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当很多大学毕业生还在为10万元年薪欢呼时，炙手可热的AI专业应届生年薪已高达30万~50万元，干个三五年后很有可能涨至80万元。近日记者在第十九届中国国际高新技术成果交易会人才与智力交流会上了解到，应届生完全不需要大费周章来现场找工作，企业会早早通过导师或实验室找到他们；而对那些有经验的研发人才，猎头也会主动上门联系。
刚刚过去的周末，人工智能连放大招——来自波士顿动力（Boston Dynamics）的机器人“阿特拉斯”展现了完美的后空翻动作；腾讯推出的新闻写作机器人Dreamwriter用0.5秒便写出千字文，一口气写了14篇稿，还可自动配图和剪辑视频。
人工智能（AI）的发展一日千里，将行业人才的薪酬推高到了令人咋舌的地步。
当很多大学毕业生还在为10万元年薪欢呼时，炙手可热的AI专业应届生年薪已高达30万~50万元，干个三五年后很有可能涨至80万元。不过，这个价位主要针对的是研究生学历人才。
据第十九届中国国际高新技术成果交易会人才与智力交流会（下称“人才高交会”）上了解到的行情。在深圳举行的这场人才高交会上，岗位年薪超过30万元的比比皆是，然而AI岗位的薪水仍是突围而出，十分亮眼。
高薪并不意味着求职者蜂拥而至，当天前往现场应聘的AI人才寥寥无几。现场多位招聘人士说，应届生完全不需要大费周章来现场找工作，企业会早早通过导师或实验室找到他们；而对那些有经验的研发人才，猎头也会主动上门联系。不过，随着开设AI课程或成立相关实验室的中国高校越来越多，人才难觅的窘境将有所缓解。
年薪甩出同龄人一大截
人工智能是引领未来的战略性技术。
2017年3月的全国“两会”上，“人工智能”首次正式被写入政府工作报告。报告提出要加快人工智能等技术的研发和转化，这也意味着发展AI已经上升至国家战略高度。党的十九大报告指出，要推动人工智能和实体经济的深度融合。
11月15日，科技部召开新一代人工智能发展规划暨重大科技项目启动会，会上宣布成立新一代人工智能发展规划推进办公室，由科技部、国家发展改革委、财政部等15个部门构成。
人工智能的火热在人才高交会上可见一斑。会上不少科技类的招聘企业均设置了AI岗位，或是扩充AI人才储备，或是希冀找到一位领头人搭建AI团队。
本次大会于11月16日举办，持续两天，意在吸引高端人才，层层筛选了53家知名企业和10家国（境）内外知名猎头公司进行现场招聘，包括华为、华大基因、平安集团等，其中国家级高新技术企业占比高达70%。
“此次我们计划招40位AI研发人员，主要是从计算机专业毕业生中筛选。”招聘方之一酷派集团有限公司副总裁刘铭卓告诉第一财经记者，“我们给出的薪资待遇是国内一流公司的标准。比如说，应届毕业生年薪是30万~50万元；另外，我们是上市公司，还会拿出期权来激励人才。”
上述毕业生指的是硕士和博士。这些新鲜“出炉”的毕业生工作个几年后，将会拿到非常可观的薪水。
以酷派为例，他们的绝大多数研发人员是自己培养的，培养时间是3~5年。三五年后，薪水能拿到80万元以上。“很优秀的人能拿得更高。我们有位在硅谷工作过的工程师，有几年的行业经验，现在年薪是150万元以上。”刘铭卓介绍说。
“猎头”安仕达咨询的业务拓展总监李尚锟也认为，这是业内普遍水平。他告诉第一财经记者，BAT等互联网公司是招聘AI人才的主力之一，主要是针对算法方面的职位。
这些互联网公司可谓是和全球的竞争对手在争夺AI尖端人才。据高盛此前统计，百度为机器学习方面的AI人才提供的年薪为12.6万美元，如果算上每年的分红和权益，则多达22万美元（约合146万元人民币）；与亚马逊、谷歌、微软、苹果和脸书等五大国际巨头相比，位居第三，仅次于脸书的27.3万美元和微软的24.4万美元。
李尚锟补充道，还有两类企业在招聘AI人才：一是机器人公司，有实体产品的，招聘自然语言等方面的职位；二是专门做算法、提供软件知识的公司。
“百万级”人才缺口
虽然当天的招聘会上人头攒动，但是来应聘AI的求职者并不多，很多科技公司的展位前挤满的都是其他岗位的求职者。
30多岁的张先生在年轻的求职大军中颇为罕见。16日上午，他逛至一家科技公司的展位前驻足，并坐下来和招聘者就AI岗位详谈。大约十分钟后，他带着沮丧离开了。他对记者自嘲，他是本科学历，相关工作经验也不丰富，可能招聘者嫌弃他资历不够。
当天中午12点左右，记者走到猎头机构万宝瑞华人才管理咨询（上海）有限公司深圳分公司的展位前，展桌上摞了厚厚一沓简历。
“有多少是AI简历？三五份有么？”该公司合伙人助理刘曦蕊笑着摇摇头。她告诉第一财经记者：“一般来说，招聘会的第一天，尤其是上午，前来求职的人数是最多的。但是，今天上午来投AI简历的人很少。”
接受第一财经采访的企业人士大多表示，AI专业人才并不好招，他们一般会提前半年就和相关高校以及导师联系好，筛选应聘者人选。
僧多粥少，AI研究方向的应届毕业生自然不愁找工作，无须在招聘会现场奔忙；而那些有经验的AI研发人才，也会坐等猎头主动找上门。
与AI的起源地美国不同，中国开设人工智能课程的高校较少，教学体系才刚刚起步，人才供应数量和质量都跟不上需求。
今年7月，浙江大学计算机学院副院长、浙江大学人工智能研究所所长吴飞在接受媒体采访时曾表示，目前国内本科没有人工智能专业，主要是在研究生阶段招生。另外，计算机科学与技术、控制学、软件工程以及统计数学这几个专业，与人工智能结合非常紧密，这些专业的学生以后转去从事人工智能方面的研究学习比较方便。
今年7月，《全球AI领域人才报告》发布。这份基于LinkedIn（领英）数据的报告显示，截至2017年一季度，基于领英平台的全球AI领域技术人才数量超过190万，其中美国相关人才总数超过85万，而中国的相关人才总数也超过5万人。
关注AI产业的腾讯研究院研究员俞点对第一财经记者表示，累计到现在，国内已有几万名AI领域的毕业生了。但是这个数字还远远不能满足市场需求，因为市场的人才缺口是百万级的。
新锐企业招聘竞争压力大
“AI人才短缺是真实存在的。”盛世投资集团副总裁徐文娟近日接受媒体采访时表示，“初创期和发展期企业人才短缺的问题尤其严重。”
企业无法在现场抢夺AI人才，但是背后的争夺战早已打响，尤其在新锐企业和实力雄厚的大企业之间。
深圳市一家机器人公司为AI方向的研发人才开出了30万~70万元/年的价码。该公司高级招聘师李少明告诉第一财经记者，这个价码包括了工资和年终奖，面向硕士学历及以上的应届生和往届生，应届生最少能拿到30万元，高的也有50万元，视个人能力而定。
他感叹，AI人才招聘市场竞争太激烈，本来求职人数就不多，还容易被大企业抢走。“给应届生的底薪是18k~30k/月，和腾讯、华为差不多，但是年终奖有差别。我们的年终奖不是固定发几个月工资，而是根据绩效考核，时多时少，相差的额度不好说。”
虽然说薪水是“硬伤”，但是也有一些应聘者看中新锐企业的平台和发展机会希望加入，不过亲友希望他们进入大企业的传统观念也令他们犹豫。
李尚锟说，4年前就有企业开始接触他们寻求AI人才，但是最近两年才是AI人才需求的井喷期，3~5年后AI岗位一人难求的困境将会缓解。
“随着相关高校设置专业和毕业生数量的增加，AI领域的低端人才会好招，但是高端人才依旧会难招。”李尚锟说，“虽然很多行业都是高端人才难找，但是AI领域会特别明显，因为这涉及到逻辑思维等，门槛非常高。”
总体而言，中国AI人才无论从人数还是从业经验上都无法与美国比拟。低端AI人才需求可以较快得到解决，但是高端人才可能依旧一将难求。
第一财经
来 源丨HR转型突破 ID：HRBP-007
作 者丨康至军
每一个志存高远的HR都想努力最大化自己的价值，但仅仅贴近业务是不够的，本文通过分析HR要面对的创始人、管理者、员工分别在职业生涯中面临的坎儿，启迪HR去重新定义自己的价值，分享给大家学习。
HR服务于业务的那些事儿，要么其他职能部门也能做（比如财务部门也能发工资），要么业务部门自己可以做（比如……几乎所有的HR工作）。HR存在的独一无二的价值是什么？
让我们先把这个问题放一放。
1
一切胜利，
都是价值观的胜
这两年“事业合伙人”、“自组织”很火。去年在一家颇为知名的培训机构授课，课间与尽责的现场助理聊天，小姑娘告诉我，公司在推行事业合伙人和自主管理机制。
我问她最大的特点是什么，得到的回答是：公司取消了底薪，完全按照跟课提成。不跟课的时候，可以不到公司。自主管理么。
我靠。（抱歉直白了点）
莫要嘲笑这家公司。说句得罪人的话，今天推行“阿米巴、内部市场化、自组织”云云的大部分公司，打的主意跟这个老板都差不多。在员工成本上下“功夫”太多，是徒劳的。
有的公司可能会说，你是乱度我君子之腹。我们要用内部市场化的手段，破解科层和官僚的顽疾。非常抱歉，内部市场化是条走不通的路。这些手段都在最大化利用人的“自利”，短期看似乎效果明显，实则会让组织走入死胡同。
美国知名经济学家盖瑞·米勒在经典之作《管理困境》中，利用最新的博弈论方法，研究得出的结论与管理学先驱切斯特·巴纳德的观点完全一致：
总裁的主要工作，并不是致力于规约下属们的自利行为，而是激发他们超越自利性追求。组织是一个合作体，领导者需要建立责任感和献身精神，以鼓励成员们对合作的基本信念。
组织的生命力，与该组织所治理的道德程度成正比。远见卓识、长远目标、崇高理想，是组织得以持续发展的基础。
志存高远的组织，需要培养品德。
Google赢得广泛的认可，并不是仅仅因为它的搜索功能强大，而是它的“不作恶”；
Facebook能赢得我们的好感，并不是因为它的市值，而是扎克伯格会在哈佛大学毕业典礼上，很真诚地讲“我们这一代的使命”；
星巴克能够成功，是因为珍视伙伴价值，“始终认为最好的成功是与彼此分享”，“在星巴克金字塔的顶部不是股东，而是我们的员工，中间是我们的顾客，底部才是我们的股东。”
在中国遭受西方文明冲击的时候，钱穆先生作为传统文化的卫道士，不遗余力。尽管颇有争议，但老先生的洞察一语成谶：“如果没有文化和价值观的支撑，市场会带来物欲横流、人心沦丧、道德败坏。”
社会如此，组织也是如此。早些年，柳传志先生在探讨联想控股的未来时曾说过：想要打造没有家族的家族企业，需要两条纽带。一条是资本的纽带，一条是文化和价值观的纽带。以利相交，利尽则散。
价值观也可以非常朴素。读到一个品牌价值观中的“本分”，被深深击中。
一切胜利，都是价值观的胜利。
有价值观的企业如同有灵魂的人。浮躁的时代呼唤引领社会价值观的优秀企业。
HR可以做些什么？应当做些什么？
2
创始人的槛
突破自我的天花板
1920年代，福特汽车占有美国70%的市场份额，“拿着望远镜都找不到竞争对手”。1940年代，福特汽车盛极而衰，通用汽车崛起。1950年代，老福特的孙子拷贝通用汽车的做法，福特汽车再度复兴。
福特衰败的原因是什么？德鲁克在《管理的实践》中奚落说，老福特最大的问题，是将公司当做自己的家产，在公司颐指气使，还经常毫无来由地将一些主管降职，以提醒他们“要时刻记得是谁在给自己发工资”。
同一时期，通用汽车在斯隆的带领下悄然崛起。也许是因为并非是创始人的缘故（斯隆是被并购企业的股东），斯隆轻松跨过将企业看作私产的槛，打造了一支有责可担、勇于担责的职业经理人队伍。
太阳底下没有新鲜事。
在与企业家合作的过程中，曾经不止一次被问到“你跟我说真话，我们公司最大的问题是什么”。借着作为外人的便利，我一般都会直言相告：公司最大的问题，就是您把所有的高管都用成了秘书。
创业者最难处理的，是自己与企业的关系。
一百年后，从西方到东方，这依然是创业者的最大挑战。包括中国一些最顶级的创业者，媒体报道依然“一支笔”。其实就是老福特的翻版。事无巨细的方式，能培养出优秀的接班人？
十几年与民营企业创始人打交道，回头再看，柳传志先生的管理三要素，将“建班子”放在第一位，而且明确强调建班子就是用来“制约自己”，实在是过人的经验智慧。
前不久做了一场“公司发展有几道槛”的精彩分享，总结了三个关键：
第一道门槛是什么呢？我倾向于认为，这道门槛就是给公司加冕，就是确认公司的使命、愿景和价值观，摆脱创始人对公司的完全个人化的控制，相当于在国家层面的君主立宪的过程。
第二道门槛基本上建立了这个公司的核心运行和决策机制，相当于一个国家实现了法治化建设的阶段。请注意，这个治是“水治”，是“治理”的“治”，不是“刀制”，“制服”的“制”，它确认了整个公司，整个组织核心的运作机制。
第三道槛是什么呢？也许是公司的接班人的机制，当这个公司的权力顺畅地交接到第二代，甚至是第三代领导人手中，企业算是度过了第三道槛。
总结下来就是：
一般的公司从“一人乐队”走向“氏族部落”，然后再走向“长老共和”，最后走向君主立宪，走向“主权国家”，这个长路漫漫的过程，能实现已经不容易了，大多数中国土皇帝公司其实连“氏族部落”、“长老共和”都很难进入，更不用说进入“主权国家”这个阶段了。
企业家的自我突破，取决于企业家的心力。
企业的瓶颈并非来自外部，而来自于老板能否迈过那道槛。面对并非不愿、而是不知或不会的老板。
HR可以做些什么？应当做些什么？
3
管理者的槛
隔山打牛
这些年，领导力发展都流行“行动学习”，倡导连接绩效。腾讯学院马永武院长曾经在采访中表达了不同的观点：训练管理者未必非要跟业务结合，能把管理和领导技能的提升做好，也是一种选择。非常赞同。
管理者有很多难，最难是带队伍。
在为客户高管层培训的过程中，我经常问一个问题：在你职业生涯的多次晋升中，最有挑战的是哪一次？六成以上的学员会告诉我，最难的是第一次：从自己干，到通过别人来干。隔山打牛，是管理者一生的修炼。
今天，带团队面临两重新挑战。
一是德鲁克老先生所说“知识工的兴起”，以及90后、95后新生代的加入；二是以项目、任务为中心的组织形式，领导者的正式职权逐渐被削弱。像谷歌这样的公司，“剥夺”了主管的招聘权，并明确要求主管要在没有职权的情况下“领导”自己的下属。
如何应对？德鲁克也提供了有效的建议：
“管理人的工作日益成为一项‘销售工作’。在销售的过程中，我们不会首先问：‘我们想要干什么’，而是会问：‘对方想要什么？他们有什么样的价值标准？他们的目标是什么？他们需要什么样的结果？’”
HR可以做些什么？应当做些什么？
4
员工的槛
不能承受之轻
自主感很重要。
自主感、意义感、归属感，是人类的三大基本需求。多项研究表明，当员工有工作主导权的时候，绩效会大幅提升。
德鲁克在1930年代末深入通用汽车，当时一线熟练工人都被征兵到前线，他担心补充上来的“临时工”会把生产搞得乱七八糟，没想到“这些酒鬼、妇女和儿童自发组织起来，并展现出惊人的生产成效”。
但别高兴的太早。自我管理的实现非常艰难。直到今天，依然有研究发现，有很多实施了自我管理的团队，与依靠指令和控制的团队相比，绩效差不多。很多员工不愿意自己设定目标，更喜欢被动接受主管的安排。
自我管理是不能承受之轻。
自我管理意味着责任和自律。它并不是“放任纵容”。相反，将责任委托给员工，以成就为目标，借此对员工和工作进行管理，这对员工和管理者都提出了极高的要求。
马斯洛甚至认为，这是对很多员工“不人道”的做法，因为他们无法承担自我管理所要求的责任和自律。“这个世界不是由成熟的人占据的。到处都是永远不成熟的人。”
在与客户探讨激励机制设计时，我有一个非常强烈的感觉：激励机制若想产生效果，需要理性和成熟的员工。但很显然，员工既不是理性的，也不成熟。因此，激发员工心理能力的关键，并不在激励，而在于帮助员工建立成熟的人格。
成熟的人格关乎工作，也关乎员工的生活。
HR可以做些什么？应当做些什么？
5
超越业务导向
这个时代，HR的使命
引用一句老套但很贴切的话：这是最好的时代，这是最坏的时代。
HR需要超越业务和绩效导向。
HR需要用更加开放的世界观，来代替成果主义的教条。
HR需要将自己置身于时代的背景之下，退而瞻远，而又要用务实的行动，以点滴之力，做出一些有建设性的改变。
时代赋予了我们这些HR独特的使命：
培养公司的品德；
协助老板突破自我的天花板；
塑造长于激励人心的管理者；
帮助员工建立成熟的人格。
这个时代，HR需要想象力和勇气。(江苏领航转）
私人旅行线路定制师、度假房产咨询师、电竞游戏指导、运动治疗师、时尚买手、共享单车运维员、网络营销专员、网络媒体高级编辑……随着全球互联网的大发展，各种新兴职业蓬勃兴起。年轻人就业时面临更多样化的选择。
就业新思维
2018年校园招聘的大幕已经拉开。在这群“95后”毕业生的眼里，薪水、稳定性早已经不是最主要的考量点，“有趣”成为他们选择职业时的重要指标。
互联网时代的就业思维早已转变。调查显示，“95后”最向往的职业排名是：网红、配音员、化妆师、游戏测评师和cosplayer(角色扮演玩家)。“95后”选择创业的人群中，46%的人会选择海淘、自媒体等新兴互联网创业项目，尤以北京、深圳、广州三地的毕业生为最。
近日，中国人民大学中国就业研究所联合智联招聘发布2017年第三季度《中国就业市场景气报告》。《报告》显示，三季度CIER(中国就业市场景气指数)上升了2.43，就业形势稳中向好。数据表明，三季度互联网、电子商务行业CIER指数仍排名第一，由二季度的9.06上升为该季度的12.62，原因在于该行业的招聘需求人数上升了31.7%。
“95后”作为职场新力量，其就业观的变化，折射出全新的时代心态。
早在2016年11月18日乌镇举行的第三届世界互联网大会上，来自西班牙的卡罗琳娜·依叶表示，人们必须提升青年人在科学、技术、工程和数学方面的竞争力，帮助他们融合新的学科，包括机器人制造应用学、编程以及3D打印等新型学科。因为在12岁以下的孩子中，65%的人未来从事的职业都将是现在没有的。
职业新规划
思维的转换带来了职业规划的转变，由此催生了许多新职业。作为一名“旅行发烧友”，李玉(化名)选择在网络上向游客出售旅游攻略，从路线规划到酒店预订全部囊括，各种问题详尽解答。这样的私人定制服务近来渐成风气，“私人旅游定制师”身价也水涨船高。李玉只是互联网对青年人职业规划影响的一个缩影。
不仅中国如此，在很多美国年轻女孩的眼里，“IT girl”(时尚女性)就是一个让人心动的职业。随着社交网络的风靡，众多的“平民女孩”凭借时尚的穿搭、优美的身形在Instagram(照片墙)、Flickr(雅虎网络相册)等图片分享网站上获得了大批拥趸。作为平民偶像，这些女孩随之成为各大时尚品牌的宠儿，成为“时尚买手”。作为一名“时尚买手”，除了在网上发美照，还必须对时尚潮流有着敏锐的“嗅觉”，无时无刻不在关注流行风向，以获得最新的时尚信息，准确把握住流行走向，同时要求对面料、色彩、服装生产乃至国际贸易的知识有精深的了解。
对于“95后”甚至未来的“00”后，就业方式都展现出了与传统就业市场天差地别的特征，而这一切，与“互联网+”不无关联。
经济新动能
新业态产生新经济，新经济促进新动能，新动能转而推动新职业的出现和发展。作为滋生新职业的沃土，互联网经济规模逐年走高，带给人们更多的互联网红利。
打开某知名招聘网站，搜索“北京+电商工程师”这一关键词，随之出现海量信息，薪酬1万元到3万元不等。互联网经济催生出的新行业让众多年轻人找到了适合自己的发展方向。“互联网+大数据”则让网络舆情分析师成为了香饽饽。他们活跃在许多企业以及专业学术机构中。他们每天浏览成百上千个网页，对突发公共事件和热门话题如数家珍，熟知网络流行语和热门段子，迅速把握热点，准确分析舆情，预测舆情走势，有效化解危机。
除了网络舆情分析师，外卖骑手、短视频创、网络直播都已在互联网经济大潮中真正“崛起”。艾瑞咨询发布的《2017年中国网络经济报告》显示，去年中国网络经济营收规模达到14707亿元，同比增长28.5%。专家预计，中国的互联网平台经济规模将会在2030年突破100万亿元。
随着“大众创业万众创新”的深入推进，更多的青年人在互联网领域深耕，开发新的经济增长点。互联网催生新职业，显示中国经济结构进一步优化升级。互联网经济结构正在发生深刻变化，质量更好，结构更优，增长动力更为多元。
人民日报海外版（江苏领航转）
瑞士洛桑管理学院20日公布《2017年IMD世界人才报告》，香港继续蝉联亚洲第一，但比去年下跌两位，名列全球第12;新加坡则上升两位、排名全球第13，紧追香港。
世界人才报告是根据63个国家和地区在教育、在职培训、生活质量、薪酬和税率等领域中，对吸引人才及人才发展的影响，评估全球63个国家和地区的表现。该报告四大主要评选指标分别是经济表现、政府效率、营商效率和基建，还有些指标来自对超过6000个企业高管的调研，其中得分100表明最具竞争力。在今年报告中，排在前10名的国家及地区均来自欧洲，三甲位置与去年相同，依次为瑞士、丹麦和比利时。香港今年得分为77.9，因为物价上涨及工资下降，导致全球排名比去年下跌;新加坡得分达75.63，主要是生活开支降低及工资上涨，与香港得分差距缩小。台湾地区及日本没有变动，分别排在第23位和第31位。
香港中文大学学者庄太量分析称，香港去年加薪普遍不理想，高级人员加薪只有不到2%，虽然一般物价高不会影响高薪人才到港或居留，但税制和子女升学等配套是他们考虑的因素，都不利于留住人才。他说，新加坡积极抢人才，香港政府如果不在配套上下点功夫，明年亚洲第一的地位可能会被新加坡夺走。
新浪新闻(江苏领航转）
1职位空缺时考虑用人部门心理
一个职位的产生，一般有以下几方面的原因：
1.组织机构的发展，工作任务增加需要增加新的职位。
2.上一任得到了提升，产生了新职位。
3.上一任由于不能胜任工作，被调离岗位，等等。
这一过程，要考虑招聘方，主要是用人部门的心理因素。例如，一个用人部门的负责人可能会因为空缺职位的前一任的表现，得出一些主观的结论，从而在心目中排斥与前一任的他或她具有某种相似特征的人。
比如，一个运营总监因为一名女性下属因为结婚怀孕而仓促辞职，心中感到很不满，为了避免类似的情况再次发生，他向人力资源部提出一定不要招一名近婚龄或已婚未育的年轻女性。
作为人力资源管理人员，遇到这种情况需要与用人部门主管详细沟通，分析上一任不能胜任的真正因素，尽可以地确立客观的评价。要使用人部门主管意识到，不能因为一件令人不快的事发生，就得出所有年轻女性都有可能轻易辞职影响部门绩效的结论。可以列举组织内其他背景相同，但是工作绩效依然很好的员工实例，打消用人部门主管的顾虑。
2想到潜在应聘者的心理感受
发布招聘职位的时候，需考虑到潜在应聘者的心理感受，例如将招聘职位写得条理清晰，格式正规，印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。对于工作的描述一定要写得尽可能详细，特别涉及到技术方面的要求，要准确，因为随着工作分工的精细化，学历高的应聘者，对于是否能在工作中运用和发展专业技术能力是非常重视的。
要设计专业的招聘流程设计和招聘计划，完整地让应聘者知道他现在处于招聘进程的哪一步，以便于更好地配合招聘方。频繁地改变流程和计划会让人产生不信任感和不安。
03掌握面试心理测评技术
(一)
面试中的人才测评
目前心理学在招聘中运用更多的还是在面试过程中的人才测评技术，几乎所有的招聘都或多或少地运用了一些心理测评的方法和技术。最常用的有公文框处理、无领导小组讨论、管理游戏等。不少公司还有专门的测评软件，例如霍兰德职业倾向测验、卡特尔 16PF 等人格测验，能对应聘者有个大概的评估。
在具体的运用中需要根据不同的职位对人员所需要具备的关键特质相关维度的分析，以确认应聘者与职位的匹配度。除了可以直接量化的测评方法，也可以尝试用一些不可直接量化的测评方法作为辅助，比如用投射技术。
心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征(如个性、好恶、欲望、观念、情绪等)归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。如，自己喜欢说谎，就认为别人也总是在骗自己;自己自我感觉良好，就认为别人也都认为自己很出色...心理学家称这种心理现象为“投射效应”。这是蕴藏在人类行为深层的动力，自己是意识不到的。由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。
(二)
面试中应聘者的心理因素
应试者的心理与心理偏差可以归纳为以下几个方面：
1、期望过高
有些应试者看社会过于理想化，不能正确估价自己与周围环境，常常对自己期望过高。在面试过程中，这类应试者表现出居功自傲、盛气凌人、目空一切、舍我其谁的态势。他们一般个性鲜明，或某方面有专长，或过去多受奖励。但期望值过高、过于自负的应试者往往事与愿违。
2、趋同心理
指应试者一味迎合、顺从主考官的倾向。具体表现为对考官言听计从，甚至言行举止都愿与主考官保持一致。趋同心理的根源在于缺乏应有的个性品质，如缺乏自信、盲从模仿、无主见等。
3、表现心理
指应试者主动展示自我的倾向。表现心理强的应试者可能主动与考官握手，回答问题时可能抢每件事，自我表白，言语过多等。应试者的适度表现是正常的，但过分表现就可能给主考官留下相反的印象。此类应试者多属外向型性格。
4、掩饰心理
指应试者企图掩盖自身缺陷的倾向。表现在回答问题上，支吾搪塞、答非所问;表现在言行举止上，神色不安，抓耳挠腮，避开主考官视线等。此类应试者或者虚荣心较强，或者有明显的缺陷和弱点。
5、完善心理
绝对的完美主义者即意味着永远的自我否定者，因为他永远达不到他为自己所定的任何一个目标；绝对的完美主义者亦意味着不知轻重、不分主次，在每一个细节上做着过分的不必要的停留。
面试中，完美主义者会尽量地掩饰、遮盖自己的不足之处，然而，却忽略了面试的根本目的———全面而准确地展现自己的优点。
6、恐惧心理
面试恐惧心理的表现形式有：
第一，陌生恐惧。一见陌生人便脸红、紧张、说不出话，感到浑身不自在，这便是陌生恐惧。
第二，群体恐惧。对方是一群人，而你是单独一人，自然而然就产生一种群体恐惧。
第三，高位恐惧。当去某单位应聘时，面试的主持人如果是高级领导干部，则往往会被他们的赫赫名声吓倒，一见面就会莫名其妙地紧张和不安，这就是高位恐惧。
7、自卑心理
自卑感较强的人往往多愁善感、自惭形秽，觉得自己一无是处，各方面都不如别人。为了不使自己的自尊心受到伤害，往往实行自我封闭，不愿同别人进行较多的接触和交往。自卑感较强的人一般都无法顺利地通过面试这一关口。
在这种情况下，应试者的起初水平是无法发挥出来的。女性在重大面试场合获得的成绩往往低于她们的实际水平，低于她们在平时学习中所取得的成绩。
8、迎合心理
迎合心理，也称逢迎心理。具有这种心理的人特别注意别人对自己的看法，把别人对自己的评价视为高于一切。在和别人打交道时，一味企求得到别人的好感，甚至不惜放弃自己的原则，轻易改变自身的观点，惟恐招致对方的不满。
这种人在面试非常希望博得考官的好评。事实上在大多数情况下，这种做法的结果往往适得其反，它非但不能得到主考人员的“恩宠”，而且还会减损他们对于应试者真实素质的评价，因而是不可取的。
(三)
面试官的心理效应
面试官在面试时不可避免地会受到主观的心理效应的影响。心理学家奥里·欧文斯认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。而且大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。”因此，专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：
①归因效应：面试官认为自己是全能的“上帝”，永远正确，居高临下的态度对待候选人，过分相信自己的直觉。
②异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。
③首因效应：面试官对候选人的第一印象作用很大。
④晕轮效应：面试官容易被候选人的亮点所吸引，忽视观察其他方面，往往会忽略候选人的全部特点。
⑤对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。
⑥序位效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。
⑦中央趋热效应：面试官对连续面试的多名候选人评分时，当对候选人的评估感觉没有把握时，打的分数往往集中在中间段。
⑧惺惺相惜效应：面试官倾向于认同自己的“同类”(例如：同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的“异已”被拒之门外。
04做好员工入职培训跟进
入职培训能够帮助员工在第一天培养起作为团队成员的感觉，帮助员工从心理上“准备好”，通过对公司整体的了解，尤其是对规章制度、公司文化、健康与安全的方针和做法、工作环境等的熟悉，员工才能够建立起投入到新角色的信心，尽快适应环境。
入职培训还能为将来员工信息入库、个人职业规划设计提供基础的材料。入职培训是也人力资源管理中非常重要的一节。专业技能的缺乏以及合格劳动力的短缺使得员工的保留问题成为人力资源管理的当务之急。
有研究显示，新员工入职后的前三个月是员工离职最多发的时期。根据心理学上的“首因效应”，人们对事物的第一印象作用最强，持续时间也最长。员工对公司的第一印象能极大地影响其今后的工作，甚至定下以后的工作基调。通常员工在第一天会很积极，希望给大家留下好印象，从公司角度来说也希望如此。所以入职培训作为一个增进双方进一步理解的机会，其重要性毋庸置疑。很多大的公司都有专门的入职培训流程，甚至有专门针对入职培训者的培训。
那么，什么是成功的有效的入职培训呢?
1、让员工感受到欢迎及关怀。
2、与员工确认用工的种种条款，建立起切合实际的期望值(避免以后不必要的麻烦和误解)。
3、让员工理解公司的道德行为准则。
4、完成公司的法定告知义务(如《劳动合同法》里的要求所告知事项)。
5、培养员工的企业文化适应性。
6、建立起员工的信心，让其相信加入公司是正确的选择。
7、提供一些公司的背景信息。
成功的入职培训开始于公司正式雇用员工的第一天，一直到员工真正融入到组织中去。要注意，入职培训需要安排专门的时间由专人来做，而不是由直线主管在工作中简单交代了事，也非刻板的填鸭。
通过分析可知，心理学的相关理论和观点几乎贯穿招聘的各个阶段，从职位的分析、发布到正式的面试，几乎每个阶段都要考虑到心理因素的影响。因此，通过规范化以及系统化地将心理学理论实施人力资源的各个环节，定会有助于提高招聘的成功率，为企业带来巨大的人才效益。
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