【2018年4月9日，苏州】由中国领先的人力资源媒体公司HRoot举办的聚焦人力资源管理战略转型趋势探讨的重要峰会——“2018HRoot苏州人力资本峰会”将于5月24日在苏州金鸡湖国际会议中心盛大举办。届时来自霍尼韦尔、礼来制药、阿特斯阳光电力集团、西卡中国、苏州胜利精密制造、领英、SHL、中智关爱通、肯耐珂萨、盖雅等全球及中国领先企业的人力资源高管、全球知名人力资源服务机构的人力资源专家等思想领袖发表重要精彩演讲。

苏州作为中国除直辖市之外GDP排名第一的城市，正在实现从劳动密集型向智能制造迈进的城市转型，企业用人模式的转变倒逼人力资源服务业升级。作为与各行各业紧密关联的产业，人力资源服务业也正在成为优化人才配置和促进创新创业的主渠道。

“2018HRoot苏州人力资本峰会”将邀请数十位来自全球及中国领先企业的人力资源高管、全球知名人力资源服务机构的人力资源专家等思想领袖发表重要精彩演讲，并将汇集近千位企业CEO、CHRO、人力资源总监、人力资源经理、人力资源资深专业人士等，围绕“洞察·重构--开启人力资源管理‘创新密码’”的主题，以主题演讲和圆桌讨论等形式探讨在大变革的时代下，如何从组织设计、招聘、绩效管理变革、企业学习、认可和激励等方面进行企业人力资源管理与服务的转型和创新。（江苏领航转）

近日，传来社保征收改革大新闻！ 中央印发的《深化党和国家机构改革方案》中提到：为了提高社会保险资金征管效率，将各项社会保险费交由税务部门统一征收！

很多人可能觉得：这算哪门子大消息哦，社保不是一直都在地税申报软件里交吗？你要是那么想就错了！这一新政看似平平，背后可能隐藏着巨大改变！我们的工资可能有重大变化。

政策

（四十六）改革国税地税征管体制。

为降低征纳成本，理顺职责关系，提高征管效率，为纳税人提供更加优质高效便利服务，将省级和省级以下国税地税机构合并，具体承担所辖区域内各项税收、非税收入征管等职责。为提高社会保险资金征管效率，将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。国税地税机构合并后，实行以国家税务总局为主与省（自治区、直辖市）政府双重领导管理体制。国家税务总局要会同省级党委和政府加强税务系统党的领导，做好党的建设、思想政治建设和干部队伍建设工作，优化各层级税务组织体系和征管职责，按照“瘦身”与“健身”相结合原则，完善结构布局和力量配置，构建优化高效统一的税收征管体系。

解读

1.国地税合并终于明确了，广大的会计再也不用去两地税务报到，跑了地税、跑国税了。以后哪个税务局离你近，就去那！

2.税务注销要变得更加便捷了！

但是这个便捷是相对的，只有那种问题不大的情况，如果注销的话，会比之前的手续少了非常多，但是税务上有问题的企业，继续跑断腿！

3.社保终于划归税务了！

大家都知道，税务的征管能力是目前而言最强的。以后税务征收社保不是代收，属于本职工作了。这一重大变革，会让那些不给员工上社保、不全额上社保、虚假工资申报的企业致命一击！

4.税务监管力度只增不减！

之前国地税分家，很多税种因为涉及不同征管机关，往往存在推诿及征管不到位的情况。国地税合并，所有企业纳税情况一个执法口径，掌握企业所有数据，企业造假难度非常巨大！

有人欢舞，有人哭！这次改革力度之大，各位期待吧。

社保归税务，改变有什么差别？

没交、全按最低标准交社保的好好想清楚

地税之前只是替社保局代收社保费的这么一个角色，所以，之前在社保征收方面可能抓得没那么紧。你公司有人没有买社保，税局可能比对起来困难；现在则是可以严格管理了。

这种局面怎么解决呢？

由税务部门统一征收！变成自家孩子了，重视程度你好好掂量！

其次，之前税局要把社保信息和交个税的工资比对起来，费劲！还得从社保局那里共享信息，现在好了，个税是自己的，社保也是自己的，比对困难？不存在的！想怎么对都可以！

另外，前段时间的发改委关于限制特定严重失信人乘坐民航的一则意见——发改财金〔2018〕385号，其中还有税务总局的联合署名，原来这是个伏笔。

公告里有一条说的是，社会保险领域中存在以下情形的严重失信行为责任人，坐飞机也将受限！

（1）用人单位未按相关规定参加社会保险且拒不整改的；

（2）用人单位未如实申报社会保险缴费基数且拒不整改的；

（3）应缴纳社会保险费且具备缴纳能力但拒不缴纳的；

……

这里各位boss就需要注意了！不帮员工买社保？全按最低标准交？税局通知你了，不配合整改？分分钟不让你上飞机！

 

员工收入可能大幅降低！

社会人口老龄化加重，自2017年起，养老金要求的财政补贴将持续攀升。养老金缺口也不是什么秘密了。2016年时候，中国养老金空账达到3.6万亿元。据人社部社保管理中心编制的《中国社会保险发展年度报告2016》，可以看到：2016养老金收不抵支的省份由2015年的6个增至7个，分别为黑龙江、辽宁、河北、吉林、内蒙古、湖北、青海。其中黑龙江不仅当期收不抵支，且累计结余已穿底，欠账232亿元。

据清华大学人口和人力资源研究院的统计数据显示，预计在未来的5到10年当中，缺口大约是8到10万亿的缺口。

缺口肯定要补的，最快的弥补方法当然是：把该收的收过来！

现在你公司是怎么交社保的？

举两个最常见的例子：

（1）在某三线城市，一家10个人的小公司，只买了一个员工最低标准的社保就可能过关了，其余9个人都没买！在税局全面负责征收以后，你可能需要补这9个的人社保！工资社保一 一得对应起来，并且实缴！企业社保负担或将增大！

（2）在一线城市，以北京为例。

社保基数有上下限的规定，每个地方不一样。如果工资低于基数，按照最低标准缴纳，如果高于基数且不高于最高上限，则按照实际工资据实缴纳，如果高于最高上限，则按照最高上限缴纳。

有不少公司的做法是，你实际工资10000，却按3082的工资基数交的社保！

但是，这是不对的！而且，社保费由税务部门统一征收以后，这现实情况很有可能会改变！

10000比社保缴费下限3082要高！你得按照实际工资10000交社保！

工资越高，这差距会更明显。

国家改革方案预计会在今年年底前落实，具体的地方执行规则变化，我们还需要进一步等待。毫无疑问，这一政策将对每一家企业以及每个人的收入都将产生深远的影响。具体规则怎样变化也不能全靠猜，只能等待国家相关部门的进一步政策安排。对此，您有何看法？欢迎在评论区留言与大家一起讨论！（江苏领航转）

【END】

“与其说是银行削减了员工数量，不如说是稳中有降，银行在进行转型的同时调整了员工结构。”某股份制银行管理层人士告诉记者：“人员总量是有所减少的，主要是随着金融科技渗透入银行服务的方方面面，能被人工智能替代的岗位人员数量多呈减少趋势，主要体现在柜员岗位数量变化上。”

数据显示，截至2017年底和2016年底，农行柜面人员分别约为13.84万人和14.76万人；同期建行营业网点和综合柜员人数分别约为18.26万人和18.99万人，均呈现下降趋势。

工行董事长易会满在该行业绩报发布会上介绍道，2017年，该行对线下网点进行统一改造。目前，工行有1.6万家线下网点，其中，1.5万家实施了智慧银行改造，有200余种业务可以通过智慧银行实现，去年服务的客户数达4.5亿人次，通过智慧银行服务客户，该行减少了70%的服务时间。据了解，2017年，中行电子渠道对网点业务的替代率达到94.19%；且该行加快推进了网点智能化升级改造，智能柜台网点覆盖率达80%。

近日，中国银行业协会正式发布《2017年中国银行业服务报告》（以下简称《报告》）显示，2017年银行业金融机构离柜交易达2600.44亿笔，同比增长46.33%；离柜交易金额达2010.67万亿元，同比增长32.06%；行业平均离柜业务率为87.58%。且银行电子渠道深化创新，网上银行、手机银行业务快速增长。《报告》显示，全年网上银行交易达1171.72亿笔，同比增长37.86%；交易金额达1725.38万亿元，同比增长32.77%；网上银行个人客户达14.31亿户，同比增长17.32%；企业客户达0.29亿户，同比增长9.56%。

某国有银行分行行长认为，基层员工缩编还在某种程度上能够减少人力成本，在利率市场化、竞争加剧的背景下，银行在获得营业收入的同时也需要通过控制成本来获取利润。

记者注意到，目前银行的成本依然很高。数据显示，2017年，建行成本收入比较上年下降0.54个百分点，达到26.95%，但建行员工成本达到962.74亿元，较2016年增加34.27 亿元，增幅3.69%。

不过，中行国际金融研究所研究员赵雪告诉记者，基层员工缩减的情况也因银行而异。“对于部分想要扩张网点的中小银行，可能需要增加基层网点服务人员。”

如2017年底，浙商银行员工总数为1.32万人（含劳务派遣人员），比2016年年末增加1909人，其中，柜面人员1580人，2016年同期，浙商银行柜面人员1531人。

员工结构调整稳中有降

人员结构的变化，不仅是由于金融科技融入银行服务的各方面，更能折射出银行为了适应消费升级而进行的战略调整布局。

以工行为例，近年来，工行持续推进该行的互联网金融战略。在2017年推出了e-ICBC3.0版本，且对该行整个科技金融从体制、机制、产品、流程以及IT进行了全方位的改造。与之相匹配的，是该行科技型人才的增加。数据显示，截至2016年底和2017年底，工行信息科技岗位员工占比分别为3.2%和3.3%，即人数分别为14775人和14950人。

同时，中行董事长陈四清在业绩报发布会上透露道，该行在科技人才方面将会有大动作，会向社会招聘一批科技人才，该行管理层人士补充道，未来3~5年要发展为数字化银行，金融科技人才占比要达10%。

“我们学院主要负责对银行后台员工的培训，近年来，培训课程逐年增加。”某国有银行培训学院的讲师告诉记者，“科技岗位员工一直在扩招，但招聘压力也很大，根本招不满人。在风控管理方面的人才培养也很重视，近两年培训量也在不断加大。”

又如建行，该行董事长田国立介绍道，该行在推进零售优先战略，零售业务贡献度和主要业务市场份额持续提升。反映在员工结构上，截至2016年底及2017年底，建行个人银行业务员工人数分别为39116人和40239人。建行在该行年报中披露道，2018年该行要继续推进零售优先战略，也要实施金融科技战略，抢占金融科技融合发展制高点。

消费成为推动中国经济转型增长的主要动力，为商业银行零售业务快速发展创造了广阔的空间。商业银行发力零售，就需要以客户为中心，结合互联网思维和系统思维，发挥渠道优势，加快推进零售业务发展。同时，记者注意到，一些银行员工转岗为营销人员，赵雪认为，一方面是为了给客户提供更好的服务，另一方面是为了应对行业竞争。

“银行员工规模降低不会一直持续。”上述股份制银行管理层人士告诉记者，未来无法被人工智能和互联网金融取代的岗位会变得更有价值，包括高级产品经理、高级分析师、高级审查经理、理财师、高级IT人员等，这些人的数量会相对增加。（江苏领航转）

中国经营报

文 | Roy Maurer

| 领英HR精英汇（ID：LinkedInChinaHR）

chinahrmo经授权后转载

不知不觉，金三银四的“金三”已经过去，许多新员工也已经尘埃落定，入职新东家。

然而，不少HR却会害怕这样的场景：在第一个月的实际工作之后，他们发现面试时那个优秀到发光的候选人，和入职之后简直判若两人。

新员工需要一段时间来适应新的工作，这也是合情合理的。但是如果出现了以下五种信号，就需要HR早留意，早处理，以防造成更大的损失！

入职后态度恶劣

对HR来说，如果碰上一个态度十分恶劣的新员工，那简直就是最大的噩梦。若他只是用全新的视角向同事提出一些建设性的批评，当然会为组织带来益处。但如果无止尽地抱怨，不配合、不尊重自己的同事，同时总是说出“在我之前的公司比这好多了”之类的话，就会给组织带来极大的困扰。

恶劣的态度和高绩效的企业文化是不相容的，这样的表现还会对所有和他接触的新员工产生负面的影响。为了避免这样的问题，要从一开始就对候选人具有对抗性和消极性的行为表现格外注意。如果他们在面试中不是特别积极的话，可能就会导致入职之后种种恶劣的态度显露出来。

资深的HR建议，如果发现候选人在面试过程中显得有些消极，不妨从和候选人接触过的其他人那里获取一些反馈，例如前台接待，停车接待等等。如果候选人是一个平时就态度不太好的人，他很难一直对自己进行伪装，如果能够提前捕捉到这类信号，就可以避免入职后的“杯具“。

 夸大工作技能

新员工在入职后，被发现根本不具备面试时声称有的某项技能，会让HR和用人单位都大失所望。这样的“面霸”候选人，在面试中常常把自己的经验和能力夸地天花乱坠。

虽然面试官会在面试中通过各种专业问题考察技能和经验，但总是有一些对面试问题进行了精心研究和准备的候选人，能够将自己的“马脚”隐藏起来。这样的新员工在入职后会迅速地失去信用，也无法和同事们相处。

为了避免这样的问题，就不得不再次提及背景调查和行为面试法的重要性了。在入职之前，一定要确保对候选人的经验和技能有深入和准确的认识。

一种行之有效面试方法就是在招聘流程中给候选人布置一个小小的工作任务，这不仅仅是对技能的一种测试，同时也是观察他们的工作热情的好机会。

在此也要告诫HR，一定要确保新员工在公司入职初期得到足够的培训，熟练公司的特定流程和资源。同时，也不要太早就给表现不佳的新雇员盖棺定论，而是要给他们一个能够全面展示自己能力的机会。

无法上手新工作

公司对所有的新雇员都会设立期望的学习适应曲线。但是，如果新雇员不能在合理的时间内掌握新的任务，并且总是不停地犯同样的错误，总是在最简单的任务上失误，或是无法进行独立决策，他们就会渐渐地沦为打杂的角色。

公司会对新员工适应新工作的时间有一个大概的期望，在这段时间过后，员工就应该能够独立处理他自己的工作了。如果过了这段时间，新员工还是十分生疏，公司就需要了解具体的原因，究竟是员工自己的适应性和能力问题，还是组织的培训出了问题。

许多组织都会在面试时询问候选人的学习能力，但是想要获得更为准确的回答，应该询问这样的问题：“告诉我一段你自己学习某样技能的经历，你学习到的具体技能和你进行学习的具体方法。”

神出鬼没的幽灵员工

有些新员工就如同神出鬼没的幽灵一般，总是来无影去无踪。明明刚刚入职，就开始迟到早退，还在工作时间离奇失踪，过几天又突然想要申请休假。

当然，如果有十分正当的理由，迟到早退或是离开工位都是可以理解的，但这绝对不能成为一种习惯。如果发现了这样的新员工，最好和他就守时和旷工的问题进行沟通，并且设立严明的制度门槛来确保工时。

野心过大的新人

有的新员工才刚刚入职，就已经开始盘算如何爬到更高的职位，这对于某些类型的组织来说也是巨大的隐患。在有些进取型的企业中，这可能不是什么大问题。但在有些以恪守职责为重要企业文化的组织中，就会造成许多摩擦。就算新员工具有足够胜任领导的能力，其他员工也会感到这是对自己极大的不尊重。

面对这类新员工，HR其实可以在面试流程中通过询问他们对自己的职业期望来考察。有时，HR们会觉得“你在五年内想要达到什么样的职业目标”这种问题略显老套，但这的确是测试候选人期望的一个指标。另外，对于组织而言，也要给候选人设立一定期望。如果公司希望候选人能够老老实实地工作，就要清楚地告诉候选人，而不是等到入职之后让期望不符的候选人自己来发现。

从另一个角度来说，雇主们其实可以好好地利用这类上进新员工的优点，将新员工对于升职的热情和动力引导到学习，成长和脚踏实地的层面上，你会发现新员工的无穷热情和能力，说不定他就是值得培养的最佳雇员。

从过去的招聘失误中总结教训

要对公司的企业文化、价值观以及各部门职责有清晰的认识，并且要将这些在职位描述中体现出来。成功的招聘的关键就是要将候选人的文化匹配度和岗位的职责匹配起来。

为了增加招聘的成功率，HR们不能仅仅每次只是把旧的职位JD回收利用，而是要将新的需求和新的职责都体现在其中。同时，也要对候选人的软技能加以考察，以观察TA能否和组织环境相匹配。对组织文化和价值的清晰展示会让候选人在投递之前对自身情况进行考量，避免入职之后才发现不适应的情况发生。如果某企业的价值观崇尚高强度高驱动的工作节奏，但是候选人渴望寻找一份安稳的工作，如果候选人能够提前了解到这一点，就能有效避免时间的浪费。 （江苏领航转）

讲一个案例：我有一个朋友，现在某知名品牌手机公司做大区销售经理，他是从一个售后部的营业员干起的，售后部营业员大概都不要求销售业绩，只需要做好一个应声虫。

但是在他的工作时间里不光是站柜台，不光是记住正确的手机电池型号，他还能专业地告诉客户电池所能支持的待机时间，并根据客户的使用情况，告诉他通话/上网/影音/游戏状态下分别的使用时间，以及建议客户电池的保养技巧和手机的日常维护知识，更能帮助客户解决一些网络设置和软件下载的问题。

就这样，他在保证了客户满意度的同时，更取得了可观的销售业绩，因为客户都认为他专业，认为他可靠，认为找他买手机有保障、放心，同时他也很乐于把他的专业和经验传承给同事，于是他也获得了同样可观的职业晋升速度。

这就是作为一个销售的核心竞争力，“我做业务很强势，因为我具备核心竞争力...因为我的专业为我塑造出的强势的形态和可靠感觉。”

销售学常说：当客户的知识、经验与需求超过我们供给时，他很容易放弃我们。所以，比客户强的专业水平就是你的核心竞争力。个人都如此注重核心竞争力，对于企业来说，核心竞争力更是尤为重要。

01

那什么是核心竞争力呢？

核心竞争力是企业在长期生产经营过程中的知识积累和特殊的技能（包括技术的、管理的等）以及相关的资源（如人力资源、财务资源、品牌资源、企业文化等）组合成的一个综合体系，是企业独具的，与他人不同的一种能力。

核心竞争力是在1990年由两位管理科学家哈默尔和普拉哈拉德在《哈佛商业评论》发表《企业核心竞争力》一文中提出的，核心竞争力和企业能力理论在企业发展和企业战略研究方面迅速占据了主导地位，成为指导企业经营和管理的重要理论之一。

它的产生代表了一种企业发展的观点：企业的发展由自身所拥有的与众不同的资源决定，企业需要围绕这些资源构建自己的能力体系，以实现自己的竞争优势。

根据麦肯锡咨询公司的观点，所谓核心竞争力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。核心竞争力由洞察预见能力和前线执行能力构成。洞察预见能力主要于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等；前线执行能力产生于这样一种情形，即最终产品或服务的质量会因前线工作人员的工作质量而发生改变。 企业核心竞争力是企业的整体资源，它涉及企业的技术、人才、管理、文化和凝聚力等各方面，是企业各部门和全体员工的共同行为。

02

核心竞争力的价值特征：创造独特价值

核心竞争力的价值特征表现在三个方面：

（1）核心竞争力在企业创造价值和降低成本方面具有核心地位，核心竞争力应当能显著提高企业的运营效率。

（2）核心竞争力能实现顾客所特别注重的价值，一项能力之所以是核心的，它给消费者带来的好处应是关键的。

（3）核心竞争力是企业异于竞争对手的原因，也是企业比竞争对手做得更好的原因。因此核心竞争力对企业、顾客具有独特的价值，对企业赢得和保持竞争优势具有特殊的贡献。

首先，核心竞争力是一种集合能力。一般情况下，它是企业内部不同能力的集成组合，很少有企业的单一能力，能够成为该企业的核心竞争力。它是企业跨部门人员不断学习、获得知识、共享知识和运用知识而形成的整合知识和技能。这也是为什么一家企业的核心竞争力，不容易被其竞争对手模仿或复制的原因。单项能力比较容易模仿和复制，但是要仿制经过整合了的核心竞争力就困难得多，因为核心竞争力的整合机制和相关环境条件是难于模仿和复制的。

核心竞争力还是看不见、摸不着的东西，必须经过它的载体如核心产品才能体现出来。因此，核心竞争力也是无法（因为是集合的、无形的）或者不易（因为成本太高）购买到的。由于在事物的发展过程中外因只是条件，内因才是起决定性作用的。

所以，企业发展中的外部环境因素，是企业核心能力形成的外在条件，对企业的作用可以看作是一种随机涨落力的作用；其形成的关键是企业内部资源与能力、创新、人力资本、管理机制以及企业文化等五个因素之间的整合协调作用。

03

核心竞争力的种类有哪些？

第一类，基于整合和协调观的核心竞争力。核心竞争力是组织对企业拥有的资源、技能、知识的整合能力，是一种积累性学识，这种积累过程涉及企业和个人不同生产技巧的协调，不同技术的组合，价值观念的传递，通过核心竞争力的积累，组织可以很快发现产品和市场的机会，获得更多的超额利润。

第二类，基于文化观的核心竞争力。巴顿等认为企业中难以完全仿效的有价值的组织文化是公司最为重要的核心竞争力，并强调，核心竞争力蕴含在企业的文化中，表现于企业的诸多方面，包括技巧和知识。技术价值观系统和管理系统。麦肯锡公司的凯文·科因等也提出，核心竞争力是某一组织内部一系列互补的技术和知识的组合，它具有使一项或多项关键业务达到业界一流水平的能力。这一提法强调了核心竞争力是以知识的形式存在于企业的各方面能力中。

第三类，基于资源观的核心竞争力。企业只有获得战略性资源，才能在同行业中拥有独特的地位，这种地位来自其在资源识别、积累、储存和激活过程中独特的能力。

第四类，基于技术观的核心竞争力。帕特尔和帕维特认为，企业的创新能力和技术水平的差异是企业异质性存在的根本原因。核心竞争力是企业在研究开发，生产制造和市场营销等方面的能力，并且，这种能力的强与弱直接影响企业绩效的好坏。

第五类，基于系统观的核心竞争力。核心竞争力是提供企业在特定经营中的竞争能力和竞争优势基础的多方面技能，互补性资产和运行机制的有机结合。。企业的真正核心竞争力是企业的技术核心竞争力，组织核心竞争力和文化核心竞争力的有机结合。(江苏领航转）

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人社部、财政部日前联合下发通知，明确从2018年1月1日起，为2017年底前已按规定办理退休手续并按月领取基本养老金的企业和机关事业单位退休人员提高基本养老金水平，总体调整水平为2017年退休人员月人均基本养老金的5%左右。

那么，今年的调整办法有何亮点？退休人员能增加多少钱？带你详细了解——

预计将有1.14亿名退休人员受益

2018年继续同步提高企业和机关事业单位退休人员基本养老金水平。

这是国家自2005年以来连续第14年调整企业退休人员基本养老金，也是继2016年以来连续第3年同步安排适当提高企业和机关事业单位退休人员养老金水平，是保障和改善民生水平的重要措施，是体现机关事业单位和企业养老保险制度“并轨”的重要举措，体现了党中央、国务院对广大退休人员的亲切关怀，预计将有1.14亿名退休人员受益。

调整水平为何确定为5%左右？

此次调整，总体调整水平为2017年退休人员月人均基本养老金的5%左右。这是国家不断满足人民日益增长的美好生活需要，兼顾养老保险制度长期可持续发展作出的慎重决策。

养老金调整水平，主要考虑职工平均工资增长、物价上涨，以及基金支撑能力等因素确定。

按5%左右调整退休人员待遇，适当放缓养老金增速，既尽力而为，又量力而行。在保障退休人员基本生活的基础上，实现了广大退休人员适当分享经济社会发展成果，更有利于更好地保障退休人员的长远权益，使人民获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、也更可持续。

退休人员能增加多少钱？

各地的具体调整方案，需要兼顾企业与机关事业单位退休人员，按照国家统一要求，合理确定“定额调整、挂钩调整、适当倾斜”各部分的具体标准，在充分研究论证的基础上制定。

由于各地经济发展水平、退休人员基本情况等不尽一致，地区之间、企业与机关事业单位之间的具体调整办法可能会存在一定差异。

具体到“5%左右”的调整水平，这是企业和机关事业单位全部退休人员待遇调整的总体人均水平，并不是企业和机关事业单位退休人员分别以各自人均养老金水平为基数、都按照5%的比例调整。

具体到每一位退休人员，由于缴费年限和养老金水平不同等原因，实际增加的养老金标准是不同的，对应到占个人养老金的比例也是不同的。

一般来说，在职时缴费年限长、缴费工资水平较高的人员，增加的基本养老金绝对额也会相对较高。

退休人员何时能拿到增加的养老金?

人社部、财政部已下发通知对此次调整养老金工作作了安排，总的要求是平稳实施，确保发放。

从时间进度上，各地要在2018年5月31日前，结合本地区实际，制定具体实施方案，并报送人社部、财政部。在京中央国家机关及所属事业单位退休人员的基本养老金调整方案将由两部制定并组织实施。

人社部、财政部对地方具体实施方案进行审批后，各地将抓紧组织实施，尽快将增加的养老金发放到退休人员手中。

各地发放到位时间可能不尽相同，但对退休人员而言，无论各地在何时开始组织发放，都将从2018年1月1日起补发。

今年调整基本养老金的人员范围

和时间是如何规定的？

人员范围

2017年12月31日前已按规定办理退休手续并按月领取基本养老金的企业和机关事业单位的退休人员。

调整的时间

从2018年1月1日起。

这样的安排，是我国职工基本养老保险制度待遇确定机制决定的。

按照现行制度，无论是企业还是机关事业单位，都同样实行与职工平均工资以及个人缴费情况挂钩的基本养老金计发办法。

简单的说，2018年退休人员退休时基本养老金以2017年职工平均工资为计发基数，而2017年退休人员退休时基本养老金以2016年职工平均工资为计发基数，在退休时已适当分享上年经济社会发展成果。

按照这一原则，在调整基本养老金时，将范围确定为上年底退休人员，避免当年退休人员既享受上年工资增长，又享受当年待遇调整的情况，以体现公平。这也是在历次调整基本养老金时的一贯做法。

继续统一采取定额调整、挂钩调整与适当倾斜相结合的调整办法

今年调整，将继续坚持“并轨”原则，调整办法与2016年和2017年基本相同，企业和机关事业单位统一实行“定额调整、挂钩调整与适当倾斜相结合”的调整办法。

定额调整体现社会公平，同一地区各类退休人员调整标准基本一致；

挂钩调整体现“多缴多得”、“长缴多得”的激励机制，使在职时多缴费、长缴费的人员多得养老金；

适当倾斜体现重点关怀，主要是对高龄退休人员和艰苦边远地区退休人员等群体予以照顾。

这一调整办法能够适当调节退休人员收入差距，体现二次分配更加注重公平的原则。从2016年和2017年实施效果看，企业和机关事业单位实行完全统一的调整办法的省份不断增加，社会接受度较高，反响良好。(江苏领航转）

人社部 工人日报