正借助阿里的资源快速搭建闭环，今年6月，小红书完成由阿里领投的3亿美元D轮融资。尽管小红书方面称，阿里只是财务投资，小红书还是会以社区为核心。但不可否认的是，阿里将为小红书带来更多的想象空间。

电子商务研究中心研究员曹磊预测，小红书很有可能会和天猫国际打通，以此来为阿里导流，阿里也会在供应链和物流方面为小红书提供资源。流量变现的同时，闭环也加速完善。作为领投方阿里，小红书社区的内容生产能力将为阿里提供可观的稳定流量，早在2016年，阿里巴巴集团CEO张勇在淘宝2016年卖家大会上表示，社区化、内容化和本地生活化是淘宝未来的三大方向。

实际上，小红书不断尝试着搭建交易闭环但效果并不明显。小红书最初叫做“香港购物指南”，吸引一批种子用户后开始转型做社区，鼓励用户生产内容加速内容的更迭，借此吸引更多用户。2014年8月，小红书推出自己的电商福利社。小红书也随之形成了从发现到分享再到购买的商业闭环。但供应链短板始终制约商业闭环的完善速度。

在鲁振旺看来，小红书融入阿里体系后，借助后者在金融、物流等方面的资源可以形成更为完善的商业闭环，即使小红书要“交付”一定的流量，但流量具有较高的忠诚度并不会产生大面积流失。同时，对于凭借内容发展起来的平台来讲，终究要从经营流量转向经营用户，因此形成商业闭环才能实现稳定的增长。

新浪科技（江苏领航转）

北京市人社局近日印发《北京市精细化公共就业服务实施细则》（以下简称《细则》），将精准指导公共就业服务。从为求职者划分就业困难等级到为用人单位提供“上门服务”再到完善“互联网+”就业服务平台，推进北京特色的公共就业服务体系实现标准化、规范化向精细化、专业化、智能化转变。

首设就业援助服务专员

《细则》对公共就业服务机构为劳动者提供“四精准”就业服务进行全面规范。“四精准”即精准识别、精准指导、精准匹配、精准支持，几乎涵盖劳动者求职的全过程，旨在每一个阶段都能为求职者提供有针对性的指导和帮助。

《细则》还明确，北京市各级公共就业服务机构可通过摸底调查、前台接待、网络登记和招聘洽谈会等渠道采集求职者信息，通过拓宽信息采集渠道实现对求职者的精准识别。公共就业服务机构将为求职者建立个人服务台账，录入其个人信息和可能影响其就业的因素，例如求职者失业时间、技能水平、家庭因素等。

同时，公共就业服务机构将使用北京市统一的就业困难程度分级工具帮助求职者确定就业困难等级：一、二级为一般帮扶对象等级，三、四级为重点帮扶对象等级。采取电话访问、前台接待、主动上门等方式对就业困难人员开展就业意愿摸查并建立个人服务台账和就业需求档案。

对进行求职登记的就业困难人员，将签订就业援助服务协议，享受专门的就业援助服务，其中包括匹配推荐服务、面试指导服务等。经5次（含）以上匹配推荐仍未能实现就业且非本人原因的，对符合公益性岗位安置条件的，街道（乡镇）公共就业服务机构可向社会公益性就业组织推荐。

此外，公共就业服务机构应及时主动联系在本地区求职登记的就业困难人员，与其签订就业援助服务协议，建立就业援助服务关系，明确双方的权利和义务，并指定一名本机构职业指导人员作为“就业援助服务专员”，为就业困难人员协调开展跟踪、回访、职业发展空间测评等后续专门服务。

首次明确提供就业服务工作规范

长期以来，北京市人社部门的公共就业服务工作主要以求职者作为服务对象，随着中小微企业成为吸纳劳动者就业的主力军，为深入推进“优化营商环境”行动，《细则》首次明确为用人单位提供就业服务的相关规范。

《细则》要求公共就业服务机构应根据用人单位的不同服务需求，为其提供相应的用人指导服务：在采集用人单位信息等过程中，提供政策咨询等一般性指导服务，并为有进一步用人指导需求的用人单位提供预约登记；根据用人单位的共性问题进行分类指导服务，提供职业信息分析服务，帮助其采取有效措施应对共性问题，促进其招聘及稳定用人；对有个性化需求的用人单位开展专门指导服务，提供职业信息分析服务，帮助其制定招聘方案和相关计划、建立完善相关人力资源管理制度等；对暂不需要专门指导或分类指导服务的，可引导其选择自助式服务或匹配推荐服务，或引导其开通互联网综合服务平台服务权限，获得相关互联网服务支持。

同时，公共就业服务机构应结合建立日常服务关系的重点企业的行业特点、企业规模、人力资源管理、招聘需求等情况，按照首问负责制要求，实行“前台综合受理，后台分类处理”，组成以企业服务专员为核心、包括职业信息分析、劳动就业和人才服务等相关专业人员在内的服务支持团队，统筹协调人力社保相关服务资源，为企业提供个性化的劳动就业和人才服务支持。

2018年起，北京市人社局创新“百姓就业超市”互联网+公共就业服务新模式，汇集全市就业服务资源，实现互联网线上线下资源共享。从发布个人求职到单位招聘、从职业培训到创业指导，北京16区依托线上“百姓就业超市”互联网服务平台，开展线上精准招聘、就业指导、用人指导等服务。目前，已有1786家企业进驻“百姓就业超市”，累计提供岗位1.5万个，收到个人简历741份。

北京市人社局（江苏领航转）

近日，人民日报在海外社交媒体平台Twitter和Facebook上刊文，针对谷歌搜索计划重返中国大陆的消息回应称，欢迎谷歌重返中国大陆，但前提是必须遵守中国法律。对此李彦宏在朋友圈回应称，中国的科技公司今天有足够的能力和信心，在与国际企业的良性竞争中变得更强，共享全球化红利。如果谷歌决定回到中国，百度非常有信心再PK一次，再赢一次。

李彦宏称，这些年来，百度一直被认为是占了Google退出中国的便宜。百度无法证明一件没有发生的事情。事实上，谷歌是2000年先于百度在中国市场上推出独立搜索服务的，2005年更是加大投入，而百度是后来者居上，通过技术和产品创新反超Google。到2010年，谷歌在市场份额持续下降的情况下退出中国时，百度的市场份额已经超过70%。如果现在Google回来，百度正好可以真刀真枪地再PK一次，再赢一次。

以下是李彦宏在朋友圈的回应：

今天《人民日报》在海外的社交媒体上说欢迎Google回归，但前提是遵守中国法律。这个事情有朋友问我怎么看。我想说，中国的科技公司今天有足够的能力和信心，在与国际企业的良性竞争中变得更强，共享全球化红利。如果Google决定回到中国，我们非常有信心再PK一次，再赢一次。

今天的百度，已经是一家在全球人工智能领域有巨大影响力的公司，我们的全球生态合作伙伴已经超过300家。Google也是我们国际市场上的合作伙伴。在产业的下一幕人工智能时代，百度已经做好充分准备，和世界共同拓展技术边界、分享创新成果。

再来看中国市场。这些年，我们的产业环境和发展规模已经发生了翻天覆地的变化，中国的科技公司在发现新问题，服务新需求方面已经走在了世界的前面，全球都在Copy from China。这是每个想要进入中国市场的国际企业，都必须认真考量和面对的。

这些年来，百度一直被认为是占了Google退出中国的便宜。我们无法证明一件没有发生的事情。事实上，谷歌是2000年先于百度在中国市场上推出独立搜索服务的，2005年更是加大投入，而百度是后来者居上，通过技术和产品创新反超Google。到2010年，谷歌在市场份额持续下降的情况下退出中国时，百度的市场份额已经超过70%。如果现在Google回来，我们正好可以真刀真枪地再PK一次，再赢一次。

网易科技报道（江苏领航转）

（2018年8月7日，/HRoot.com/）全球领先的招聘服务供应商米高蒲志最新发布的《中国金融科技人才2018年就业报告》（China Fintech Employment 2018 Report）显示，大多数中国金融科技公司认为，本国目前面临着专业金融科技人才的严重短缺。

这份对730多家雇主进行调查的就业报告还发现，38%的雇主认为，人才质量是金融科技行业持续成功的关键因素。

同时金融科技界的反馈显示，大多数人预计金融科技将对中国经济的未来发挥重要作用，92%的受访者预计该行业将产生积极影响。

米高蒲志中国北部及华东地区董事总经理Rupert Forster表示：“在金融科技公司内部，我们发现，对拥有人工智能、机器学习和深度学习技能人才的需求正在不断增长。这些技能在金融科技以外的行业也很抢手，比如中国其他互联网公司，这在市场上造成了更大的人才缺口。”

调查还发现，招聘金融科技人才具有挑战性，85%的雇主表示在这方面面临困难。45%的雇主称他们面临的最大阻碍仍然是缺乏具备必要技能的人才。与此同时调查还显示，留住这些专业人士并不容易，因为接受调查的人中，47%的金融科技人士表示他们在过去12个月里换了工作。

“雇主对技能的需求与现有人才之间的差距不是金融科技领域独有的问题，”Rupert Forster说道，“我们在许多领域都看到了这一点，这纯粹反映了现代中国快速发展和创新的特性。最成功的公司是那些能够实施内部人才培养计划的公司。”（江苏领航转）

2018年8月2日，永辉与清华大学联合打造的研究生社会实践基地在福州昙石山永辉学院正式挂牌，永辉超市创始人张轩宁与清华大学软件学院副教授杨峥签署了永辉-清华社会实践基地建设协议。

永辉将就零售业务中的科技项目与清华展开合作，清华大学博士生通过社会实践的方式，将科研成果与永辉零售业务需求进行转化，以支持智能供应链管理、商品营销等多个环节，助力产业效率提升。

此次实践基地启动也是双方继 “清华大学-永辉智能供应链管理研究院”合作之后，针对人才培养实践的一次重要落地。

在8月2日项目总结会议上，清华学子展示了近期实践项目进展，及数字化技术在零售行业应用的思考。永辉超市创始人张轩宁向在场的清华师生介绍了永辉的发展历程及第四次组织变革，表示永辉将持续探索科技与零售的融合，希望清华的科技人才、高新技术能够助力科技永辉的建设，以科技赋能零售产业。

永辉云商联合创始人颜宇剑分享了永辉云商的商业模式及服务内容，并对项目进展进行了点评。颜宇剑介绍，永辉云商定位为S2B的食品供应链服务平台，通过大数据、物流系统、SAS以及体验式营销，目标是打造成B端用户首选的食品供应链服务平台。永辉云计算联合创始人谢秀鹏则对永辉数据智能化的企业战略及丰富的智慧化应用场景进行了介绍。

此前，清华大学软件学院院长刘云浩教授还来到永辉集团福州总部，参加学生暑期实践项目汇报会并进行点评。同时，就软件学院研究生实践项目在永辉落地，与张轩宁等永辉代表进行探讨和沟通。

2018年2月份，永辉云计算与清华大学联合成立了“清华大学-永辉智能供应链管理研究院”，双方共同研究通过物联网、大数据、云计算、区块链等技术赋能供应链，将智能注入零售。除专项技术研发和成果转化外，永辉在科技人才培养上也开展了一系列动作，本次社会实践基地便是尝试之一，永辉申报清华软件学院研究生实践基地在今年4月份获批通过，并提报了包括“配送路径优化”在内的多个智慧供应链实践项目，来参与清华博士生暑期实践竞争。

通过与清华大学的深度合作，永辉期望为公司持续引进高端人才，助力科技永辉战略。清华大学-永辉智能供应链管理联合研究院成立后即展开博士后招聘、课题研究等工作;另外，最近两三年以来，永辉都在清华北大招聘平台合伙人，作为精英人才储备，并在内部形成了固定的机制。

在科技永辉的转型战略中，人才是重要一环，目前永辉已经吸纳了来自亚马逊、微软、谷歌、华为、阿里等知名科技及互联网企业的相关人才，永辉丰富的零售场景与科技技术应用的广阔空间正吸引着更多科技类人才的加入。

联商网（江苏领航转）

如果我们把“巧克力”比作团队中的优秀人才；“葡萄干”比作是团队中的一般人才。那么“换出巧克力，留下葡萄干”，就是说在岗位轮换中，要避免用人部门为了自己利益决定这两种人的去留。公司做的，不是给弱者补短，而是让优者更优。

你花大力气打造了招聘流程，终于把这些出类拔萃的创意精英招入企业，而他们竟然跳槽抛弃了你！！这就是对你的回报吗？没错，让我们来提醒诸位：优秀人才被招进来后，有人会意识到，在你的公司之外尚有一片更广袤的蓝天。这并非坏事，实际上，这可以说是健康的创意团队中不可避免的副产品。但即便如此，你也应当极力挽留人才。

1、精英人才拒绝安逸，要保持工作的趣味和挑战

想要留住创意精英，最好的方法就是避免让他们太过安逸，而是不断用新的想法保持他们工作的趣味性。

乔治斯·海力克是创立AdSense的团队成员之一，也参与解决了我们前文中所述的“糟糕的广告”问题。在他提出想离开谷歌时，埃里克建议他列席几次谷歌的管理会议。埃里克将乔治斯添加在了电子邮件的通讯组列表中，如此一来，参加管理会议的除了谷歌的创立者以及所有向埃里克汇报工作的高管，还有乔治斯。

埃里克以及谷歌其他的领导者学会了更好地从工程人员的视角看问题，而乔治斯也学到了不少企业运营运营知识。他的参会经历激发他加入了产品管理团队，在公司里又足足多待了两年。要不是埃里克的这一招，又何来乔治斯这两年对谷歌的贡献呢？

乔纳森在召开管理会议时，也会使用类似的方法激励下属。一般而言，高管都会特别委派一位会议主席，但是，指定会议主席全权负责只会助长等级意识。为了解决这个问题，乔纳森指定了一批产品经理助理，每隔6个月就会换一个人作为执行会议主席，在确保完成本职工作的前提下担任乔纳森的直接下属。其余的产品经理助理则可以接手一些被戏称为“苦差事”的项目，也就是谷歌内部网站上登出的一些辅助性任务。

比如，2003年9月发布的一项任务，就是帮助拉里·佩奇加深对谷歌项目完成情况的了解。这或许不能算是最让人激情四射的任务，但为了争取与公司联合创始人共事的机会，几位年轻的产品经理助理还是踊跃地报了名。这些任务的目的并不是为管理会议增添刺激，也不是要使用廉价劳动力，而是为了给我们聪明能干的员工的生活中增添些乐趣和挑战。

2、突破制约，创造条件，甚至创造职位

但是，要想让员工全情投入、避免人才流失，只靠有趣的任务是不够的，你还需要确保最有价值的员工的利益不受企业条条框框的制约。萨拉尔·卡曼加的例子放在这里再恰当不过了，因为他一从斯坦福大学毕业，就被两位创始人招进了公司。

萨拉尔参与了AdWords的创建，还在产品管理部门任职数年，但当他做好担任总经理的准备、想要承担更多职责时，谷歌却没有适当的职位安排给他。于是，我们特地为他创造了一个职位，让他担任YouTube的主管。如果创意精英需要或想要有所突破，谷歌便会尽力想办法来为他们创造条件，这样的例子可谓数不胜数。为了让这些员工大展身手，公司情愿自我调整、全力配合。

3、岗位轮换，换出去的必须是巧克力，而不是葡萄干

想要鼓励员工尝试新的角色，可以通过轮换制来实现，但如果不在具体实施上多加注意，则可能事与愿违。谷歌的助理产品经理项目（及其在市场营销及人才管理方面的衍生项目）规定，项目人员每隔12个月必须轮换一次。这种要求对于初级员工参与的小型项目而言非常合适。但是，要想在一家企业大范围推广这种有组织的人员轮换制度，难度可想而知。因此，我们的应对方法是鼓励岗位间的人员流动，尽可能减小流动的难度，并将有关事宜列为管理层的常规讨论事项。

我们在管理会议和与管理者的一对一面谈中都会将有关事宜拿出来探讨：

· 你的团队中有谁适合参与人员轮换？

· 你想让这些人员调换到哪些岗位上？

· 你觉得调换后的职务真的适合他们吗？

在谈论这些事项的同时，请确保人员轮换的候选人是团队中的佼佼者。管理者就像在万圣节挨家挨户地要完糖果之后彼此互换“战利品”的小孩：如果你逼迫他们把自己团队中的成员轮换出来，他们便会想把巧克力留给自己，而把葡萄干换给别人。这也许助长了他们的一己之利，却有损公司整体利益。

这样一来，你迫切希望接受挑战和获得启发的最有价值的那批员工，也就被禁锢在某一支团队中不得脱身了。埃里克邀请乔治斯·海力克列席他的管理会议时，并不是将海力克当成一位平庸的员工来提拔，而是将他当作一位顶尖的员工来挽留。希望管理者能把他们的巧克力换给他人，把葡萄干留给自己。

作者：施密特、罗森伯格

来源：《重新定义公司》（江苏领航转）