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人力资源SaaS服务供应商点米科技获7000万元人民币A轮融资
（2018年1月2日，/HRoot.com/）2017年12月29日，人力资源SaaS服务供应商点米科技获7,000万元人民币A轮融资，由毅达资本、分众传媒、粤民投以及招商银行等资本通过旗下基金及子公司进行投资。此轮融资将主要用于点米科技补充流动资金以及旗下人力资源SaaS软件——2号人事部的宣传和推广，以优化公司财务结构，支持公司业务发展。
点米科技成立于2015年，公司前身为江苏谋士在仁人力资源管理服务有限公司，2015年，公司更名为“点米科技”，是目前在新三板正式挂牌的首批“互联网＋人力资源”企业。除提供传统人力资源服务外，还拥有2号人事部、伙伴联盟等基于互联网的人力资源项目平台，实现了由传统业务向互联网的全面转型。
据悉，2号人事部是一款针对国内中小微企业的在线人力资源管理平台，采用云计算 SaaS模式，帮助企业解决员工劳动关系管理、人事手续办理、社保公积金办理、薪酬福利管理、法务支持、员工档案管理等服务，解决了此前人力资源系统模块和功能不能很好地协同衔接，动态数据库不能及时更新，售后服务难保证等问题。
截至2017年11月，2号人事部注册企业超过了30万家。而点米科技服务的客涵盖了麦当劳、苏宁、海底捞、美团、七天酒店等众多知名企业。
2018-01-03
首发|2018年培训领域十大发展趋势
2018年，培训市场整体向好，机会大于挑战。只要能够满足企业或业务真实需求的产品都会有较大的发展机会，如果能顺应以下10大趋势，则会有更大发展。
趋势一、“知识萃取”成为新的热门话题
在移动互联和知识付费时代，外部知识、大咖知识已经不再稀缺，而真正稀缺的是能够解决实际问题的方法和技能，但这些知识在组织内部一直大量存在，那就是业务专家多年实践中沉淀的隐性经验。这就是为什么这两年知识萃取和微课开发火起来的原因。
知识萃取本不是新鲜话题，因为在课程开发中最需要解决的就是知识萃取问题，是我们做课程开发的老师的必备技能。在知识萃取时，最需要解决的是如何将业务专家的隐性经验挖掘出来而不仅仅是萃取问题。
可以预见的是，在2018年这个话题还将持续成为热点。
趋势二、“训战结合”成为新的人才培养模式
“相马不如赛马”的用人理念一度流行，在互联网领域也存在通过竞争机制来激发员工斗志并以此来选人的方法。在培训中，采取“训战结合”的方法同样可以极大激发学员的参与度，提升人才培养效果。简单来看，在线学习中的游戏化设计就是训战结合模式，通过模拟和PK方法让学员乐在其中。也有真枪实弹”的案例，比如阿里巴巴的三板斧培训班，每天都会淘汰学员，给学员带来的压力可想而知。
在2017年CSTD举办的学习设计大赛中，有诸多类似的项目，想要参加这些项目的学员需要经过选拔，项目整个过程中会有淘汰机制，只有经过严格考核的学员才能毕业，并可能获得晋升机会。
趋势三、项目制成为人才培养的基本模式
传统的培训项目基本就是课程拼盘，培养领导力就找一些好的领导力课程拼一下，如果课程太多就分几个阶段，每个阶段包装一个动听的名字，而本质上看还是课程拼盘。
而随着培训成熟度日益提升，培训经理对于学习项目的认知不断升级。当前企业里的学习项目，以真实的业务问题为出发点，设计整体解决方案，注重在运营中提升转化度，在培训后有相应的跟踪和辅导措施，项目评估注重与业务的相关度，以及转化成有形的成果。这些项目的设计考验培训管理者的诊断能力、设计能力、运营能力，考验业务思维和系统思维。
在这些项目中，培训课程仅仅是要素之一，培训管理者们通常需要融合线上学习、社群分享、在岗训练、导师辅导等多元化方式，以最有效的方式来帮助业务解决问题并达成结果。
趋势四、移动学习平台将发挥更为综合的价值
有点规模的公司都已经或正在着手引进移动学习平台。移动学习平台比其老大哥e-Learning平台更为有优势。在电脑时代，一门在线课程动辄45分钟以上，培训部门要求员工在下班后占用娱乐休闲时间来学习，确实是逆荷尔蒙。
而在移动互联网时代，手机成为人身体的延伸，大量需要线下完成的工作开始往手机上迁移，听课这个看似需要一本正经正襟危坐的事，完全可以随时随地通过手机上网来实现。尤其是对于未来的互联网原住民来说，他们能够通过网络来解决的问题可能就不会通过线下。移动学习平台的优势就是随时随地、及时性强、覆盖面广，可以成为线下培训的有效补充。
除此之外，未来移动学习平台在学习状态跟进、社群化学习、游戏化学习、绩效支持等方面优势更加明显。需要提醒的是，平台仅仅是平台，上面的内容以及运营比平台本身更重要。
趋势五、培训要融合上下游打通人才供应链
在学习设计大赛中，有一类项目极为受关注。他们不仅仅是从人才培养这一个环节来考虑人才培养，而是向前延伸至招聘（招募）环节，向后延伸至上岗（晋升）环节。
前几天在宜信讲课，发现他们的新兵训练营项目基本都会采取这样的方式，负责招聘和负责培训的同事共同制定用人标准，以此来招聘员工，后期培养阶段的目标也是围绕这个标准。培养周期3个月后根据培训考评结果和业绩确定转正名单。招聘和培训两个岗位之间会互相给予建议，以提升招聘和培养的有效性。
在一些储备干部的培养过程中同样有这样的案例，进入学员名单的一定是经过综合考评（业绩、面试、测评）后确定的名单，而培养阶段同样是进一步的考评阶段，经过培养考评合格者才能获得相应的晋升。
不要再孤立地做培训，培训仅仅是人才供应链中的一个环节，唯有打通上下游，才能让培训发挥更大效用。
趋势六、专业培训人才稀缺成为常态
缺人才的包括甲方培训中心和乙方培训机构。广州有家叫视源科技的公司，极为重视人才培养，他们培训中心这两年一直在招人，可一直没有招满。最近阿里巴巴的朋友向我咨询有没有想跳槽的朋友，这样的例子不胜枚举。
究其原因，主要原因是业务发展对于培训的要求越来越高，随之对于培训人才的专业性要求越来越高。这些专业能力包括测评、课程开发（微课开发）、案例教学、学习项目设计与运营、胜任力模型构建等非常高的要求。而满足这样高要求的人实在是凤毛麟角，他们一般会存在于大型成熟企业大学或者专业咨询公司里。这样高水平人才在职场上又较为活跃，容易跳槽或者出去自创业。
趋势七、产品化成为新趋势
产品化不是个新话题，在培训领域，通常认为产品就是课程。其实，能够为客户解决问题的方案都可以称之为产品。招银大学一直推行产品化方案，基于分行及业务部门对于人才培养的需要，设计并运营相应的解决方案，将这些解决方案标准化后，就成为一个个独特的产品。而电信学院的战略解码、创业营等项目为分子公司提供相应的解决方案，也是企业大学产品化的代表。
同样，在培训机构也呈现出产品化的趋势，有研究能力和版权意识的机构基于客户需要，研发相应的学习产品，标准化、版权化、品牌化，然后进行大规模推广。可以预见的是，这种趋势在2018年会延续甚至会井喷式发展。
趋势八、强强联合成为培训市场的主流
培训和咨询市场门槛并不高，有一门课，有一项专业技能，有客户关系都可以进入。然而要想把公司做大做强并不容易。随着产品化趋势的明显，强强联合也成为一种趋势，通过互相合作，优势互补，共谋发展。其特点是，有独特产品或资源的公司和某一区域的领先公司进行合作，将产品输送到全国各地。比如CSTD逐步在合肥、四川等地设立分会；销售罗盘与一些地区性咨询公司合作销售课程；课通天下与各区域领先的公司合作提供优质课程……
随之而来的是，培训市场的集中度也可能会逐步提升，培训市场的特点是大公司少，小公司却很多，较为分散，未来也有可能会发展出多个年销售额过亿的公司。
趋势九、工作室将遍地开花
工作室是一种介于培训公司和职业讲师之间的模式，基本上就是一个大咖老师带一两个助理。这会成为更多培训师转型的典型范式，也是诸多在甲方出来创业的一种简单的选择。2017年两位培训界的大咖田俊国老师和蒋跃瑛老师出来创业，田老师选择的是成立公司，蒋老师选择的是成立工作室。我周围也有很多本来已经是培训师的朋友也在成立自己的工作室。其实很难区隔公司和工作室，因为大部分工作室也是注册了公司。
但是工作室的定位基本上是短时间内不会招募大量员工，不追求规模上的扩张，而是在一个专业领域孜孜不倦地研究，以大咖的优势能力和资源来为客户服务。
在激活个体时代，越来越多的职场精英选择成为自由职业者，而做培训师或顾问是一个相对门槛较低的选择，所以我们可以预见到工作室将遍地开花。
趋势十、培训师谋求新转型
培训师并不是一份稳定的职业，在互联网、知识付费、人工智能等大环境下，在甲方培训日趋成熟的趋势下，培训师面临的挑战越来越大。尽管近几年还会有大量培训师涌入市场，但是他们不得不慎重考虑这一选择。
当前来看，培训师转型的主要方向有这样几个：一是O2O化，通过各种知识付费平台将自己的线下内容迁移到线上，快速变现；二是社群化，构建知识社群，打造个人IP，扩大影响圈，实现跃迁；三是杠杆化，典型的做法是打造版权课程品牌，认证学徒，从一个人讲课变多个人讲课，实现杠杆效应。
未来已来，你将如何借势而发？(江苏领航转）
2018-01-02
2018年，人力资源的七大趋势
今天是2018年的第一天，
首先祝大家元旦快乐。
2017过的很快，热热闹闹地发生了很多事情。
日日夜夜都期盼转型升级的HR，到底有没有站在企业的舞台中央呢，这似乎还是一个未解之谜。
总结一句我们的2017，基本上是：嘴炮型抱怨、作死型加班、紧张型周末、花呗型贫穷、塑料型社交、自愿型丧偶、自虐型坚持、沉默型失望、孤单型改变却碍于现状、间歇型学习纯靠热爱... ...
那么2018，人力资源整个行业又会给我们带来什么样变化呢，我们一起来看一看：
1
00后第一次接触人力资源
未来是我们的，更是他们的
18年，第一批00后已经成年，这就意味着：一部分00后已经开始步入大学，而在这当中，还有一小部分小伙伴，开始第一次接触人力资源管理专业。
我们每一代人，都认为自己这一代人是最优秀的，可不得不承认的是下一代人终究越来越聪明，越来越懂得创新。
00后开始接触人力资源，这就意味着4年后，他们将踏入职场成为我们当中的一员， 他们当中会出多少位彭蕾，多少位彭剑锋，多少位陈春花，多少位房晟陶，我们拭目以待吧！
而这些故事的一切，要从2018年开始。
2
“装逼”依然是HR们的刚需
但管理将会趋于理性
小汇简单盘点一下：这几年的我们装逼口头禅：08年BSC，09年360，10年领导力，11年教练式，12年文化落地，13年人才梯队，14年OKR，15年数据化，16年HRBP，17年OD。
现在18年的主题词叫什么还未知，但有一点可以肯定的是，一阵阵跟风过后的管理者会趋于理性，对于管理来说，能够解决实际问题的工具就是好，而并不是所有高大上、高精尖的工具都适合你所在的企业。
一个简单的道理：如果你们公司连KPI都用不好，你觉得OKR就能用好并解救一切么？
3
效率已成过去式
效能时代将会来临
效率指的是单位时间里实际完成的工作量。所谓效率高，就是在单位时间里实际完成的工作量多，意味着节约了时间。
效能=效率X目标，一个人或组织不能片面的追求效率，效率高不代表目的就可以实现，有了目标再乘以效率才是达到目的的方法。
在管理挑战愈发增多的2018，效能将会被逐渐重视起来，如何提高管理效能将会成为人力资源的核心议题。
员工是否健康？他们是否有良好的习惯保持精力充沛？他们是否在工作中可以全神贯注或者是管理者能够帮助他们投入地工作？员工能否具备技能，得到支持、培训、辅导从而更好地完成工作？
更关键，我们是否有一套公式能够将效能算清楚，从去年开始HRGO就开设了《人力资源效能方程式》的课程，需要课程大纲，请在后台回复“效能”
4
内推
将成为招聘与跳槽的首选
随着越来越多招聘网站、APP、小程序的出现，广大HR们已不缺乏招聘渠道，缺乏的往往是可信赖且有效能的人才。
通过调查发现，超过98%的HR已经受够了候选人各种环节放鸽子、放卫星、乱BB，而内推将成为了HR的首选招人方法。
2018年将成为内推的重要一年，在人才逐渐稀缺的关口，内推将成为主流企业的招聘首选方式。
同理，如果应聘者想进入企业，通过内推等方式成功率也会更高。
据BATJ的HR向我们透露，目前百度、阿里、腾讯、京东部分岗位只开放内推。其他岗位的候选人，如果是内推的话一定会更加重视。候选人在同等条件下，优先录取内推候选人。
5
人工智能离你不遥远
已经在你们公司门口
人工智能在2016年还处于概念热炒阶段，2017年开始沉淀下来出现应用级产品，2018年将进入应用爆发期，出现大量真正的智能应用。
18年一定会有企业将引入人工智能技术的套装软件与服务规划企业资源、优化管理流程。
譬如说让人工智能处理员工数据、考勤、信息甄别、入离职手续等工作，也就是说，从事大量基础重复性工作的HR，你们要担心了，明年很可能就是这部分HR失业的开始。
你是不是开始有危机感了？
6
辞退离职新挑战
如何面对说散就散的宴席
随时市场的不确定性增强，2018年，企业倒闭就倒闭，说兴起就兴起会变成家常便饭。
作为HR，我们就不得不面对的是辞退与离职的复杂问题，传统意义上按照劳动法执行，你情我愿，大家互相道别即可。
但随着外部环境变得愈发复杂，在辞退与离职方面，人力资源从业者将会付出更多的精力与时间去应付一个个个例。
面对倒闭、破产、消失、老板跑路、老板娘跑路等各种情形，辞退与离职方面的奇葩与生动案例，一定会在18年被大篇幅书写。
7
人力资源市场两极分化拉开距离
各梯队水平分布愈发不均
人力资源行业的发展水平，相比较城市经济来说反应是滞后的，只有当城市经济与文化发展到一定规模的时候，该城市人力资源才会逐渐发展起来。
尽管这几年成都、重庆、武汉、郑州等城市的经济发展取得有傲人的成绩，但这些城市的人力资源专业水平并没有特别大的起色。
以北上广深超一线城市为代表的人力资源市场水平，在2018年会和二线城市的距离逐渐拉开，而二线城市，也将会和三四线城市的距离逐渐拉大。
专业资源、学习资源、人脉资源、企业资源依然会集中在一线城市，故想要在专业有所建树，一线城市依然是最佳的选择 (江苏领航转）
2018-01-01
百度刘辉：抓住创变时代新机遇，从AI Thinking开始
摘要：人工智能的时代的扑面而来，将会催化更多的变革、挑战和机遇。作为国内人工智能领军企业的百度，除了不断发布了令人惊艳的新产品、新技术外，还创造性的提出了“AI Thinking”理念，今天我们就听听百度高级副总裁刘辉近期的分享《创变时代的AI思维》-AI思维如何与管理结合。
毫无疑问，人工智能已经越来越深入各个产业，并不断催化变革，这股力量已经实实在在改变每个人的日常生活。从制造业到服务业，从出行到消费，无数的场景被人工智能技术或颠覆、或改变。作为国内人工智能领军企业的百度，除了不断发布令人惊艳的新产品、新技术，也创造性地提出“AI Thinking”理念，将AI思维与管理理念深度结合。
在日前中国人民大学举办的2018 年中国人力资源管理新年报告会上，百度高级副总裁刘辉阐述了自己对“AI Thinking”的理解，发表了题为《创变时代的AI思维》的主题演讲。
人工智能不断和人脑博弈，改变我们的生活
从PC时代，到Mobile时代，再到IOT时代，随着技术的发展，承载着智慧的设备也在不断演进，越来越分散、越来越多元、越来越小型化，越来越移动化，越来越个性化。随之而来，数据也越来越丰富多彩，加上算法和算力，使得人工智能越来越深入每个人的生活。
技术的发展，让设备越来越贴近人类，也逐渐开始“改造”人类。当设备足够智能化、个性化之后，曾经很多属于人类的工作，就有可能被机器所取代，“在人脑和机器的‘拔河’中，最先被取代的就会是那些标准化、逻辑化的工作。最终，留给人类的将会是那些具有创新性、复杂性、动态性的工作。” 刘辉认为。
但其实也不用悲观，因为根据刘辉的观点，将会有更多行业被AI赋能，升级转型。像金融、医疗、教育、HR……这些创新的、动态的、复杂的、情感性的工作，如果能够很好地利用先进技术，将会带来更大的发展空间。
领军人物要有强烈的AI思维
AI来了，我们的生活在不断被改变。作为企业的领军人物，更应该要有强烈的AI思维。刘辉认为，AI思维，就是要习惯思考哪里有数据。不管文本数据、音频数据，还是视频数据，都可以通过技术来为管理者所用。“数据越多的地方，智慧越大”，刘辉表示。
以往，企业管理者多数只能基于场景来驱动管理；但现在，管理者可以做到，用数据说话、用数据管理、用数据决策、用数据创新，这就是数据带来的思维上的改变。
而算力和算法的提升，则可以帮助企业管理者突破以往的思维局限。以前可能很多问题发现了，但解决不了，但现在不一样。数据的强大、算力的强大、算法的强大，以及它们之间彼此组合的强大，会让整个基于场景的思维跟以前不一样。
作为企业领军人物，思维上的改变，会有助于更好、更快地在管理过程中被AI赋能，升级管理能力。
HR从业者要有能力做出智能化的转型
“作为HR，应该从人才、组织、文化的领域去思考，如何实现从效率到智慧的思维转变”，刘辉认为。
首先可以从场景入手。入、离、升、降、调这些行为会产生数据，这些数据收集起来，就提供了最基础的大数据；整合之后，通过智能化的算法进行挖掘，建立起智能化的管理方法和智慧HR产品，支持HR对选、用、育、留、辞这些决策场景的判断。这些管理方法和产品，会不断在场景中被校验和迭代，然后不断优化和改进。这就形成了一套方法论。
比如在人才方面，人工智能能够辅助HR找到潜在“人物”，让优秀人才脱颖而出。可以从五个维度去量化“优秀人才”的标准：他是不是处于核心地位？他是不是业务之间的桥梁？他够不够开放交流？他在组织框架中的位置如何？他有没有促成广泛合作？通过分析员工在工作中产生的行为数据，就能很客观、很清楚地看到，一个员工是不是在这五个维度中表现地足够优秀。
再比如组织方面，假如想让组织有“创新的活力”，那么人工智能也能够提供依据。通过数据的收集、整理、建模、计算，能够用一些指数或者可视化的图形来一目了然看到一个部门内部的交流是否密集，也能看到部门和部门之间的合作是否具有活力。这样的结果，不仅能帮助我们来诊断和判断组织活力程度，也能客观反映管理者的风格的管理能力。
抓住创变时代新机遇，思维转变从AI Thinking开始
在报告会现场，刘辉展示了一张传统HR向智慧HR转变的蓝图。他说，“过去我们HR做事更过要凭经验判断，难免掺杂着主观因素，很多信息也是碎片和模糊的，并且常常只能滞后性地做出管理动作。但是随着技术发展，随着AI能力在我们HR领域的应用，HR开始具有前瞻性和科学性，我们管理动作变得有全局观、有客观性，更加准确和真实。”
有了智能HR的加持，加上传统HR领域本身所拥有的宝贵经验、情感判断、统合综效能力，相信这样的蓝图很快会实现。
人工智能的时代已经扑面而来了。在这样创变的时代，要迎接挑战、抓住机遇，第一步就是要拥有 AI Thinking的能力。一切的改变都要首先从思维的转变开始。只有主动积极地拥抱变化，提前布局，才能更加从容自信地迎接AI新时代。(江苏领航转）
2017-12-29
HRBP：一枚开了脑洞的HR
来 源丨薇语薇言 ID:vv_829
作 者丨祁薇
身为一个HRBPM，经常会被身边的朋友们问及对这个不算太熟悉的职位太多问题，也有不少伙伴也前部后继的踏入这个行列，大家都或多或少都有对于这个职位的想法和问题，在众伙伴都强烈建议及收集了相关问题的背景下，这次分享小编从传统模块主管—HRBP—HRBPM整个过程中的一些经历和经验，纯个人分享，不争不辨，互相探讨。希望对大家就这个职位而言的些许疑惑有所帮助。
1、如何判定当前是不是真的有必要离职了？
这个话题很多人都探讨过，很多的专业职业规划师给过很多高大上的建议，个人感觉只有一句话：每天早上醒来的时候问一问自己，如果今天是自己生命的最后一天，你还愿意去干现在的事情吗？如果答案是否定的，那么结果你知道了。当然，小编也要提醒大家，马努杰的死亡回旋梯真的是个反面教材，愿你足够灵光，避免走上那条不归路。
2、HRBP是什么？我适合做吗？
这个话题相信是很多朋友都关心的，HRBP是什么？小编在成为HRBP前有很好的机缘认识了目前国内HRBP领域的先导徐升华老师，并师从徐老师，起初这样的问题我也同样问过我的师傅，徐老师的回答很简单却值得深思，他说:HRBP可以是一个职位、一个概念、一种现象，一个体系。
作为职位HRBP当然有职级分别:S级、M级、D级等。作为一个概念：人力资源业务合作伙伴。作为一种现象你可以理解为HR转型的一种方式，BP可以有很多前缀来描述它的功能，比如FMBP等等...作为一个体系，HRBP是三支柱模型中的一部分，与COE、SSC共同构成了三支柱。我认为这个解释你是不可能在度娘那里得到的，权威的功劳归于我敬爱的师傅徐升华先生。
你适合做BP吗？我一直很费解的问题是，为什么有这么多人会谈及适不适合做BP ，却无人问津适不适合做COE？有想法的朋友我们在此交流下。言归正传，你适不适合做BP，其实有很多方面的因素：
1
硬性因素
你所在的企业或你即将跳槽过去的企业是否有真正健全的三支柱体系？这个很重要，除了BAT、京东、华为这些国内大企业的三支柱模型较为健全之外，其实目前大环境里没有太多公司有健全的三支柱体系公司。不健全的体系里不会有真正意义上的BP 、 COE、 SSC存在。体系的东西结构存在是有其道理的，缺少一样，都难称之为正统。之前跟很多现在身为BP却身处三支柱体系并不健全公司的伙伴聊过这个话题，结果跟我预料的如出一辙：BP只是个好听又洋气的Tatle，这些BP的生存现状显然不乐观。
为什么？经与身边朋友的聊天分析总结得出：因为三支柱体系不健全的公司，80%的情况下设立BP这个岗位为了跟风、为了希望真的能帮助业务部门解决实际问题、也有不少公司在试图建立体系健全的三支柱，正处于转型期。
那你不难发现，为了跟风的情况下，这个岗位都可能是今天存在，明天消亡的。BP怎么能做好？没有完整的三支柱体系，却希望借着BP真正解决业务部门问题的，我只能说想法是很好的，现实是残酷的。
作为一套该完整的体系，BP很多情况下驻扎业务一线，个性化交付解决业务一线的实际问题。COE作为专家角色借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握,负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案,并为HRBP提供技术支持。SSC作为公共平台处理集成化、公众事务。这三部分共同运作，才能运转三支柱模型。那么 ，为了希望真的能帮助业务部门解决实际问题，这种想法其实是不切实际的。
处在转型期、体系构建期的BP还是应该对未来抱有希望的，即便可能组建的团队并非一流的，体系构建的完成时间也是不确定的，但至少说明决策层在认真对待这件事情，用鸡汤他爷爷的话来说，就是：只要肯努力，成功都是熬出来的。
2
软因素
其实就是你个人的因素，你是否具备做一个BP应该有的素质？作为一个摸爬滚打走过来不算太成功的HRBPM，我想说，想成为一个优秀的BP你至少应该get以下技能：
1、善于用业务语言描述HR问题(语言表达能力、应对能力）。
让业务部门同仁能听懂的语言告诉他们绩效考核方法BSC是个什么鬼，如果你只能告诉他们BSC是平衡计分卡，从财务层面......对不起，BB，你可能会被推出门。
2、善于结合HR专业知识与业务知识来发现并解决企业内部问题、关注并支撑业务绩效等（专业知识能力、良好的心理素质）
这个其实很难了，也是为什么现在没有太多优秀BP的原因之一。你既要getHR专业知识，灵活玩转。你也要足够精通你所在的业务线的业务整体情况，缺一不可。既然是发现并解决问题的专家，那么你还应该有前瞻性的预见能力，通俗点就是在人力资源管理的领域，你要比业务老大看的更远，预知的更多并交付解决方案、预警方案。所以问题再回归到要求体系健全的层面，如果没有COE的专业政策、SOP支持，SSC不能集中处理琐碎杂事，你怎么可能有能力做到前瞻预警？
3、善于人际关系处理，即便四面楚歌，你也可以淡定的八面玲珑（优秀的人际关系处理能力）宝宝人见人爱，花见不开？60年一开的仙人球吧？
举个简单的例子，你作为BP想参与业务部门的业务总结会议，而业务部门老大与你关系并不融洽，那你可以脑补画面了，人家开会不会通知你，你根本参与不进去，其实就已经GAME OVER了。所以如果你情商不高，懒得注意人际关系的问题，其实你不可能成为一个合格的BP，当然也不太适合做HR。
4、善于持续关注员工、解决困惑（优秀的持续关注能力、心理辅导能力）宝宝是知心小哥，你值得拥有10000年。
这个部分尤其重要，人力资源管理的每个工作模块内容都环环相扣，很多时候持续关注员工心理和行为变化，及时给予辅导、解决问题的动作会有意想不到的效果，也会获得民意，有句老话怎么say来的？水能载舟、亦能覆舟。
5、善于提供专业决策建议 ，参与决策制定（出众的全局观、出色的影响力）完美的智囊团幕僚，宝宝有影响力！
有个画面就是：业务老大因为与某国外商务团就某个项目合作的问题斟酌再三，举棋不定，这个时候身为BP，你有义务扔出一份完美的人力资源方面的分析报告，并有条理地告诉BOSS就这个项目而言，公司目前人力资源能力的详细分析，并给出你支持或否定的理由。BOSS紧蹙的眉头可能会因你的分析舒展了，那，炸鸡啤酒和帅欧巴离你还远吗？（江苏领航转）
2017-12-28
普华永道：中国企业对网络安全的投入明显高于全球平均值
2017年12月26日，/HRoot.com/）普华永道最新发布的全球信息安全状况调查显示，中国内地与中国香港的企业在网络安全方面的平均投入比全球数值高出近四分之一，受访企业的平均预算达630万美元。在具体的投资布局上，64%的受访企业将物联网安全（IoT）标记为最优先项，60%的受访者看重企业业务、数字化与IT三部分的融合，而生物识别技术和高级认证机制则位列第三，得到57%受访者的认同。
“通过调查我们发现，在中国的许多企业，尤其是技术为上的企业，对于网络安全的潜在威胁反应越来越敏捷，因为他们有很强的网络安全保护意识，期望先发制人，防范风险。”普华永道中国网络安全与隐私服务合伙人李睿接受采访时表示。
李睿指出，随着科技飞速发展，人工智能、物联网、RPA/IPA、区块链、大数据分析、云以及增强现实/虚拟现实等一系列新技术正进一步颠覆全球商业格局。中国在物联网发展和应用上处于世界领先地位，随之而来的冲击也会更多。在中国进行商业运营的企业需要及时适应当地市场，保持竞争力。
值得注意的是，本期调查数据显示，72%的中国内地与中国香港受访企业对此有积极回应，表示其针对物联网安全的战略已经就位，这一数值高于全球水平。
近期发生的多起网络安全相关事件表明，网络安全不仅会干扰商业的正常运营，也会引发对整个商业环境安全的担忧。根据调查反馈，中国内地与中国香港有46%受访者表示客户数据泄露是最直接影响，而财务损失和商业邮件入侵紧随其后。
同时，由于智能设备在工作场所中的普及，46%的中国内地与中国香港受访企业将移动设备列为信息安全事件的攻击目标，攻击主要指向离任前雇员与竞争对手，二者比率十分接近，分别为42%和41%。
本期的调查还表明，在当今复杂多变的网络安全大环境中，首席信息安全官（CISO）与首席安全官（CSO）在中国企业中的重要性开始凸显，同时专业安全管理职位也相应增多，尤其是在以科技为主导的企业中。实际上，有50%的中国受访企业表示，他们的首席信息安全官或首席安全官均直接向首席执行官汇报。
普华永道中国网络安全与隐私服务合伙人冼嘉乐指出：“企业面临的安全性挑战复杂多样，无论是立足中国市场求发展，还是希望进军海外市场，我们建议企业积极顺应技术发展，以更好挖掘其商业潜力，修复信息安全方面的短板。展望未来，明智的安全策略将有效降低网络安全的威胁与风险，同时，也会助力企业在日趋严格的全球信息安全监管环境中保持正确的方向。”（江苏领航转）
2017-12-27
