关于2018年一次性工亡补助金核定基数的通知

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团社会保险经办机构：

按照《中华人民共和国社会保险法》和《工伤保险条例》第三十九条第一款第（三）项规定，根据国家统计局公布的2017年全国城镇居民人均可支配收入36396元，核定2018年一次性工亡补助金为727920元。

本通知自2018年1月1日起实施。请各地遵照执行。

人力资源和社会保障部社会保险事业管理中心

2018年3月13日

《工伤保险条例》

第三十九条　职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：

......

（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

【附一次性工亡补助金计算方法】

依据《工伤保险条例》第三十九条规定，职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

1、丧葬补助金：丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。这个标准同样每年会有变化。

计发对象：职工的近亲属，一般包括：配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女。

计算公式：当地社平工资×6；

比如，北京目前社平工资为7706元，则丧葬补助金为7706元×6=46236元。

2、供养亲属抚恤金：按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40％，其他亲属每人每月30％，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10％。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资；

计发对象：因工死亡职工生前提供主要生活、无劳动能力的亲属。具体范围依据《因工死亡职工供养亲属范围规定》确定。

计发期限：这项待遇是长期待遇，一旦供养亲属具备、恢复劳动能力或者死亡的，供养亲属抚恤金即不再发放。

公式：配偶：死者本人工资×40%（按月支付）；

其它亲属：死者本人工资×30%（每人每月）；

孤寡老人或孤儿：上述标准的基础上增加10％；

初次核定时上述抚恤金之和应≤职工月工资（按月计算）。

3、一次性工亡补助金：标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

公式：全国城镇居民人均可支配收入×20

依据国家统计局公布的最新数据，2017年度全国城镇居民人均可支配收入36396元。

故2018年度一次性工亡补助金标准为36396元×20=727920元。

《工伤保险条例》在全国统一执行，这个标准既无地域之分，也无户籍之别，全国统一。

-End

劳动法库 | 编辑：51社保（江苏领航转）

（2018年3月16日，/HRoot.com/）根据全球领先的招聘服务供应商罗致恒富（纽约证券交易所代码：RHI）旗下业务创意集团（The Creative Group）的一份报告，超过一半的公司会雇佣创意型的自由职业者。39%的受访高管表示创意型自由职业者人才的口径正在上升。

“自由职业者在创意行业并不是一个新概念，它将成为对某些领域专业人士更具吸引力的职业选择，如数字营销、网站和用户体验设计以及内容创作，” 创意集团（Creative Group）执行董事Diane Domeyer说。“由于招聘仍然具有竞争力，公司越来越多地转向高技能的自由职业者来填补他们团队岗位的空缺。”

超过一半（58%）的调查对象表示他们公司雇佣了项目专家。在这些组织中，约有14%的员工是自由职业者。

研究发现，小型企业（员工人数为20—49人）最依赖项目专业人员；这些公司的员工中平均有23%的人是自由职业者。相比之下，员工人数在1,000人以上的公司中，约有8%的员工是项目专业人员。

广告和营销高管也被问及他们与创意型自由职业者共事时面临的最大挑战。其中表示让自由职业者拥有团队归属感的人占25%，其次是薪酬谈判（22%）。找到技能熟练的自由职业者，以及有效地与其交流或合作是并列第三的挑战，占比都是19%。

“自由职业者可以在任何团队中发挥至关重要的作用，但是他们的成功部分上取决于可靠的入职过程，”Domeyer说。“雇主应该在第一天就把他们介绍给公司的同事，让他们出席员工会议，并定期考核。越是让自由职业者感到舒适和受欢迎，他们就越有可能表现最佳，并在这个工作角色中感到快乐。”

该调查由创意集团（The Creative Group）发起，由独立研究公司执行，获得了美国400多名广告和营销高管的回复。（江苏领航转）

今年政府工作报告提出，扩大跨省异地就医直接结算范围，把基层医院和外出农民工、外来就业创业人员等全部纳入。加强全科医生队伍建设，推进分级诊疗。

2018年是我国异地就医结算的落地年，也是医改的重要发力点之一。人力资源和社会保障部副部长游钧此前表示，根据农民工和双创人员的就业特点和就医需求，人社部通过简化备案流程、扩大基层医疗机构联网服务，至少每一个区县都有一家医疗机构能够联网，并且建立快速发放社保卡机制，满足农民工和双创人员的就医需求。

值得一提的是，今年的政府工作报告还提出，深化公立医院综合改革，协调推进医疗价格、人事薪酬、药品流通、医保支付改革，提高医疗卫生质量，下大力气解决群众看病就医难题。

公立医院综合改革是一块硬骨头。在代表和委员看来，中国医疗卫生制度的核心是医院，抓住公立医院改革就等于抓住了医改的牛鼻子。近年来有些地方公立医院综合改革已取得一些成效，下一阶段仍要继续深化体制机制改革。

全国政协委员、中华医学会副会长兼秘书长饶克勤认为，公立医院改革的目的是建立现代医院管理制度，这一制度的核心是政府宏观治理、医院法人治理和医院内部管理三方面机制。必须多部门联动，改革才能实现突破。

在郑秉文看来，在医疗、医药与医保的“三医联动”中，医保可以起到切入点的作用。“对医疗质量实施监督、建立问责制、实施战略采购、控制费用上涨等，所有这些医改中的重要领域，医保都可以也应该发挥一定的杠杆作用。”

不过，我国医疗卫生体制改革仍面临一些难题。全国政协委员、北京大学党委副书记刘玉村指出，一是有限度的财力投入和日益增长的多元化需求之间的矛盾。二是社会评价和个体感受有差异。三是不同社会群体之间的利益平衡问题。他建议，提高医务人员的待遇，让人事薪酬制度改革来得更快、更彻底一些。

“目前全科医生社会认同度不高，岗位吸引力弱。基层全科医生更是人员少、工作强度大、待遇较低。有效的激励约束机制和科学的绩效考评机制有利于全科医生队伍的壮大。”全国人大代表、吉林大学白求恩第一医院院长华树成说。

全国政协委员、国家卫计委主任李斌日前明确表示，要进一步改革基层人才职称的评定办法，逐步提高基层医务人员的收入待遇，实施一些像“县管乡用”这样的人才政策，促使人才在贫困地方、在基层能够留下来，能够安心工作。（江苏领航转）

经济参考报

千辛万苦筛简历、面试、走流程，结果新员工入职没几天就“闪辞”，在HR的世界中，最悲催的事情莫过于此。

公司离职率过高，不仅会对工作开展造成损失，也可能影响全公司的工作气氛，带来诸多消极影响。员工稳定，对公司非常关键。面试时，HR对应聘者稳定性的把控，间接影响着公司未来的人才流动率。那么，如何在面试时识破“闪辞族”，守卫公司的离职率？

 01 

从应聘者职业规划程度衡量

一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：

若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。

若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。

即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。

 02 

从应聘者以往个人经历的时间衡量

留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考：

开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。

若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。

若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。

观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。

若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性很差，个性往往也是冲动和不够理智的。

 03 

通过心理测试进行评估

现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一定程度上反映应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。

但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的准确性；否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。

 04 

从应聘者职业规划程度衡量

外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面：

首先是欲望。古话说：知足常乐。欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。

第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。

第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以说，冒险性强的人稳定性相对差。

 05 

从了解离职原因衡量

通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。

HR们可在面试中提出以下问题，每名候选人使用2-5题为宜，关键性人才适当增加，可根据现场情况继续追问。

请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。（关键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司的稳定性）

你为什么决定换工作？你认为原公司有什么不足？（观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用）

你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？（同时可判断对方的分析能力和自知力）

你为什么选择来我们公司工作？你对我们公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？（只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点）

你对我们公司提供的工作有什么希望和要求？（能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑）

你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？（对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断）

你喜欢什么样的领导和同事？（喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人）

你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？（价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远）

你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。（了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位）

你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？（当对方专业与本职位关联不大时使用本条）

 06 

从与组织合适度衡量

组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这是工作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。

面试时，首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。

另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会比较高，稳定性也比较好。

07 

从工作地点合适度衡量

工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。

这往往是招聘过程中被忽略的问题，实际上，在招聘过程中，应聘者了解到他们的工作地点后就退出了应聘，或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。

 08 

了解应聘者对职业稳定性的态度

对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。（江苏领航转）

3月12日，全国政协经济界别举行小组讨论会，来自国家税务总局等相关部委领导列席会议，与经济界别委员一同就经济高质量增长等热点话题进行了讨论。会上，许家印委员再次建议，个人所得税起征点要大幅提高到一万元以上。

许家印表示，去年全国中央财政和地方财政的个税收入是1.19万亿，其中中央财政个税收入7000多亿，占一般公共预算收入的比重并不是很高。把个税起征点大幅提高到一万元以上，少收的个税不会对国家财政造成太多影响，却可以实现大部分工薪阶层少收或不收个税，惠及大量的人群，他们增加的收入也将拉动消费。另外许家印认为，对收入在起征点以上的高收入人群，个税征收的力度适当加大也是可以的。

据了解，许家印在3月7日的小组发言上就曾建议将个税起征点提高到一万元以上。许家印认为，现在消费比较高，工资涨的不是很快，比如现在一个普通工薪阶层，月工资七八千块钱，除去五险一金和个税，最后拿到手的也就是五六千。当时许家印以恒大为例，表示“我们去年交税420亿，其中缴纳个人所得税22亿。我们有12.7万员工，如果把起征点调到一万元，就有10.2万人免交个税，占恒大员工数量80%。这个占比是比较高的，全国工薪阶层的薪酬水平和比例应该也是差不多这样。换句话说，个人所得税起征点大幅提高到一万元以上能让全国80%的工薪阶层免交个税，这个惠及面就特别广，就能实现低收入人群少交税，高收入人群多交税。提高个税起征点，我认为很重要，值得好好深入研究。”（江苏领航转）

中国证券网

（2018年3月12日，/美通社/）全球领先的咨询、保险经纪以及解决方案公司韦莱韬悦（纳斯达克证券交易所代码：WLTW）的调研发现，办公场所自动化（包括使用人工智能（AI）和机器人）应用有望未来三年在亚太地区的公司中迅猛增长。 

不过，调查还发现很少有企业和人力资源人员就此做好充分准备，以应对与办公场所自动化有关的组织变革要求，也没有为更大的人才储备提供机会。

全球未来工作调研发现亚太地区的公司预计未来三年自动化完成的工作将平均占到全部工作的23%。目前利用人工智能和机器人完成的工作仅占13%，而三年前只有7%。另外，在已经使用人工智能和机器人的公司中，85%会在未来三年增加自动化方面的应用。 

韦莱韬悦人才管理亚太区董事总经理Hamish Deery称：“我们观察发现工作场所自动化正在亚太地区积蓄力量，同时显露出在未来必将增长的迹象。重要的是，商业驱动因素以提高人员效率为主，而不是进行替代。自动化的好处主要在于其可极大地提高劳动生产率、职场灵活性、工作设计，同时降低成本。”

“还有一个现实的问题是技能与工作之间平衡关系的转换。在我们的调查中，大约有一半的雇主（48%）认为未来三年，由于自动化的发展，劳动力需求会减少，而20%的企业则称现在已经如此了。”

Deery 还指出，虽然许多企业已经意识到未来在工作方法上需要不断创新，但调查发现雇主们的准备还远远不足。他说“随着人工智能和机器人应用的不断增长，自由代理人、承包人、咨询人员和兼职人员面对众多的挑战，很少有企业能做好充分的准备加以应对。” 

事实的确如此，根据调查显示，只有不到5%的企业认为他们的人力资源部门已经做好了充分的准备，应对数字化带来的不断变化的要求，尽管有大约25%的企业做了一定的准备且已经采取了一些行动。例如，24%的企业通过人力规划采取措施应对人才紧缺的问题；26%已经明确了自己业务需要的新兴技能；26%根据新工作要求对人才进行培训，另外还有26%对基于更灵活和扁平化组织结构的职业进行了定义和赋能。有55%的雇主还计划或考虑重新设置整体薪酬和福利方案，以适应全新的人力资源情况。

调查发现亚太地区很多企业计划或考虑根据自动化的需求改变其工作设计和未来使用“非雇员”人才的方式。例如，52%企业计划或考虑根据工作任务组成对工作进行拆解，并确定可以进行自动化的任务。之后必然会形成成本优势，这取决于如何重新配置这些职务。约一半（49%）的受访者计划重新设计职业，以便在今后三年减少对人员技能的要求。而且，只有51%计划或考虑对工作已经发生改变的人员重新进行技能培训。 

预计使用自动化实现工作灵活性的雇主也会增加。受访者中只有五分之一目前采用自动化，扩大对非雇员人才的使用，如自由代理人或承包人，但58%的人认为未来三年内将会如此。

大部分公司认为未来三年自动化将对领导人或管理人造成重大影响，尤其是监督人员如何通过办公自动化的影响管理员工（目前34%的公司希望如此，到2020会增加到62%）。另外，超过一半的（56%）认为由于自动化的原因，领导者需要重新思考继任人员的要求和技能及后续管理。

“未来三年对任何规模的企业而言，管理和领导力开发都是非常关键的问题。我们认为强有力的领导力是员工敬业度、文化及保留的关键驱动力。但是面对快速改变的工作自动化及自由人才应用的增加，公司需要发展不同的领导人才和管理者。他们需要对发生根本变化的工作职场环境进行精心设计、培育和推动支持企业经营战略的文化发展、让无论是雇员还是自由人才，都实现职场上的人尽其才。”韦莱韬悦亚太区人才与奖酬咨询业务董事总经理方晔说道。