美国国会投票通过了税改议案，正式提交特朗普总统签署通过。税改落地，美国的企业税率从35%降低到21%，众多美国大公司开始给员工发奖金、涨工资，喜迎税改。

银行将成为美国税改的受益行业，一些美国大银行旋即宣布提升雇员最低工资，并发放额外奖金。

巴菲特最喜欢的富国银行宣布，将向20万名雇员分别支付1000美元的奖金，并将最低工资提升至每小时15美元，较之前的13.5美元提升11%，明年还将向社区和非营利组织捐款4亿美元，并于2019年开始，将其税后净利润的2%用于慈善事业。

据高盛预计，在美国中小银行中富国银行将成为此次减税的最大受益者，在2018的每股净收益（EPS）将增加18%。

美国五三银行（Fifth Third Bancorp）在税改法案签署后表示，将在年底对13500位雇员每人发放1000美元的一次性额外奖金，并提升最低工资至每小时15美元。该银行CEO Greg Carmichael表示，税改让银行收获了“意外之财”，希望顺势分发出去，这对雇员和银行都有好处。

给员工加薪发钱的远不止银行业。美国电话电报公司（AT&T）也因为减税，宣布给20万员工各发1000美元红包，并增加资本投资10亿美元。

飞机制造商波音公司也宣布，将增加3亿美元的资本投资，其中1亿用于慈善捐赠，1亿用于员工培训、技术更新和市场拓展，1亿用于工作基础设施和环境的提升。播音公司CEO Dennis Muilenburg表示，税改有利于公司创新、设施更新和员工技能提升，可以支持长期增长。

Comcast NBC Universal（CNBC）也计划向10万名员工分别发放1000美元的红包，还承诺在未来5年内投资500亿美元来投资基础设施。CEO Brian Roberts称，这些投资将增加几千个就业机会。

投资基础设施本来就是竞选期间特朗普的政纲之一，减税之后，美国大企业纷纷加工资、散财，也有“讨好”特朗普增加就业的意图。

华尔街见闻（江苏领航转）

风十三徐高峰 广东深圳  

薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多，如公平、合理、经济、激励、合法等，其中，法律风险规避和防范是必不可少的，而有些企业和HR容易忽略这一点，导致吃了不少哑巴亏。如何规避这方面的法律风险？

薪酬水平不能低于法律底线

1、员工每月应发工资不能低于当地的最低工资标准；

2、加班费日工资计算基数不能低于最低月工资标准/21.75天；

3、平日加班、周末加班和法定节假日加班分别为正常工资的1.5倍、2倍、3倍核算；

4、要依法给员工购买相应社会保险、公积金等，企业应承担本该承担的缴交费用，不能不交、少交或将本应企业自身承担的费用全额或部份转嫁给员工；

5、依法缴纳社保是企业和员工应尽的法定义务，其不受任何双方的个人意愿所左右和改变，因此，让员工写不购买社保的保证书或声明的做法是无效的，法律上并不承认；

6、员工依法享受各种带薪休假的工资待遇（法定节假日、带薪年休假、病假、产假等），企业不得不给或降低法定标准给付；

7、员工薪金所得要依法缴纳个人所得税，不得逃税漏税。

以上这些都应在工资结构或工资单上要有清晰的登记和注明。

薪酬结构要合理合法设计

薪酬结构无论你怎么设计，无外乎有两大部分组成，一部分为每月不变的固定工资，如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、各种固定的津贴或补贴；另一部分即为可变的浮动工资，如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补贴等。

因此，薪酬结构无论怎么分割设计，万变不离其中，工资实质就是固定工资+浮动工资（奖金）。在实践中，有两种极端情况是不太合理合法的，HR需特别注意不要这样做：

1、一种是将月薪统一打包，不分割为“固定工资+浮动工资”，这种做法看是省事，但无形中给企业增加了支付加班费、缴纳社保和支付各种带薪假工资等的支出成本，是不太合理的，没有几个老板会这么干傻事的，除非他不知道或不在乎。当然，员工都拿固定月薪，没有执行计件、提成或绩效考核的，无法这样实施分割。

2、另一种就是错误地以为薪酬结构设计越细越好，恨不得将固定工资部分中的基本工资定为0，想尽一切办法增加其它固定薪资项目，来减小基本工资的值，然后通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保和支付带薪假工资等以此基本工资为基数，自认为天衣无缝而降低了人工成本，实质“掩耳盗铃”，属于错误的违法行为。因为法律规定只要是每月固定发放的工资形式，不论其是何种形式，都属于固定工资的组成部分，无论你怎么细分都没用，分了也白分，算加班、缴纳社保和支付带薪假工资等都得以此固定工资的总和为计算基数。

怎么样既能降低加班费、缴纳社保及员工带薪假等的支出成本，又能合法呢？(江苏领航转）

文 / 刘建华

又一年年底将至，总结2017，规划2018，盘点资源，设计策略，制订目标，设计考核方案... ...，HR最忙的季节，如何有效的工作？如何让你的工作更有价值？从众多纷杂的事务工作中如何找出工作重点？让你的老板对你刮目相看，让部门经理觉得HR工作有价值，总结了一下，做好2018工作规划有两个要点：

1总结2017

总结2016不仅仅是把现有员工做一个简单的统计，把人力资源工作内容做一个罗列，更重要的是对现有人力资源进行盘点，总结业绩和能力，将员工分类出优秀、合格、不合适三类，制订设计方案； 如何进行盘点，从以下3个维度进行：

1、评估个人业绩

对各类人员的工作业绩进行评估，具体方式可以采取述职方式，个人做工作总结，公司进行评审，述职报告模板要明确，最好是PPT+Excel表，PPT不要超过20页。 评估销售人员按实际业绩，评估各类非销售人员按照各类核心项目推进情况，管理人员按照所负责部门/团队业绩，总结一定要量化，做了什么，带来了什么效果，数字说明，而不是一大堆文字表态。

个人业绩分为三个等级：优秀、及格、不及格

2、评估个人专业能力

可以有两种方式：

一种是简单的评审，主管对下属的工作，结合总结做一个简单的评价；

第二种则是通过专业来做，通过建立任职资格标准，划分专业、设定等级，开发各个等级的任职资格标准，然后组织各类人员评价，将员工专业能力准确定级定等。 对照业绩实现结果，结合岗位任务要求，对各个员工的专业能力划分为两种：胜任/不胜任。

3、评估价值观 / 态度

根据一年的表现，对各个员工的价值观和工作态度进行评估，可以组织360度，由员工的各个关联对接人员进行评价，但最核心的还是主管进行评估。 价值观 / 态度是否决因素。

2规划2018

这是年底最核心的工作，要对2018年工作进行规划，HR要做的不是发一个模板，让部门填写就OK了，很多部门经理并不知道如何去做规划，如何去写目标，最好的方案是HR带领部门一起去设计编写，具体操作的5个要点如下：

1、梳理好部门价值链

准确定义各个部门的工作模块，细化工作要点，找出更快捷、有效的工作方式是做好规划的基础，HR要组织部门利用思维导图将各项工作理顺，明确部门间的界限、流程对接口，形成2018版的价值链手册。

2、理清部门短板

在价值链编写完毕的基础上，结合2017年工作总结和实际业绩完成情况，对现有部门工作短板进行梳理，明确哪些点是有问题的，哪些内容需要改善。

3、设计目标

结合公司2018总体目标和指导思想，HR要组织部门设计工作目标，目标5-8项，必须量化，目标要经过公司老板的审核确定，目标要和年度责任状挂钩，结合2018年薪方案进行设计。

目标切忌大而空，不量化，或者太多，否则无法落地。

4、编写策略

很多公司写了目标就以为万事大吉了，其实在年度计划编写中，除了目标之外，最核心的就是策略设计，策略是什么？策略是实现目标，改善短板的办法，策略要经过仔细研讨，要落实到具体项目。

各个部门的业务策略需要经过公司总经理审核批准。

5、分解计划

策略要落实到具体的工作计划才会有效，比如一家公司HR部门定的策略是“提升销售人员能力”，具体方案是要做培训，计划要细到什么时间、多少人、上什么课等内容，要落地。 计划要用套表模式进行编写，HR组织部门编写模板，全员参与。 这个过程是一个教练过程，仅凭发一个模板是搞不定的，需要HR说服老板组织大家一起集中进行编写，一起进行分析探讨，设计整体方案。(江苏领航转）

服务业经济“一马当先”的浙江，如今正在从多个维度来巩固和推动这个全省经济发展的新动能与新引擎。

12月18日，杭州推出《关于加快筹集建设临时租赁住房的工作意见》和《关于加强临时租赁住房建设和管理若干问题的通知》，成为全国第一个提出为外来务工人员专门建设租赁用房的城市。文件提出，计划到2020年将累计筹集推出4万套临时租赁住房，解决城市中从事服务行业的外来务工人员面临的居住难题。

不久前，浙江省政府办公厅印发了《浙江省服务业“四大经济”创新发展行动方案》（以下部分简称《行动方案》），将平台经济、分享经济、体验经济和创意经济列为全省服务业的“四大经济”范畴，为加快培育全省服务经济的新动能，制定了明确的路径规划和发展方向。

受访专家表示，从微观层面解决服务业“最后一公里”从业人群的居住难题，到宏观层面制定服务业经济发展的整体战略方向与产业布局，杭州乃至浙江省发展服务业经济的思路清晰。

首提为务工人员建租赁房

多年来，杭州聚集了很多外来务工者，他们常年租住在城中村这些相对住房价格更低的角落，从事着保洁、保安、快递与外卖等各种服务行业，成为城市中不可或缺的一部分。

随着城市建设的不断推进，杭州的城中村改造正在逐渐加快。数据显示，“十三五”期间，杭州将完成178个城中村的改造工作，到2020年杭州主城区要基本完成改造246个城中村。

这在一定程度上挤压了城市中外来务工人员的居住空间，尤其对常年从事服务业的打工者来说，城中村消失且申请公租房具有一定的政策门槛，使得这部分外来务工人员的现实居住需求难以满足。

12月18日杭州市住保房管局印发了《关于加快筹集建设临时租赁住房的工作意见》和《关于加强临时租赁住房建设和管理若干问题的通知》。这两份文件要求，为让外来务工人员“住有所居”，杭州计划到2018年3月底，筹集推出外来务工人员临时租赁住房4500套；到2020年底，累计筹集推出外来务工人员临时租赁住房4万套。

这成为全国第一个提出为外来务工人员专门建设租赁用房的政策性文件。

杭州市住房保障和房产管理局相关负责人在接受21世纪经济报道记者采访时表示，目前杭州有很多从事服务业的外来务工人员面临住房难的问题，通过向他们提供临时租赁住房，希望能使他们的居住问题得到一定程度的缓解。

21世纪经济报道记者获悉，之所以称之为“临时租赁住房”，主要是因为该房源并没有纳入到原来执行的住房供应保障体系中，而是一种积极、应急的供应措施。

据了解，目前杭州推出的这项政策正是结合了杭州城中村改造的实际。一方面通过改建的方式，利用城中村改造中将拆未拆的酒店、学校等公共建筑进行改造，成为临时租赁住房；另一方面通过新建临时租赁住房的方式，在已经拆平但项目短期内不实施开发的地块上新建临时租赁住房。

上述负责人向记者解释称，杭州市的建设发展离不开外来务工人员，特别是从事服务业的群体人员，对其居住难题的解决“应该要有这方面的考虑”。

浙江大学区域与城市发展研究中心执行主任陈建军在接受21世纪经济报道记者采访时表示，目前杭州在城市建设上提出了“后G20、前亚运”的口号，拆违力度较大。此前很多城中村在拆除后，导致外来务工人员面临居住难题，现在杭州提供临时租赁住房政策，也可视为补齐“短板”的一个做法。

浙江培育服务业四大经济

在多位受访专家看来，杭州市出台政策解决外来务工人员居住难题，正是当前浙江省大力发展服务业经济的一个体现。

浙江大学公共政策研究院客座研究员夏学民在接受21世纪经济报道记者采访时表示，服务业的发展具有一定的产业链形式，既有高端、中端的服务业，也有“最后一公里”的服务业，后者更能够满足面大、量广的普通民众消费需求。从这个角度来说，杭州乃至浙江要发展现代服务业经济，就必须重视这些产业末端工作人员的现实需求。

根据仲量联行2017年一季度发布的《杭州城市白皮书》，大约46%的杭州市劳动力在从事服务行业，这一比例远远超过苏州和无锡等长三角地区。2016年，杭州第三产业在GDP中的比重攀升至61.2%，服务业已成为杭州经济的主要驱动力。

目前，服务业经济也已成为浙江全省经济发展的新动能与新引擎。据统计数据显示，2017年上半年，浙江省服务业增加值增速快于GDP 1.8个百分点，占GDP的比重达到了53%。

浙江发展服务业经济的目标也十分明确。据2016年发布的《浙江省服务业发展“十三五”规划》要求，到2020年，全省服务业增加值占地区生产总值比重要达到53%以上，力争55%。

近期，为完成这一目标，浙江省政府从宏观层面上发布了《浙江省服务业“四大经济”创新发展行动方案》，将浙江省服务业经济发展的主要目标定为“平台经济、分享经济、体验经济、创意经济领域研发和创新成果持续较快增长，产业融合持续深化，新服务模式和业态蓬勃发展”。

根据《行动方案》规划，到2025年，浙江省服务业“四大经济”能够培育一批特色鲜明、竞争力强的品牌企业；打造一批分工明确、协同发展的产业链；建造一批功能完备、配套完善的服务业集聚区；形成以“四大经济”为鲜明特征的服务经济产业结构；基本建成国内领先、有国际影响力的现代服务业强省。

除此之外，浙江省还优化了“四大经济”的发展载体，从国家级现代服务经济中心、“四大经济”示范带和示范区、示范基地到示范企业，以及重大载体建设都做了详细规划。

夏学民表示，因为产业附加值比较高，浙江的现代服务业的发展是一个大趋势，其对区域经济发展的促进作用毋庸置疑。同时，服务业经济的发展既需要如专家、学者、高技能人才与投资人等带动宏观层面的产业发展，也需要诸如快递、保洁等基层产业劳动力来执行与实践。（江苏领航转）

21世纪经济报道

自2005年起，我国养老金水平持续稳步提高，截至2017年已实现十三连涨。尽管养老金支付压力上涨，但相关部门不断出台措施，今年以来，启动基本养老保险基金投资运营、划转部分国有资本充实社保基金等一揽子政策相继出台。多位专家表示，2018年养老金十四连涨几无悬念。但受经济增速放缓、老龄化加速等多重因素影响，养老金涨幅或略低于2017年，约为5%左右。

多位专家表示，就目前我国的政策取向和经济增速而言，养老金仍将持续上涨。“养老金指数化增长是养老金制度设计中应有之义。”中国社科院世界社保研究中心主任郑秉文在接受《经济参考报》记者采访时指出，明年养老金无疑将迎来十四连涨。“考虑到明年经济增长率将会在6%-7%之间，而社会平均工资也将上调，根据2012年全面深化改革以来的重要决定，养老金也会相应有所上调。”

中国社科院世界社保研究中心执行研究员张盈华说到，养老金增长是为了让退休者分享经济发展成果，同时也不会因物价上涨造成生活水平明显下降，因此养老金增长一般会与工资或物价挂钩。目前中国经济正由高速增长转向中高速增长，加上物价增幅不大，相应的工资和养老金增速也会有所放缓。

事实上，养老金调整作为一种常态机制，在过去十几年中始终增长较快。对此，清华大学公共管理学院杨燕绥教授说到，这主要是由于过去退休 老人工资基数低。“养老金调整机制应当与通货膨胀率挂钩，从而保障养老金购买力。2017年养老金增长率是5.5%，2018年养老金增长率可能是5%， 未来可能是4.5%，呈现与通货膨胀率持平的状态。”杨燕绥说。

中国社科院世界社保研究中心副秘书长齐传钧也表示，明年养老金的涨幅约为5%左右。“这主要出于两方面考虑，一是经济进入 新常态，增速相对前几年有所放缓，财政收入增速也出现同样趋势，同时基本养老保险基金支出增速明显大于收入增速，财务可持续性面临一定风险；另一方面美联 储开启缩表进程，全球可能进入加息周期，因此通胀压力不大。”齐传钧说。

不少专家也指出，此前养老金连续大幅上涨也产生了一定的负面效应。譬如，参保人产生养老金将一直快速上调的预期，一些参保人选择提前退休。对于个人而言， 甚至在相同因素条件下，出现了后退休人员养老金少于先退休人员的“倒挂”现象。“应该理性看待养老金增长，过高期望会加大决策压力，增速过快也会给工作一 代带来缴费纳税压力，易产生代际矛盾，而且也与中央减税降费政策相悖。”张盈华告诉记者。

此外，老龄化的加速以及转制成本的上升也使部分地区支付能力出现不足。近日人社部社保事业管理中心发布的《中国社会保险年度发展报告2016》提到，在 31个省市自治区以及新疆生产建设兵团的养老保险基金收支情况中，有13个统计地区养老保险基金累计结余的可支付月数已经不足1年。

齐传钧表示，维持基本养老保险基金的可持续性重在开源，养老金投资渠道的拓宽和改革在一定程度上决定着企业职工基本养老保险基金的走向。

事实上，面对日益增大的养老金支付压力，近段时间，我国密集出台了一系列社保新政。如加快研究推进养老保险全国统筹工作，准备明年迈出第一步，先实行基本 养老保险基金中央调剂制。同时，今年养老金开启投资运营步伐，11月，国务院公布《划转部分国有资本充实社保基金实施方案》，明确中央和地方国有及国有控 股大中型企业、金融机构纳入划转范围，划转比例统一为企业国有股权的10%，股权分红及运作收益专项用于弥补企业职工基本养老保险基金缺口。基本养老保险 基金投资也在稳步开展。根据人社部11月发布的数据显示，北京、安徽等9个省（区、市）政府与社保基金理事会签署委托投资合同，合同总金额4300亿元， 其中1800亿元资金已经到账并开始投资。

多位专家指出，系列新政的出台，将在一定程度上缓解养老金支付压力，保障退休职工养老金的稳步增长。“当前养老压力日渐加大，在坚持安全投资、稳健投资的 原则下，有必要采用多种方式对养老保险基金结余资金进行投资，这有利于提高收益水平，实现基金保值增值。”中央财经大学中国社会保障研究中心主任褚福灵表 示。

不过，在杨燕绥看来，解决养老金可持续性问题还需要多头并进，打造多层次养老保险体系，重点加大企业年金和个人养老体系发展。一方面是改变当前养老金结 构，通过中央统筹基础养老金减少地方差异，另一方面加速改革作为第二支柱的企业年金，“加速发展个人养老，通过个人建立养老资产账户，实行税收减免，让个 人在信托、基金和保险之间选择，加强第三支柱建设，同时倒逼此类金融行业转型升级，以增加养老金积累和百姓权益的维护。”杨燕绥说。

经济参考报

来 源丨笔记侠 ID：Notesman

演 讲丨董明珠

整 理丨苏文炳

董明珠掌管的格力，员工最多时超过了10万。她是如何让众多的员工听从她的号召？

她说，没有人才，一切归零。那么在她的眼中，怎样的人算是人才？人才被挖怎么办？

01

什么样的人算人才？

要想知道什么是人才，你先问自己是人才吗？如果你不是人才，你绝对招不来人才，因为你的思想没有认清什么叫人才。

我们往往把人才定义在技术领域里面，但是一个企业的人才，绝对不局限于技术领域。只有当企业的每一个岗位里面都有人才时，这个企业才真正算是拥有人才的企业。

以前我们招来了一个清华的博士后，当时全国这个专业毕业的博士后只有两个。这个人给我带来了什么？

我们跟他说你懂技术，能不能从成本上给我们做研发。因为我们有材料的亏损，所以他来了之后我们就希望能有突破。

结果他做了一款叫小蜜蜂的空调，这个空调在使用的时候不知道是开了还是关了。这是按照偷工减料的思维去做的。虽然给我们降低了大概40块钱的成本，但是我们觉得这40块钱的成本宁可不降。

所以，这样的人才我不认同。

我们通常有一个误区，认为无论什么岗位，员工学历越高越好。其实，绝大多数人都各怀其才，关键是如何使用。

不同的岗位需要不同的员工，每个人都可以是必不可少的人才。

以我为例，刚进格力时，没有卖空调的经验，但有吃苦精神，有钻研市场的冲劲，经过一段磨炼摔打后，很快便打开了市场。反过来，如果我当初从事技术或财务工作，虽然也不会干得太差，但绝不会取得今天这样的成就。

每个人都是人才，关键是企业能否给他提供一个人尽其才的岗位。

但对于人才，道德是第一位。人才要忠诚自己的岗位，如果没有道德，他就不是人才。尽管你懂技术，但我认为，你依然不是人才。

一个人不爱企业，或者他只为自己的利益考虑，对于企业来说他就不是人才。

没有人品的人才不能用。

格力有一个技术人员，每天都有人请客吃饭。很多人到我们这里都说原来格力是这样的，一个普通的技术人员，竟然天天有人请吃饭，他的工作精力没有用到技术上。

而我们的产品能不能用，是技术系统说了算。这样一来。我们的技术系统不是以产品标准来设定你符不符合要求的，而是给了我多少好处来设定。

所以我当初坚决把他开掉。我对他说，你这样做，别人会怎么看我们格力，会说格力不注重人才，这样影响多坏？

我认为这种人不是人才。

02

人才从哪里来？

技术怎么来？要靠人才。人才在哪里？就在自己的企业里。

我们过去讲，技术可以买别人的，或者合资的，但在当下要重新定位和选择的时候，我们选择的是自主创新。

那么，我们对于人才培养的概念是什么？就是坚持自主培养人才。

以前很企业自称我拥有多好外国人才，好像有外国人才这个企业就好，但是，我就是要打破这个观念，告诉你，应该是我们拥有多少自己的人才。

格力没有一个外来高薪聘请的人才。

我们中国有巨大的人才库，关键是我们怎样培养，有很多的年轻人可以成为技术开发的核心人群。

我们搭建了一个很好的人才培养平台，技术不断升级，一直是行业领导者。

比如，格力的光伏空调，这个产品拥有世界上最领先的技术，但它的开发团队平均年龄只有28岁，这就是中国人才！

所以，我们为自己感到骄傲！

03

人才被挖怎么办？

当然，在培养人才的过程中，格力也遇到了很多很多没有办法克服的难题，比如“挖人”的问题。

我们培养了人才之后，别人来挖我们的人，甚至在我们门口组团来挖。格力有上万人的研发队伍、9个研究院，60多个研究所，我们在不断创造领先技术的同时，也愈发意识到人才的重要性。

遇到“挖人”的，怎么办呢？有人就说，“董明珠，你涨工资。”

我说，你错了，如果这个人是为了钱，你怎么加薪，也不能解决问题。所以如果有人要离开格力，我会说，请走。

我认为，最重要的是倡导价值追求。我们要让每个员工明白，他们在工作上的奉献与企业、国家是连在一起的，过分追求名利和金钱的人离开反倒是件好事。

而且，时代在进步，你今天拥有技术不代表明天也能引领，所以我们不断创新新技术。

所以从这个角度讲，被挖走的人带的是旧技术，我们还不断创新，这个时代人才是大把的，关键要有好平台，没有好平台人才也可能不是人才。

04

管理人，就要得罪人

1995年，我们遇到了最大的困境——整个营销队伍集体离开。当时公司叫我回来当部长。我本来不情愿，一是得罪人，二是收入少。

但是我反过来又想，如果企业没有了，我还能做销售吗？所以我决定回来。当时格力内部没有规章制度，也没有行为标准：

第一，腐败问题非常严重。

首先，格力的最高领导，他从广西带来的人自以为有后台，为所欲为。给其他人慢慢造成了一个氛围，觉得这些人不能得罪。

当所有人都是察言观色地办事，这个企业还会有希望吗？

其次，有人说一讲到格力电器，只有两个字——太黑。比如招聘，一个普通工人都要500块钱才能进来；还有搬运工，旺季时，谁给我一箱水就给谁先上货，最后发展到谁给钱就先给谁上货。

不同层面都有腐败，企业的品牌形象怎么可能好呢？ 

第二，日常工作懒散。

那时，企业淡旺季特别明显，淡季时，员工就坐在办公室喝茶、聊天、吃零食，没有任何压力。我认为人的一生一定要有压力才活得有意义，在挑战之后获得的成功才有价值。

所以，我做了两件事：

第一，成立纪检办。

把每个岗位的标准挂在墙上，员工上班的第一件事就是参照标准检讨你的行为。比如上班不准吃零食，刚开始大家觉得董姐只是说说而已。

有一天他们正在吃的时候被我发现，一人罚款50元，带零食来的那个人罚100。那时后勤人员最高工资也就800块钱。但下班后，我私下给了他100元，不过我跟他声明，不是你罚的钱，是我给你的钱，因为你家里困难，不忍心再雪上加霜。

这件事看起来很简单，但细节决定成败，我们对小事不重视，等到出大问题时再想解决就难上加难。

第二，与“关系”作斗争。

我们总经理从广西带来一个人，开票的。所谓“县官不如现管”，没人敢得罪。但我查账发现了重大问题。

一个经销商拿了500万的货，但1年以后才交钱，这意味着我们对他有特殊政策。所以我立了一个规矩，财务通知发货，你才能开单。

我认为作为领导干部带来的人，应该比别人的要求高一倍。有一天他被我逮到有一个经销商没给钱，他把货给发了，而另外一家有钱在帐上，没有发货。

我不管他如何解释，罚款100，全公司通报，工资降一级。

第二天老板就找我，说不应该降他工资。但我跟他讲，我要是权力够大，就开除他了。不是我跟你过不不去，是他和你过不去，我维护企业的利益，就是维护你的利益。

你要不就免我职，我大不了还做销售。而作为老板，他会吗？他免了我，就是免了整个公司的信心。

所以无欲则刚，你叫我干，我就把事情干好，把权力用足、用透、用好。有人说我比较好斗，确实。但不跟这些行为斗，我回来做部长还有什么意义？所以应该说我是老板最好的打手。

05

要管住别人，先管好自己人

现在，我完全可以介绍亲戚到格力工作，或者用熟人来做上游配套，企业内部不会有人说我什么，但是这种行为会为企业的文化建设带来隐患，可能导致产品，乃至整个企业得不到社会的认可。

在1995年5月份，天气正热的时候，武汉的一个央企老总，他告诉我哥哥只要帮他拿100万的空调，就给两三万块钱。我也不知道他们怎么会找到我哥哥的，然后我哥哥很高兴，因为发财机会来了，所以就打电话跟我说，希望能到我这来拿空调。

从经济来说，我们企业没有受到任何伤害，因为卖给谁都是一个价，而且卖给他，经销商也赚钱，我的哥哥也能得钱，是三赢的局面。

但是当时把我哥哥拒绝了。

我哥哥就很郁闷很生气，结果这个经销商，反过来还打电话问他，说这是你亲妹妹吗，我哥哥当时就写了一封绝交信：我没有你这个妹妹。

我哥哥是真的不理解，十几年都不来往，因为他一封绝交信已经给我。去年他生病的时候，我去看他，他后来讲了一句话，我觉得也是蛮感动的。

他说我今天终于理解你了，你付出那么多，你当时能给我方便不给我方便，他说我也能够理解，如果我们都去拖你的后腿，可能格力电器没有今天。

06

如何让每个员工都爱企业？

在我们格力，首先没有等级之差。每一个岗位都应该受人尊重，这样的企业才可以容纳人才。

我们一线的工人，基本上都是来自农村，也就是过去的“农民工”。

但格力电器从1997年开始就杜绝在公司里面说“农民工”。不能因为岗位不同，我们就歧视他们。

他们文化都是初中，但是我们今天都能把他们培养成管理者。他们作为一个榜样，给别人带来了目标和方向。

还有我们的员工一直担心买不起房子，怎么办？

其实，这不是我们员工要思考的，而是我们企业“当家人”要思考的。

现在我们给一线员工一人一房，结婚后可以给两房一厅，退休后房子归员工。我们要尽可能给员工带来安全感。

但是我们要他们保证品质与质量，因为只有每天一道工序都把质量控制好，才能给消费者带来优质的产品。

我们每个环节都不能出错，只要其中一个环节出错的话，整个链条就会不完整，就可能伤害我们的消费者。如果真正伤害了消费者的话，我们消费者就不会要你，最终受害的还是员工。

所以要让每个员工都爱这个企业，只有每个人都爱企业、都愿意付出，这个企业才有竞争力。(江苏领航转）