卫哲，23岁管金生的小秘书做起，3年做到证券副总经理。29岁成普华永道史上最年轻的合伙人，32岁任世界500强百安居总裁，36岁被马云挖到阿里，担任首席CEO！

本文是卫哲在2017年的一次演讲，讲述了他在阿里巴巴就职期间，在用人方面遇到的问题以及化解的方法，笑谈经验中，输出了不少干货，对于求职者能够有很大的启发。

01

 阿里不去清华招人的原因 

2009年，马云带队去美国考察一流公司。

其中包括苹果、谷歌、微软、星巴克。见这些公司，我通常都会问一个问题：

谁是你们的竞争对手？

微软那时候的CEO叫做 Steve Ballmer.Steve 一听到这个问题，就瞬间来劲了，一口气讲了45分钟，我们和苹果竞争，和索尼竞争，和 Cisco 竞争，和 Oracle 竞争，我们是如何跟他们斗争的，又如何消灭他们的。

出来以后，马云说，这哥们是职业杀手啊。我说，你看金庸小说里面，哪个职业杀手，最后成为顶尖武林高手的？没有。

然后拜访谷歌，也问谷歌的创始人 Larry Page ，谁是谷歌的竞争对手？我们正期待谷歌也说，微软啊、苹果啊等等都是他们的竞争对手。

结果答案特别出乎我们的意料。Larry Page 说：

NASA（美国宇航局）、Obama administration（奥巴马政府），是我们的竞争对手。

我问为什么呢？他说：

谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。

我们的工程师，Facebook 和苹果来抢，我们不怕。我们开更高的工资，给更多的期权、股权就好了。可是我们的工程师去NASA，1 年只有 7 万美金，只有我们这里的五分之一，我还抢不过。

我们谷歌描绘了一个很大的梦想，但美国宇航局的梦想，是整个宇宙，更大，做的事更好玩儿，把我们最优秀的工程师，给吸引走了。

我们这儿的管理者，我们这儿的经理，年薪也是几十万美元，结果 2009 年奥巴马上台后，美国政府意气风发，很多美国人，居然愿意从政了。包括谷歌里面很多优秀的经理，放弃几十万年薪，拿5万美金的年薪，去政府工作。

所以，谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。而且，这两个竞争对手，是我最难对付的竞争对手。

所以，这个话题，我想跟所有人力资源方面的管理者分享，一定要深刻思考，谁才是你的竞争对手。微软呢，看到的只是谁是微软产品的竞争对手（而不是人才的竞争对手）。结果怎么样？作为 CEO 的 Steve Ballmer 下台了。

一般 CEO 下台，股票都要跌的。Steve Ballmer 下台，第二天股票涨了7%。微软的 7% 是多少？相当于300亿美金。我们经常说，奋斗一个独角兽。10亿美金就是独角兽了吧，一个 Steve Ballmer ，等于负能量的30个独角兽。

我们做人力资源也会知道，你宣布了一个比 Steve Ballmer 更强的人来当下一任CEO，大家特别看好，所以股票涨了。

当时，微软董事会原话是这样的：

Steve Ballmer 将不再担任微软 CEO，接下来谁担任，董事会正在选择当中，还没决定最终谁来接Steve Ballmer。

也就是说，随便换一个人都比 Steve Ballmer 强。我觉得微软到了后来发展并是不太好。

今年我们召集了很多 CTO 在硅谷聚会，发现一大片出自微软。所有人都在感谢微软，微软为我们中国的互联网界，增添了70%的CTO 。出来后，都在声讨，微软有多么不好。

所以，可能因为微软流失了这些人（ BAT 几乎所有 CTO 都是微软出来的），如果他们留在微软，微软会多么强大。

说到人员流失也好，人才流失也好。我就想起我刚到阿里巴巴的时候，阿里巴巴是对人力资源，特别重视的一个公司。但即使像这样一个特别重视人力资源的公司，在人力资源管理方面也走过很多弯路。

2005、2006年，我刚去阿里巴巴的时候，曾向人力资源部门了解：我们的工程师和销售的离职率是多少，部门的同事告诉我，离职率是 10%。

我一听，哎哟，太了不起啦！销售和工程师都是流失率特别大的岗位，阿里巴巴才 10% ！结果人力资源同事马上说：

不不，我刚才没有说清楚，是一个月 10% 。

噢，那就是年化120%，一年换一遍。

员工流失率这么高，最后采取什么措施没有？采取了。我们把员工流失率定了个指标，作为各级 HR ，各级干部的 KPI 挂钩考核。效果怎么样呢？还不如不定这个 KPI 。

为什么呢？该留的一个没留，该走的一个没走。也就是留下来的，都是该走的人。走了的，都是该留的人。硬性制定了一个流失率指标，并不能解决流失率的问题。

为什么员工流失率这么高？核心只有一句话：人力资源的源头，也就是招聘，出了问题。出了哪些问题？我来分享一下：

① 不轻易下放招聘权

阿里巴巴刚创建的时候，大概在公司 400-500 人的时候，任何人加入公司，马云都要见，亲自面试。任何人，包括我们的前台接待，包括我们公司的保安。

所以，阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物，很励志的人物，没什么好稀奇的。

阿里巴巴今天的首席人力资源官，前面做过菜鸟物流董事长的童文红，原来是军嫂，从我们前台的接待做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客服。最后，成为菜鸟董事长。现在刚刚升任，整个阿里集团的首席人力资源官（CHO）。

那么，如果这个前台接待，是行政经理面试的，她的出路，应该就是行政经理。但，如果这个前台接待，是马云面试的，她就有可能成长为副总裁。

阿里巴巴在公司只有四五百人的时候，马云亲自来面试，就诞生了这么多奇迹。那么，后来招聘权力下放之后呢？就发现很多问题。

最极端的例子，我们有很多经理，自己入职才一个多月，居然他可以去招聘别人了。他并不了解公司的文化和价值观。甚至对于这个岗位有什么要求，也不清楚。就有点像以前的解放战争，国民党拉壮丁，自己刚刚来当兵没多久，又可以去发展，为自己的队伍招人，这是多大的风险。

我们也碰到过中小企业的老板，大概员工人数在一两百人左右，就说我有人力资源部门了，招聘是人力资源部门的事情。我不再管招人了。

那我说，你在忙什么呢？

他说我又是开会，又要出差，又要做销售，又要做客服。我说，你在降级，做不该你做的事。那么为什么你会降级，做这些事呢？

因为你没有招对人，你没有把时间放在招聘上，形成了恶性循环。因为招的人不行，你要替他们去干，他们本来该干的事。

很多跨国公司，至少坚持跨两级招人，阿里巴巴一度恢复到跨四级招人。

比如，我们广东大区的总经理，下边有城市经理，城市经理下边有业务主管，业务主管下边是我们普通的销售或者客服。也就是广东大区总经理，要直接面试到销售或者客服。

广东大区多少人呢？广东大区1000个人。每年至少 200-300 人的流动。可想而知，他要招多少人，工作量有多大。

所以，阿里巴巴人力资源工作的改进，就是从招聘这个源头开始。而招聘源头的第一件事，就是不轻易下放招聘的权力。中国有很多公司，人力资源开始出问题，就在于下放了招聘权力。

② 重视专业技能以外的考核

业务技能很简单，很好判断。

你是做销售的，来我们公司也是做销售的，以前业绩多少，卖什么产品，管多少人。工程师，以前是写 Java 的，还是写什么其他语言的，做过什么样的程序等等。水平很好判断。

我经常问，公司招人，难道只看业务技能吗？我希望每个公司都能回答这个问题：

在业务技能以外，你们需要什么样的人？

我们经常说，每个公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的时候经常闻味道，跟我们是不是一类人。因为人的分类没有对错。错的是什么呢？

是不同类的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事。可想而知，心情不愉快，工作效率低。

那么，到底怎么去“闻味道”？

我们要动脑筋去设计一些问题。很多人总在打听阿里巴巴的面试问题。其实，我把答案告诉你也没有用。因为有些问题是开放性的。

比如说，你招聘一个岗位，特别希望他能吃苦，你不能问他，同学，你能吃苦吗？没有人会跟你说，对不起，我不能吃苦。

你特别希望你们公司招的人都诚信，是守信用的人，你也不能问他，你诚信吗？不能这么问。

那我举个例子，大家回去，多去开发一些这样的问题：

案例一：

就拿第一个问题，能吃苦吗？很简单。

同学，你能不能跟我描述一下，你这辈子吃的最大的苦是什么？

我们有个面试者回答说，那个时候，没有动车，从上海到无锡，我没有买到坐

着的票。我是从上海站到无锡的。

这是他人生中吃过的最大的苦，可想而知，他的吃苦能力很弱。

案例二：

我们希望招的人大气一点。阿里巴巴希望招的人大气一点。那你就可以问他：

同学，你能不能跟我讲讲，你这辈子吃过的最大的亏是什么？

我们有听到过一个答案，我在读小学的时候，同桌的女同学，拿了我的橡皮，到现在都没有还。我心想，哎呀，这哪是吃亏，这是记仇啊。

女同学拿了块橡皮没有还，到二十多岁都还记得。而且他认为，这是他这辈子，吃过的最大的亏。那你觉得这个人，适不适合你们的味道？肯定大部分公司都不适合。

这些因素，我归类为非技能类因素。我希望大家能在招聘中，围绕每个公司的味道，设计一些非技能的问题，来判断一下。

这是阿里巴巴当年犯的第二个错误，招聘时，过度强调技能，忽略非技能因素。其实，这个错误，跨国公司经常犯，阿里也犯，不过纠正得快，纠正得坚决。

③ 跨一两级选拔人才

跨国公司犯得很严重，阿里也犯。举个例子，你要招一个月薪大约1万的人，我们通常就在 8000-10000 里面去挑。结果来了以后，这些人的流失率很高，因为他们会认为，我原来挣 8000 ，跳槽后挣 10000 很正常。

在阿里巴巴有句话，叫做平凡的人做非凡的事情，我们不追求精英文化。

什么叫降级呢？你要招一个愿意给1万的人，从3000-4000收入的人里去找。他来了之后，是不是有翻身做主人的感觉？成就感特别大，特别感谢这个公司给他这个机会。因为，他在外面没有这样的机会。

当然，说来轻松。从 8000 块的人里挑可以给 1 万块的人容易挑，从三四千里面，确实不容易挑到这个人。

可是容易，还要我们干嘛？

我经常说，八千块里面挑一万的，你大概面试3个人就有一个。但是你要在三四千块里面，挑出来一个你愿意付1万块的人，你大概要看三四十个人，但一定会有的，我相信一定会有的。

高考当年就差了一分，这个人就从名校，到了普通高校。为什么在三四千块收入的人里面没有那个人，你可以把他挖掘出来，可以培养出来。

阿里巴巴那时候，很少去清华招工程师。我去清华做校招，人家问我，卫哲你来干嘛，马云怎么不来，李彦宏都还来呢，觉得我去都不够格。

那我跑到华中科技大学，一千多人的场子，挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程师，都是武汉邮电、华中科技这些大学招聘过来的，并不是大家心目中清华北大这样的名校。

清华北大，永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电，到了华中科技，阿里就是他们最好的机会。

这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才。

02

 别总讲规模，多谈谈效率 

做投资五年多来，收到无数的BP计划，永远是讲“我规模有多大”、“我今天有多大”、“我未来会做得有多大”，还有“我有多快”。

但从来没有没有人在BP当中说：我效率有多高——我今天效率有多高；未来随着我多快、多大以后，我的效率有多高。

互联网最大的作用就是提升效率。一个互联网公司没有人均10万美元的利润贡献，就不是真正的互联网公司。大和快的背后，是效率。

不要被互联网这层外衣给迷惑了。商业的本质，除了增长以外还有效率。没有效率的增长，不是慢性自杀，而是加速自杀。

个人效率的提升，光是自我驱动是不够的。还是要有约束。但是90后他不喜欢被约束，那怎么办？要提倡自我约束。

举个例子。

在阿里加班，可以再吃一顿晚饭。当时，一顿晚饭公司出15块钱，大约一年两百五十个工作日，一年要吃掉差不多两千多万加班费。

最早的管理办法很简单，员工提申请，主管批准。主管批准加班，撕张券给你，六点钟开饭，你就去吃饭。这个制度，很多人觉得很正常，用了很多年。

但是，我们再问自己，这个制度是不是真的好？

第一，谁也没有规定工作到几点以后是加班。所以确实有一批人，六点钟吃饭，申请加班，吃完以后，六点半加班到七点钟走了。于公司，也没有什么制度说这不可以。

第二，我们从来没有去想，每天五、六千个人，提加班申请，主管批准，发一张券，这个动作，花了多少时间，花了多少钱。

好像这是不花钱的。实际上你想想看，每天五、六千个人写一个“今天要加班”，还得写一个理由：什么项目加班。主管看一眼批，还得撕一张券给你。

从来没有人计算这个成本。

后来我们跟员工讲清楚，加班晚餐是给加班的员工吃的，你不加班最好不要吃。但是如果你今天觉得很累，回去不想做饭，想吃完以后再回去，也没关系。反正公司是我们大家的，我们把公司吃光了，吃穷了，我们散伙。

一年下来，大概前一年加班餐费在1400万左右，取消报批制以后，多了大概100万，变成1500万了。

但计算一下，200多工作日，每天四、五千人打申请，主管批准发券，这事值不值一百万？中间消耗掉的人工，消耗掉的效率何止一百万。

你的公司，你的组织，有没有这样的制度？这是愚蠢的制度，官僚就是这么来的，组织的效率就是这么下降的。

提高个人效率，除了自我激励以外，不要有太多级约束。

03

人不是成本，人应该是投资

说到新零售，我特别反对无人便利店。

消费者的体验就四个字：多快好省，传统零售只能牺牲其中两个，换来另外两个。

比如，美国的 Costco（好市多）第一主打就是“省”，第二个是“好”，那它牺牲了什么？牺牲了“多”。

因为 Costco 的商品种类有 4000 种，沃尔玛有 2 万多；也牺牲了“快”，你看整个湾区没几个 Costco ，开车没个 30 分钟到不了。

像便利店就相反，牺牲了“省”、“多”，换来了“快”。

要想做好新零售，就要想清楚四个维度里如何补全。

我特别反对无人便利店，人不是成本，人应该是投资。要是做无人便利店还不如搞个自动贩卖机呢。零售店里的人，不是理货员，而是要变成理客员，帮助顾客最快找到想要的货。

盒马鲜生很重要的一点，新鲜，这就是互联网代替不了的体验。这也是我想说的第二点，新零售应该把互联网干不了的体验，补回来。

现在市值最高的科技公司是苹果，有人敢说苹果不是科技公司吗？

苹果公司这么一个技术公司，把奢侈品牌巴宝莉（Burberry） 的 CEO 找来做实体零售业的负责人，为什么？我去苹果零售店时，经常问店长和店员几个问题，问了十几家店。

我问店长，你知道这个月的销售目标和完成情况吗？

店长说：I don't know ，I don't care；

问店员，你知道这个月的销售目标和你卖一个产品提成多少吗？

店员说：I don't know，I don't have。

这意味着什么？意味着苹果店的店长和店员存在，并不是以销售为第一目的的，基本上没有人给你推销。但中国的手机店，还是不停给你推销，希望你用华为还是保时捷款的。

所以苹果店的存在，就是体验。所以苹果本身就是一种新零售。

新零售的店不需要这么大，要做到实体小店，虚无大店，新零售一定要对原有的零售门店加以再利用。因为传统零售有两个成本不可避免上升：

第一，房租成本，租金不能降低；

第二，人工成本，没法降低。

所以新零售要解决的是：人均产出大幅度上升，每平米产出（坪效）大幅度上升。如果新零售不能成倍地提高坪效，就做不下去的。

04

 如何让我们的公司变得好玩？

举个例子来说：硅谷创业公司也好，大公司也好，见面第一句话，不是互相问“你们这的期权多少？”；见面第一句话都是“你们那午饭怎么样？”“你们那的中餐水平怎么样？”

PK一顿饭，这很重要。但以前这顿饭并不重要。

如何让我们的公司变得好玩？

对一个95后，他加不加入、留不留在你们公司，最有吸引力的，不是因为多几百块工资，而是你的那顿午饭，能不能打动他。

公司的那顿午饭，是不是很用心，打动了他。如果不仅是包这顿午饭，你还包他住。

很多公司还是提供这个福利的，但是你只是帮他找了个民居，让他在三室两厅里挤进去10个人凑和一下，还是给他一个像家一样，有年轻人的社区，有很温馨、很好玩的地方……这个对95后，变得越来越重要。

好吃、好玩、好住，也可以是公司的卖点，是非常重要的一部分。

人在一个公司，如果你只会把他当成本，那不是好的CEO，不是好的人力资源。

所以，我也不相信人工智能，机器人能取代人，他们只能使我们变得更加强大。他们只能给我们的人力资源管理者，提出更多的挑战，让我们变得更强大。(江苏领航转）

文章

招聘兄弟会、混沌大学、硅谷密探、创业邦。注册会计师整理发布。

2018年1月18日下午，国家统计局召开新闻发布会。根据国家统计局公布的数据： 2017年全年全国城镇居民人均可支配收入36396元，2017年全年全国居民人均消费支出18322元。

根据《工伤保险条例》的规定，职工工伤死亡赔偿标准共有三个项目：

1、 丧葬补助金：6个月的上年度本地区职工月平均工资；

2、供养亲属抚恤金：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资；

3、一次性工亡补助金：上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

因此，根据国家统计局公布的最新数据，2017年度一次性工亡补助金标准调整为: 36396元×20=727920元

▌法律规定：

《工伤保险条例》第三十九条　职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：

（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；

（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定；

（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇。

一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受本条第一款第（一）项、第（二）项规定的待遇。

▌工伤的认定：

认定工伤一共有九种法定情形（《工伤保险条例》第十四条和第十五条规定）：

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

4、患职业病的；

5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形；

8、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

9、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

不得认定工亡的情形（《工伤保险条例》第十六条）：

1、故意犯罪的；

2、醉酒或者吸毒的；

3、自残或者自杀的。

智策人力资源(江苏领航转）

“一带一路” 倡议的提出，为我国人力资源服务业提供了广阔的发展空间。十九大报告提出

“推动形成全面开放新格局，要以 ‘一带一路’ 建设为重点， 坚持引进来与走出去并重”，“要在人力资本服务等领域培育新的增长点、形成新动能”。

自 “一带一路” 倡议提出以来，沿线各国相关行业的人才需求日益增长。在此背景下，如何充分利用“一带一路”大好时机，推动人力资源服务产业发展？ 

人力资源服务发展趋势路在何方？

 

十九大报告中，首次提出把人力资本服务作为新的经济增长点，形成新动能。其中，关于人力资本服务的论述具有三重意义：

1

对人力资本服务地位的确定

人力资源是人力资本的有形形态。将人力资本服务作为新的经济增长点来培育和推动，这说明人力资源服务有旺盛的市场需求和发展潜力，彰显出人力资源服务业在现代经济体系中具有不可或缺的地位。

2

对其以往发展成就的肯定

我国人力资源服务行业已历经30余年发展过程。2007年， 国务院印发 《关于加快发展服务业的若干意见》， 提出要“发展人才服务业， 完善人才资源配置体系”，“鼓励各类就业服务机构发展”。人力资源服务作为服务业的重要门类，全面融入国民经济的总体格局中。同年，《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》颁布，也为人力资源服务业营造了良好的制度环境。10年间，人力资源服务业在推动经济发展和产业转型升级方面扮演着重要角色，在促进就业创业和优化人力资源配置方面取得了很大成效。

3

对未来发展方向的明确

人力资源服务不仅要解决用人主体和人才之间的相关需求， 更要主动融入整个经济体系之中， 与其他产业、技术、资本、信息等有效融合，发挥黏合剂、润滑剂的作用，释放出新动能。

人力资源服务发展呈现五大趋势

 

人力资源服务产业目前已成为促进民生和经济社会发展不可或缺的一环。未来产业发展呈现以下五个趋势：

一、市场化

市场在人力资源配置中具有决定性作用， 应面向多样化、 多层次人力资源服务需求， 鼓励各类人力资源服务机构提供优质高效的服务。

二、国际化

未来中国将会吸引更多国际化人才，越来越多的国际人力资源服务企业将参与产业竞争，我国人力资源服务产业国际竞争力也会增强。

三、智能化

如今， 互联网和大数据给人力资源服务带来更高效率和更大便利， 招聘、咨询等正逐渐从 “面对面” 转移到通过移动互联网完成。 随着我们进入智能化时代， 强化科技支撑是人力资源服务业不可阻挡的趋势。

四、融合化

人力资源服务业在发展过程中需要跨界融合， 探索新兴业态， 创新服务模式。

五、专业化

人力资源服务机构日趋专注于某一领域或某一类型的人力资本服务产品开发， 更加侧重于根据市场需求， 分门别类提供更加细化、精准化的服务。

需要开放的人才观

 

十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。在“一带一路”背景下，对外开放，必须首先推进人的对外开放。“一带一路”倡议的提出，为人力资源服务业提供了广阔的发展空间。

“一带一路”建设的目标是打造一个包容开放的平台，因此，需要形成开放的人才观，这既要有开放的视野，又要有开放的理念，“不拘一格选人才”。无论是具体的人才和人才团队、虚拟的人才智力，还是先进的人才体制机制，都可以作为开放的对象。

人力资源服务业应走出去、 引进来

 

促进人力资源服务产业发展，要尊重人才成长规律，也要尊重产业发展规律。主要有以下几点建议：

首先要做到“知己知彼”，应清楚认识我国人力资源领域的长处与不足，更要清楚地了解竞争对手与合作伙伴的情况，特别是把握“一带一路”沿线国家人才、企业以及相关组织的各种诉求，并且构建起国际化的对话与行为模式。

其次要实现人才的双向流动，实现从“为我所用”向互利共赢的跨越，不仅要将境外人才请进来，也要让国内人才、智力、先进的人力资源服务模式走出去，积极融入全球产业链、创新链、价值链，将中国经验、中国技术传播到海外；不仅要让中国逐渐成为世界各国优秀人才施展才华、干事创业的“热土”，还要结合“一带一路”建设，给予境外人才更多的中国机会和中国舞台，完成由“集聚全球人才”向“发展全球人才”的战略转变。

同时，还需要加快构建职业资格、资历框架的互认机制，夯实人才流动基础， 与“一带一路”沿线国家共同探索建立职业资格、资历的新标准和新模式；还需要积极对接国际先进理念和通行规则，实施负面清单和权力清单制度，推动建立透明、公平、可预期的制度环境，形成具有全球竞争力的人力资源新优势。（江苏领航转）

在刚刚过去的2017年，“就业稳”成为我国国民经济运行中的一大亮点。去年前10个月已超额完成了全年1100万人的新增就业目标，登记失业率和调查失业率均维持在历史低位。

中国人民大学中国就业研究所最新发布的2017年第四季度《中国就业景气指数报告》显示，虽然第四季度为求职的“淡季”，申请人数持续下降，但该季度企业用工需求持续增加，令CIER指数（即中国就业景气指数）上升至有史以来最高值2.91，这表明当前就业形势持续趋好。

就业数据的全线飘红，首先应归功于国民经济稳中向好的发展态势。国家统计局数据显示，2017年前三季度我国经济运行保持在合理区间，稳中向好态势趋于明显。具体表现为，前三季度国内生产总值（GDP）同比增长6.9%，其中一季度、二季度和三季度的GDP增长均为6.9%，尤其是第三产业，增长达7.7%~7.8%。

八家证券机构对2017年第四季度的GDP预测也较为乐观，预测平均值为6.7%。其中，东北证券、申万宏源证券、兴业研究和华泰证券预测为6.7%，上海证券预测为7.0%，中银国际和国海证券预测为6.8%，西南证券预测为6.6%。

上月中旬，国家统计局新闻发言人毛盛勇在发布2017年11月份国民经济运行基本情况时表示，随着供给侧结构性改革不断深化，国民经济继续保持稳中向好发展态势，生产需求平稳增长，就业物价总体稳定，经济结构不断优化，质量效益持续提升。

毛盛勇表示，11月份，全国城镇调查失业率和大城市调查失业率与10月份相比均有所回落，特别是大城市城镇调查失业率连续三个月保持在5%以下比较低的水平。当前“就业稳”仍然是经济运行的一大亮点。

人力资源和社会保障部部长尹蔚民在上月底举行的人社部年终工作会议上表示，在过去一年中，我国的就业结构不断优化，就业局势稳中向好。城镇新增就业累计超过6500万人，城镇登记失业率、调查失业率保持在较低水平，高校毕业生总体就业率均在90%以上，农村劳动力转移就业规模持续扩大，去产能职工得到多渠道安置。

中国就业研究所自2008年以来已连续8年按季度发布就业景气指数。2017年，从就业市场的景气指数来看，一季度CIER指数为1.91，虽呈现季节性回落，但要高于上年同期水平；二季度受企业用工需求增加，以及求职申请人数下降的影响，CIER指数上升至2.26；进入第三季度，受宏观经济增长的持续影响，企业招聘人数出现小幅上升，而同期的求职申请人数出现一定程度的回落，使得CIER指数上升为2.43；第四季度CIER指数上升至有史以来最高值2.91。

中国就业研究所所长曾湘泉接受第一财经采访时表示，总体而言，2017年就业形势好于过去年份，但需要引起重视的是，近年来受到人口结构变化所引发的劳动力供给的快速下降，就业景气指数的上升与劳动力供给减少密切相关。

“人都去哪里了”正在困扰着很多经济发达地区的企业。来自苏州工业园区的数据显示，在企业需求旺盛以及市场供给降低双重因素的影响之下，苏州去年四季度劳动力需求持续增长，但劳动力供给下降问题日渐突出。自2004年以来，劳动力供给已经达到历史最低值，四季度同比下降35.1%，连续两季度下降幅度大于30%。

尹蔚民表示，必须坚持就业优先战略和积极就业政策，努力实现更高质量和更充分就业。今年要把解决结构性就业矛盾摆在突出位置，全面提升劳动者就业创业能力。（江苏领航转）

第一财经日报

“全民参保”加速推进。《经济参考报》记者了解到，作为2018年社保覆盖面扩围的重要群体之一，2亿农民工正率先获得政策礼包。有关专家表示，根据人社部的相关部署，继广大农民工之后，灵活就业人员、新业态就业人员将成为2018年社保扩围的下一个重点。

近日，人社部、交通运输部、水利部、国家能源局、国家铁路局、中国民用航空局联合印发《关于铁路、公路、水运、水利、能源、机场工程建设项目参加工伤保险工作的通知》，将在各类工程建设项目中流动就业的农民工纳入工伤保险保障。明确提出，杜绝“未参保，先开工”甚至“只施工，不参保”的现象。

此前，人社部就《失业保险条例（修订草案征求意见稿）》向社会公开征求意见，其中一大亮点就是统一了农民工和城镇职工的参保办法。统一政策后，农民工失业后不仅可以按月领取失业保险金，由失业保险基金代缴基本养老和医疗保险费，还可根据自身情况享受职业培训、职业技能鉴定和创业补贴。

“中国有超过2.8亿的农民工，其中4000多万参加企业基本养老保险，其他的大多以居民身份在户籍地参加居民养老保险。与之相比，农民工在工伤和失业保险方面的参保率很低。”中国社科院世界社保研究中心执行研究员张盈华在接受《经济参考报》记者采访时表示，目前农民工中参加工伤保险的有7500多万，参加失业保险的不到5000万。而农民工多在工伤和失业高风险的行业就业，20%的农民工从事建筑业，30%在制造业。

张盈华进一步指出，从工伤保险来看，农民工有一半是在30到50岁之间，是家庭的经济支柱，一旦伤残又无保障的话，他们的家庭将遭遇“灭顶之灾”。而从失业保险来看，外出农民工平均就业时间是10个月，就业流动性很高，具有明显的季节性、周期性特征。

此前，人社部部长尹蔚民在全国人力资源和社会保障工作会议上透露，2018年将全面实施全民参保计划。对于如何全面实施全民参保计划，尹蔚民日前撰文指出，当前，扩大参保覆盖范围的重点是中小微企业和广大农民工、灵活就业人员、新业态就业人员、未参保居民等群体。

专家认为，继农民工纳入社保保障后，2018年社保覆盖面还将加速扩围，灵活就业人员特别是新经济新业态带来的就业群体将成为社保扩围的下一个重要发力点。(江苏领航转）

经济参考报

近期，市场又放出了地方养老金入市的消息，江苏千亿元养老金委托投资运营。江苏省政府研究决定，省企业职工基本养老保险基金委托投资运营额为1000亿元，采取保底收益方式委托投资，投资期限5年。前海开源基金董事总经理杨德龙昨日对《证券日报》记者表示，养老金的入市将推动A股形成价值投资理念，也有利于A股市场的长期稳定。

有关数据显示，2017年全国共有9个省份签署了养老金委托投资协议，4300亿元养老金入市投资，用于保值增值，当年的投资收益率超过5%。

国开证券一位分析师表示，可以看出，养老金对证券市场的影响力正在逐步深化，并将达到举足轻重的地位。

上海财经大学量化金融研究中心主任曹啸昨日在接受《证券日报》记者采访时表示，从理论和发达国家的经验来看，养老基金对于配置股票具有内在的需求。原因在于养老基金的投资期限是长期的，通货膨胀的影响极为重要，能够战胜通胀的资产极少，为了抵御通货膨胀的侵蚀，必须配置股票这样的高收益资产。从这个角度讲，在长期投资中，股票的风险反而是小的。

曹啸表示，由于养老基金汇聚了风险偏好和期限结构不同的家庭，从资金的上是一种有效的风险分散和分担的组合，再加上养老基金在大类资产配置和股票资产的配置上可以进行有效的分散，因此，养老基金投资股票的风险没有想象中那么大，理论上风险是可控的。而且，由于养老基金总体的投资期限是长期的，宏观经济等导致的股票市场波动在时间上也是可以对冲的，这也决定了养老基金投资股票的风险可控。当然，最令人担心的是股票市场和上市公司的质量，尤其是上市公司是否在长期具有投资价值，以及股票市场的波动是否在理性的范围内。

“目前，我国养老金加快了入市的进程，从总体上看，对于股票市场是利好。除了资金供给的利好以外，最重要的是机构投资者在市场的占比会进一步提高，尤其养老基金是一种长期的机构投资者，追求长期稳定的收益，对于缓解我国股票市场存在的过度投机、暴涨暴跌等现象会产生正面的影响。尤其是，为了控制风险，养老基金在对标的的选择上一定会是成长和价值两方面的综合权衡，在组合当中会趋向于选择那些既具有成长性，又相对成熟可靠的标的，这种行为模式会对股票市场的定价机制、上市公司的行为等产生正面的影响。”曹啸表示。

杨德龙告诉记者，养老金主要偏好蓝筹股。养老金追求收益稳定，每年有持续的回报，对于投资风险把控比较严格，而蓝筹股估值比较低，分红比较高，符合养老金投资性质。(j江苏领航转）

证券日报