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1职位空缺时考虑用人部门心理
一个职位的产生，一般有以下几方面的原因：
1.组织机构的发展，工作任务增加需要增加新的职位。
2.上一任得到了提升，产生了新职位。
3.上一任由于不能胜任工作，被调离岗位，等等。
这一过程，要考虑招聘方，主要是用人部门的心理因素。例如，一个用人部门的负责人可能会因为空缺职位的前一任的表现，得出一些主观的结论，从而在心目中排斥与前一任的他或她具有某种相似特征的人。
比如，一个运营总监因为一名女性下属因为结婚怀孕而仓促辞职，心中感到很不满，为了避免类似的情况再次发生，他向人力资源部提出一定不要招一名近婚龄或已婚未育的年轻女性。
作为人力资源管理人员，遇到这种情况需要与用人部门主管详细沟通，分析上一任不能胜任的真正因素，尽可以地确立客观的评价。要使用人部门主管意识到，不能因为一件令人不快的事发生，就得出所有年轻女性都有可能轻易辞职影响部门绩效的结论。可以列举组织内其他背景相同，但是工作绩效依然很好的员工实例，打消用人部门主管的顾虑。
2想到潜在应聘者的心理感受
发布招聘职位的时候，需考虑到潜在应聘者的心理感受，例如将招聘职位写得条理清晰，格式正规，印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。对于工作的描述一定要写得尽可能详细，特别涉及到技术方面的要求，要准确，因为随着工作分工的精细化，学历高的应聘者，对于是否能在工作中运用和发展专业技术能力是非常重视的。
要设计专业的招聘流程设计和招聘计划，完整地让应聘者知道他现在处于招聘进程的哪一步，以便于更好地配合招聘方。频繁地改变流程和计划会让人产生不信任感和不安。
03掌握面试心理测评技术
(一)
面试中的人才测评
目前心理学在招聘中运用更多的还是在面试过程中的人才测评技术，几乎所有的招聘都或多或少地运用了一些心理测评的方法和技术。最常用的有公文框处理、无领导小组讨论、管理游戏等。不少公司还有专门的测评软件，例如霍兰德职业倾向测验、卡特尔 16PF 等人格测验，能对应聘者有个大概的评估。
在具体的运用中需要根据不同的职位对人员所需要具备的关键特质相关维度的分析，以确认应聘者与职位的匹配度。除了可以直接量化的测评方法，也可以尝试用一些不可直接量化的测评方法作为辅助，比如用投射技术。
心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征(如个性、好恶、欲望、观念、情绪等)归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。如，自己喜欢说谎，就认为别人也总是在骗自己;自己自我感觉良好，就认为别人也都认为自己很出色...心理学家称这种心理现象为“投射效应”。这是蕴藏在人类行为深层的动力，自己是意识不到的。由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。
(二)
面试中应聘者的心理因素
应试者的心理与心理偏差可以归纳为以下几个方面：
1、期望过高
有些应试者看社会过于理想化，不能正确估价自己与周围环境，常常对自己期望过高。在面试过程中，这类应试者表现出居功自傲、盛气凌人、目空一切、舍我其谁的态势。他们一般个性鲜明，或某方面有专长，或过去多受奖励。但期望值过高、过于自负的应试者往往事与愿违。
2、趋同心理
指应试者一味迎合、顺从主考官的倾向。具体表现为对考官言听计从，甚至言行举止都愿与主考官保持一致。趋同心理的根源在于缺乏应有的个性品质，如缺乏自信、盲从模仿、无主见等。
3、表现心理
指应试者主动展示自我的倾向。表现心理强的应试者可能主动与考官握手，回答问题时可能抢每件事，自我表白，言语过多等。应试者的适度表现是正常的，但过分表现就可能给主考官留下相反的印象。此类应试者多属外向型性格。
4、掩饰心理
指应试者企图掩盖自身缺陷的倾向。表现在回答问题上，支吾搪塞、答非所问;表现在言行举止上，神色不安，抓耳挠腮，避开主考官视线等。此类应试者或者虚荣心较强，或者有明显的缺陷和弱点。
5、完善心理
绝对的完美主义者即意味着永远的自我否定者，因为他永远达不到他为自己所定的任何一个目标；绝对的完美主义者亦意味着不知轻重、不分主次，在每一个细节上做着过分的不必要的停留。
面试中，完美主义者会尽量地掩饰、遮盖自己的不足之处，然而，却忽略了面试的根本目的———全面而准确地展现自己的优点。
6、恐惧心理
面试恐惧心理的表现形式有：
第一，陌生恐惧。一见陌生人便脸红、紧张、说不出话，感到浑身不自在，这便是陌生恐惧。
第二，群体恐惧。对方是一群人，而你是单独一人，自然而然就产生一种群体恐惧。
第三，高位恐惧。当去某单位应聘时，面试的主持人如果是高级领导干部，则往往会被他们的赫赫名声吓倒，一见面就会莫名其妙地紧张和不安，这就是高位恐惧。
7、自卑心理
自卑感较强的人往往多愁善感、自惭形秽，觉得自己一无是处，各方面都不如别人。为了不使自己的自尊心受到伤害，往往实行自我封闭，不愿同别人进行较多的接触和交往。自卑感较强的人一般都无法顺利地通过面试这一关口。
在这种情况下，应试者的起初水平是无法发挥出来的。女性在重大面试场合获得的成绩往往低于她们的实际水平，低于她们在平时学习中所取得的成绩。
8、迎合心理
迎合心理，也称逢迎心理。具有这种心理的人特别注意别人对自己的看法，把别人对自己的评价视为高于一切。在和别人打交道时，一味企求得到别人的好感，甚至不惜放弃自己的原则，轻易改变自身的观点，惟恐招致对方的不满。
这种人在面试非常希望博得考官的好评。事实上在大多数情况下，这种做法的结果往往适得其反，它非但不能得到主考人员的“恩宠”，而且还会减损他们对于应试者真实素质的评价，因而是不可取的。
(三)
面试官的心理效应
面试官在面试时不可避免地会受到主观的心理效应的影响。心理学家奥里·欧文斯认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。而且大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。”因此，专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：
①归因效应：面试官认为自己是全能的“上帝”，永远正确，居高临下的态度对待候选人，过分相信自己的直觉。
②异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。
③首因效应：面试官对候选人的第一印象作用很大。
④晕轮效应：面试官容易被候选人的亮点所吸引，忽视观察其他方面，往往会忽略候选人的全部特点。
⑤对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。
⑥序位效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。
⑦中央趋热效应：面试官对连续面试的多名候选人评分时，当对候选人的评估感觉没有把握时，打的分数往往集中在中间段。
⑧惺惺相惜效应：面试官倾向于认同自己的“同类”(例如：同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的“异已”被拒之门外。
04做好员工入职培训跟进
入职培训能够帮助员工在第一天培养起作为团队成员的感觉，帮助员工从心理上“准备好”，通过对公司整体的了解，尤其是对规章制度、公司文化、健康与安全的方针和做法、工作环境等的熟悉，员工才能够建立起投入到新角色的信心，尽快适应环境。
入职培训还能为将来员工信息入库、个人职业规划设计提供基础的材料。入职培训是也人力资源管理中非常重要的一节。专业技能的缺乏以及合格劳动力的短缺使得员工的保留问题成为人力资源管理的当务之急。
有研究显示，新员工入职后的前三个月是员工离职最多发的时期。根据心理学上的“首因效应”，人们对事物的第一印象作用最强，持续时间也最长。员工对公司的第一印象能极大地影响其今后的工作，甚至定下以后的工作基调。通常员工在第一天会很积极，希望给大家留下好印象，从公司角度来说也希望如此。所以入职培训作为一个增进双方进一步理解的机会，其重要性毋庸置疑。很多大的公司都有专门的入职培训流程，甚至有专门针对入职培训者的培训。
那么，什么是成功的有效的入职培训呢?
1、让员工感受到欢迎及关怀。
2、与员工确认用工的种种条款，建立起切合实际的期望值(避免以后不必要的麻烦和误解)。
3、让员工理解公司的道德行为准则。
4、完成公司的法定告知义务(如《劳动合同法》里的要求所告知事项)。
5、培养员工的企业文化适应性。
6、建立起员工的信心，让其相信加入公司是正确的选择。
7、提供一些公司的背景信息。
成功的入职培训开始于公司正式雇用员工的第一天，一直到员工真正融入到组织中去。要注意，入职培训需要安排专门的时间由专人来做，而不是由直线主管在工作中简单交代了事，也非刻板的填鸭。
通过分析可知，心理学的相关理论和观点几乎贯穿招聘的各个阶段，从职位的分析、发布到正式的面试，几乎每个阶段都要考虑到心理因素的影响。因此，通过规范化以及系统化地将心理学理论实施人力资源的各个环节，定会有助于提高招聘的成功率，为企业带来巨大的人才效益。
-END-(江苏领航转）
1职位空缺时考虑用人部门心理
一个职位的产生，一般有以下几方面的原因：
1.组织机构的发展，工作任务增加需要增加新的职位。
2.上一任得到了提升，产生了新职位。
3.上一任由于不能胜任工作，被调离岗位，等等。
这一过程，要考虑招聘方，主要是用人部门的心理因素。例如，一个用人部门的负责人可能会因为空缺职位的前一任的表现，得出一些主观的结论，从而在心目中排斥与前一任的他或她具有某种相似特征的人。
比如，一个运营总监因为一名女性下属因为结婚怀孕而仓促辞职，心中感到很不满，为了避免类似的情况再次发生，他向人力资源部提出一定不要招一名近婚龄或已婚未育的年轻女性。
作为人力资源管理人员，遇到这种情况需要与用人部门主管详细沟通，分析上一任不能胜任的真正因素，尽可以地确立客观的评价。要使用人部门主管意识到，不能因为一件令人不快的事发生，就得出所有年轻女性都有可能轻易辞职影响部门绩效的结论。可以列举组织内其他背景相同，但是工作绩效依然很好的员工实例，打消用人部门主管的顾虑。
2想到潜在应聘者的心理感受
发布招聘职位的时候，需考虑到潜在应聘者的心理感受，例如将招聘职位写得条理清晰，格式正规，印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。对于工作的描述一定要写得尽可能详细，特别涉及到技术方面的要求，要准确，因为随着工作分工的精细化，学历高的应聘者，对于是否能在工作中运用和发展专业技术能力是非常重视的。
要设计专业的招聘流程设计和招聘计划，完整地让应聘者知道他现在处于招聘进程的哪一步，以便于更好地配合招聘方。频繁地改变流程和计划会让人产生不信任感和不安。
03掌握面试心理测评技术
(一)
面试中的人才测评
目前心理学在招聘中运用更多的还是在面试过程中的人才测评技术，几乎所有的招聘都或多或少地运用了一些心理测评的方法和技术。最常用的有公文框处理、无领导小组讨论、管理游戏等。不少公司还有专门的测评软件，例如霍兰德职业倾向测验、卡特尔 16PF 等人格测验，能对应聘者有个大概的评估。
在具体的运用中需要根据不同的职位对人员所需要具备的关键特质相关维度的分析，以确认应聘者与职位的匹配度。除了可以直接量化的测评方法，也可以尝试用一些不可直接量化的测评方法作为辅助，比如用投射技术。
心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征(如个性、好恶、欲望、观念、情绪等)归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。如，自己喜欢说谎，就认为别人也总是在骗自己;自己自我感觉良好，就认为别人也都认为自己很出色...心理学家称这种心理现象为“投射效应”。这是蕴藏在人类行为深层的动力，自己是意识不到的。由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。
(二)
面试中应聘者的心理因素
应试者的心理与心理偏差可以归纳为以下几个方面：
1、期望过高
有些应试者看社会过于理想化，不能正确估价自己与周围环境，常常对自己期望过高。在面试过程中，这类应试者表现出居功自傲、盛气凌人、目空一切、舍我其谁的态势。他们一般个性鲜明，或某方面有专长，或过去多受奖励。但期望值过高、过于自负的应试者往往事与愿违。
2、趋同心理
指应试者一味迎合、顺从主考官的倾向。具体表现为对考官言听计从，甚至言行举止都愿与主考官保持一致。趋同心理的根源在于缺乏应有的个性品质，如缺乏自信、盲从模仿、无主见等。
3、表现心理
指应试者主动展示自我的倾向。表现心理强的应试者可能主动与考官握手，回答问题时可能抢每件事，自我表白，言语过多等。应试者的适度表现是正常的，但过分表现就可能给主考官留下相反的印象。此类应试者多属外向型性格。
4、掩饰心理
指应试者企图掩盖自身缺陷的倾向。表现在回答问题上，支吾搪塞、答非所问;表现在言行举止上，神色不安，抓耳挠腮，避开主考官视线等。此类应试者或者虚荣心较强，或者有明显的缺陷和弱点。
5、完善心理
绝对的完美主义者即意味着永远的自我否定者，因为他永远达不到他为自己所定的任何一个目标；绝对的完美主义者亦意味着不知轻重、不分主次，在每一个细节上做着过分的不必要的停留。
面试中，完美主义者会尽量地掩饰、遮盖自己的不足之处，然而，却忽略了面试的根本目的———全面而准确地展现自己的优点。
6、恐惧心理
面试恐惧心理的表现形式有：
第一，陌生恐惧。一见陌生人便脸红、紧张、说不出话，感到浑身不自在，这便是陌生恐惧。
第二，群体恐惧。对方是一群人，而你是单独一人，自然而然就产生一种群体恐惧。
第三，高位恐惧。当去某单位应聘时，面试的主持人如果是高级领导干部，则往往会被他们的赫赫名声吓倒，一见面就会莫名其妙地紧张和不安，这就是高位恐惧。
7、自卑心理
自卑感较强的人往往多愁善感、自惭形秽，觉得自己一无是处，各方面都不如别人。为了不使自己的自尊心受到伤害，往往实行自我封闭，不愿同别人进行较多的接触和交往。自卑感较强的人一般都无法顺利地通过面试这一关口。
在这种情况下，应试者的起初水平是无法发挥出来的。女性在重大面试场合获得的成绩往往低于她们的实际水平，低于她们在平时学习中所取得的成绩。
8、迎合心理
迎合心理，也称逢迎心理。具有这种心理的人特别注意别人对自己的看法，把别人对自己的评价视为高于一切。在和别人打交道时，一味企求得到别人的好感，甚至不惜放弃自己的原则，轻易改变自身的观点，惟恐招致对方的不满。
这种人在面试非常希望博得考官的好评。事实上在大多数情况下，这种做法的结果往往适得其反，它非但不能得到主考人员的“恩宠”，而且还会减损他们对于应试者真实素质的评价，因而是不可取的。
(三)
面试官的心理效应
面试官在面试时不可避免地会受到主观的心理效应的影响。心理学家奥里·欧文斯认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。而且大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。”因此，专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：
①归因效应：面试官认为自己是全能的“上帝”，永远正确，居高临下的态度对待候选人，过分相信自己的直觉。
②异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。
③首因效应：面试官对候选人的第一印象作用很大。
④晕轮效应：面试官容易被候选人的亮点所吸引，忽视观察其他方面，往往会忽略候选人的全部特点。
⑤对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。
⑥序位效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。
⑦中央趋热效应：面试官对连续面试的多名候选人评分时，当对候选人的评估感觉没有把握时，打的分数往往集中在中间段。
⑧惺惺相惜效应：面试官倾向于认同自己的“同类”(例如：同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的“异已”被拒之门外。
04做好员工入职培训跟进
入职培训能够帮助员工在第一天培养起作为团队成员的感觉，帮助员工从心理上“准备好”，通过对公司整体的了解，尤其是对规章制度、公司文化、健康与安全的方针和做法、工作环境等的熟悉，员工才能够建立起投入到新角色的信心，尽快适应环境。
入职培训还能为将来员工信息入库、个人职业规划设计提供基础的材料。入职培训是也人力资源管理中非常重要的一节。专业技能的缺乏以及合格劳动力的短缺使得员工的保留问题成为人力资源管理的当务之急。
有研究显示，新员工入职后的前三个月是员工离职最多发的时期。根据心理学上的“首因效应”，人们对事物的第一印象作用最强，持续时间也最长。员工对公司的第一印象能极大地影响其今后的工作，甚至定下以后的工作基调。通常员工在第一天会很积极，希望给大家留下好印象，从公司角度来说也希望如此。所以入职培训作为一个增进双方进一步理解的机会，其重要性毋庸置疑。很多大的公司都有专门的入职培训流程，甚至有专门针对入职培训者的培训。
那么，什么是成功的有效的入职培训呢?
1、让员工感受到欢迎及关怀。
2、与员工确认用工的种种条款，建立起切合实际的期望值(避免以后不必要的麻烦和误解)。
3、让员工理解公司的道德行为准则。
4、完成公司的法定告知义务(如《劳动合同法》里的要求所告知事项)。
5、培养员工的企业文化适应性。
6、建立起员工的信心，让其相信加入公司是正确的选择。
7、提供一些公司的背景信息。
成功的入职培训开始于公司正式雇用员工的第一天，一直到员工真正融入到组织中去。要注意，入职培训需要安排专门的时间由专人来做，而不是由直线主管在工作中简单交代了事，也非刻板的填鸭。
通过分析可知，心理学的相关理论和观点几乎贯穿招聘的各个阶段，从职位的分析、发布到正式的面试，几乎每个阶段都要考虑到心理因素的影响。因此，通过规范化以及系统化地将心理学理论实施人力资源的各个环节，定会有助于提高招聘的成功率，为企业带来巨大的人才效益。
-END-(江苏领航转）
（2017年11月16日，/HRoot.com/）全球领先的劳动力管理和人力资本管理软件提供商克罗诺思（Kronos Incorporated）在美国拉斯维加斯举行一年一度的全球劳动力管理大会KronosWorks上推出了下一代劳动力管理平台Workforce Dimensions。Kronos将40多年的全球领域专业知识与最新的云计算技术相结合，重新定义了劳动力管理的未来：那就是平台的每一个方面，从突破性用户界面（UI）到嵌入式人工智能（AI）和机器学习算法均已被重新设计，来帮助组织驱动更好的业务成果实现。
按用户自己的方式工作：推出业界首个完全响应式用户界面
作为全世界第一个集成了充分响应式用户界面的劳动力管理解决方案，Workforce Dimensions在手机、平板电脑和PC端均提供了相同的用户体验 ——让企业中的员工和管理者以前所未有的方式掌控他们需要运用的信息。
用户可以针对与其角色最为相关的信息来创建自己的个性化使用体验。
一键式操作大大简化了通用的工作流程，包括提交和批准请假申请、考勤卡批准、交换班次以及考勤例外处理。
协作式的自主排班为员工赋权，例如：零售门店的员工可以在线表达他们意愿工作的时间、地点和时长，重新设计的排班优化引擎将生成一个理想的排班表，将排班变得更加公平、注重工作与生活平衡，从而帮助企业将员工敬业度提升到一个全新的水平。
更加智能：通过人工智能和先进的机器学习来变革一线经理的角色
这是Kronos推出的另一个本行业中全世界第一的功能，即个人数字顾问，Workforce Advisor，它使用人工智能和先进的机器学习将日常的、耗时的决策自动化处理，管理人员因此能够更聚焦在战略性的工作中而非事务性。
前摄性的合规管理不断将最实时的考勤数据投射到未来时间，因此，在合规问题出现之前数小时甚至数天就能识别和提醒管理人员。作为预测性的解决方案，它使管理人员能够在第一时间防止问题发生，从而控制成本并降低合规风险。
由人工智能和机器学习驱动的高级预测功能将使业务预测的精度提高25％，从而实现更高质量的按业务驱动排班计划。这不仅大大降低了运营成本，减少了过度排班和排班不足，而且更精确的排班将提高生产率和客户服务水平，因此驱动营业额提升。
实时的嵌入式大数据分析（包括了150多个预先配置好的关键绩效指标KPI）首次为一线经理提供分析工具，帮助他们优化劳动力运营、为企业提供更富战略性的劳动力见解。
运行在最现代的云端：提供行业中第一个专为满足当今全球企业挑战而设计的劳动力管理云平台
Workforce Dimensions建立在Kronos D5平台之上，D5是一个创新的云架构，它的设计旨在应对从数据底层到顶端的实时计算，全过程中全球企业劳动力管理海量数据的实时处理挑战。
Kronos D5平台具有易于集成和扩展的开放式API平台; 一个基础的人工智能引擎，实现了可预测的和智能化的解决方案; 快闪存储器计算能够在数秒内处理大量数据; 具有灵活和适配规则的域模型来管理套件交互;以及一个统一的信息架构消除了对数据仓库的需求，并简化了所有用户对大数据分析的访问。
Kronos充分发挥了与领先的技术提供商之间的战略伙伴关系，如Google和Microsoft，他们使用Kronos D5平台将自己相应的产品扩展到Workforce Dimensions：
· Workforce Dimensions将与Microsoft Outlook和Microsoft Teams集成，以简化日常事务处理。与Outlook的集成使得经理可以通过可操作的电子邮件信息直接响应员工的请求，与微软Teams Chat Bot聊天机器人的集成将支持语音请求，从而使用户只需通过讲话即可访问工作信息，如自己的排班信息。
· 通过Google日历集成，用户可以下载和共享排班表，与Google Sheets的集成使得企业内部共享报告变得简单。
· Kronos还与全球领先的人力资本管理软件提供商Oracle，SAP等公司合作，在产品中预置与这些系统间的连接器。这些连接器将使组织能够直接访问已有集成，从而缩短实施周期并在应用程序之间无缝交互数据。
与世界各地的组织密切合作开发
Kronos与客户共同工作，在下一代劳动力管理平台上做好准备。
目前正在实施Workforce Dimensions的早期采用者包括博格华纳公司、Brookstone、盖茨石油公司、伦敦能源公司、斯奈德兰斯公司、Things Remembered 、Tru Blu饮料公司和科罗拉多大学博尔德分校。(江苏领航转）
本文资料源自中国人大网
全国人民代表大会财政经济委员会
关于第十二届全国人民代表大会第五次会议
主席团交付审议的代表提出的议案
审议结果的报告
全国人民代表大会常务委员会：
第十二届全国人民代表大会第五次会议主席团交付财经委员会审议的代表提出的议案91件，其中涉及修改法律的议案47件，制定法律的议案41件，开展执法检查的议案3件。
议案内容涉及宏观调控、市场监管、财税金融、社会保障、劳动就业等方面。
按照常委会关于议案办理工作的要求，3月17日，财经委员会召开议案办理工作会议，邀请国务院有关部委、最高人民法院等21个部门的同志共同研究议案办理工作，就分工提出议案初步处理意见作出安排，明确相关要求。
会后各有关单位认真开展议案办理工作，通过电话、登门拜访和召开专题座谈会的方式与代表沟通，充分征求代表的意见。
今年7月，张平副委员长带领财经委员会、法制工作委员会、质检总局、国家标准委、部分全国人大代表组成的调研组，对第4号、第165号、第286号议案提出修改标准化法的建议赴广东听取相关部门、研究机构和企业的意见。财经委员会还注重将立法工作和议案办理结合起来，充分征求代表的意见和建议。
财经委员会在对议案初步处理意见认真研究的基础上，根据立法条件和工作进展情况对议案分别提出了处理意见。
9月27日，财经委员会召开第六十六次全体会议，对代表议案进行了审议，现报告如下：
三、59件议案提出的29个立法项目确有立法必要，建议有关部门加强调研起草工作，待草案成熟时，争取列入下一届全国人大常委会立法规划
要求修改法律的议案40件
12.关于修改劳动合同法的议案10件。
13.关于修改劳动法的议案3件。
五、3件议案提出的2项执法检查，一项已由全国人大常委会组织实施，另一项建议下一届全国人大常委会在研究制定监督工作计划时统筹考虑
53.关于开展劳动合同法、劳动法执法检查的议案1件。建议全国人大常委会适时组织对劳动合同法、劳动法的执法检查。督促政府有关部门要加大执法力度，贯彻实施好劳动保障方面的有关法律，解决议案所提问题。
附具体建议：
姜卫东等30名代表、刘丽等31名代表（第289号、第449号议案）建议修改《劳动合同法》，建立劳动者信用管理体系，增加劳动者违约金条款，修改经济补偿金部分条款、修改社会保险条款，加大欠薪保障等。
人力资源和社会保障部认为，鉴于管理成本和风险防控等因素，建立劳动者信用管理体系需要慎重研究；增加劳动者违约金条款的意见在立法时已有充分考虑，并制定了相应条文规范；
对于用人单位无过错解除劳动合同的可以不支付经济补偿的建议有合理性，可在不损害劳动者经济补偿利益的前提下，统筹考虑失业保险金等相关制度设计；
针对欠薪问题，除增加“拒不支付劳动报酬罪”外，将通过建立用人单位信用记录、工资支付监控和工资支付保障金、应急周转金等制度逐步建立长效机制。该部将继续研究相关工作，适时向全国人大提出修法建议。财经委员会同意上述意见。
徐晓等30名代表（第423号议案）提出，劳动法原则性规定过多导致不便于实际操作，缺乏法律强制规定导致集体协商制度难以实施，劳动纠纷处理复杂导致劳动争议解决时间长，劳动安全预防机制缺乏导致劳动安全保护粗放，建议修改劳动法。
人力资源和社会保障部认为，我国相继出台了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《劳动保障监察条例》、《最低工资规定》、《劳务派遣暂行规定等法律法规》，作为《劳动法》的配套和补充，构建了劳动法律规范体系，适应了现实需要，也填补了劳动法内容的不足。财经委员会建议人力资源和社会保障部认真研究代表议案所提意见，适时提出修法建议。
薛颖等31名代表（第184号议案）提出，广大劳动者的维权意识正在不断增强，利益诉求从争取基本权益向合理分享企业发展成果转变，维权方式从个别被动表达向集体积极主张转变，集体劳动关系矛盾凸显，需要充分发挥集体合同在协调劳动关系中的基础性作用，建议制定《集体合同法》。
人力资源和社会保障部认为，《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《公司法》、《职业病防治法》、《集体合同规定》等法律法规关于集体合同的规定，构成了我国集体协商制度的法律框架，为推动集体协商制度建设奠定了坚实的法律基础，实践中推进集体协商制度依然面临着协商意识不强、协商质量不高、法律支撑不够的问题。
该部将会同全国总工会、全国工商联、中国企业联合会积极推进相关制度实施，抓紧开展集体合同立法研究。财经委员会建议有关部门加大现行法律法规的执行力度，同时对集体合同立法抓紧研究论证，适时提出立法建议。
附图：劳动合同法第二次修改进展轨迹
时间
事件
要点
2015.3.21
中央和谐劳动关系1号文件公布
提出统筹企业发展和劳动者利益保护
2015.4.24
财政部部长楼继伟在清华大学经济管理学院演讲，首次批评劳动合同法
这个《劳动合同法》是很有弊端的，当然，很多人可能不同意我的看法。它的弊端主要在于降低了劳动力市场的流动性和灵活性。
2016.1
楼部长在2016年1月出版的《求是》杂志上刊登文章
提出，我国劳动力素质有待提高，高技能和创新人才不足。劳动合同法一些规定有待完善
2016.2.19
财政部部长楼继伟在中国经济50人论坛上，第二次批评劳动合同法
现行劳动合同法对企业的保护十分不足，在用工等方面都有体现，降低了中国劳动力市场灵活性，不利于提高全要素生产率，且越来越明显。最终损害了劳动者的利益，倒霉的是劳动者。
2016.2.29
国务院新闻办公室就就业和社会保障问题举行发布会，人力资源社会保障部部长尹蔚民发言
劳动合同法“在实施的过程中，也反映出一些问题，主要集中在两个方面：第一，劳动力市场的灵活性不够，导致生产率偏低。第二，企业用工成本比较高。”同时其还表示：“随着经济社会的发展，出现了一些新的业态、新的就业形式，这是在制定劳动合同法时还没有出现的。所以，对这些问题，作为主管部门，我们正在进行积极研究。我们会广泛地听取各个方面的意见，进行深入的研究论证，适时提出我们的意见。”
2016.3.7
财政部部长楼继伟在十二届全国人大四次会议新闻中心举行的记者会上第三次批评劳动合同法
至于要不要修法，怎么修，财政部是个宏观部门、综合部门，看到这些问题要指出来，因为会对整个经济产生影响，财政在支出和收入方面也都受到影响，我们需要做出矫正。
2016.7.26
中央政治局会议
强调，“降成本的重点是增加劳动力市场灵活性、抑制资产泡沫和降低宏观税负。”
2016.11.2
全国人大财经委员会收到修改劳动合同法议案10件
全国人大财经委认为：“立法项目确有立法必要，建议有关部门加强调研起草工作，待草案成熟时，争取列入全国人大常委会今后立法规划或年度立法计划”。
2017.11.4
全国人大财经委员会报告
劳动合同法修改争取列入下届全国人大常委会立法计划(江苏领航转）
（2017年11月15日，/HRoot.com/）11月15日消息，职场社交平台“脉脉”今日宣布完成7,500万美元C轮融资。据悉，本轮融资由DCM领投，IDG资本、晨兴资本持续跟投，同时引入智联招聘作为战略投资方；光源资本为独家财务顾问。
“智联招聘是中国领先的职业发展平台，其拥有1.4亿的职场用户和5,000人的线下团队，双方将实现优势互补，加快用户获取、商业变现的步伐。2019年，脉脉计划IPO上市，目标市值100亿美元。”脉脉创始人林凡称：“C轮融资的完成标志着脉脉已经完成蓄能，正式进入高速发展期。脉脉接下来的目标是完成对中国500强、世界500强在内的头部企业员工的全面垄断。”
脉脉上线于2013年10月，公司在中国首次提出“真实职业形象”与“人脉共享”概念，并且成功打破了中国职场人脉封闭的现状，形成了中国第一个实名的终身伴随式职场社交平台。脉脉旨在帮助职场人建立线上个人商务品牌、拓宽职场人脉、获得更多的职场发展机遇与空间。经过四年的发展，脉脉围绕“五同关系（同事、同校、同行、同乡、共同的朋友）”这个社交维度形成了全领域覆盖的用户关系网络。
据林凡介绍，今年以来，脉脉的月活及收入均已实现五倍的增长，2018年，脉脉的月活及收入还将实现三倍增长。
脉脉公布的数据显示，截至目前，脉脉已经拥有数千万名职场用户，主要用户来自金融贸易、IT互联网、文化传媒、医疗生物、政府法律、教育培训等领域，49%的用户来自北上广深等一线城市，包括来自微软、IBM、BAT、万达、万科等世界五百强及各行业领军企业的中高层和基层员工。
(江苏领航转）
来 源丨人力资源杂志 ID：chinahrmo
作 者丨严川
有HR同行在微信后台留言询问，HR的职业发展是不是真如所见的那般一眼就可以望得到头——助理、专员、主管、经理、总监，以及极少数的VP和凤毛麟角般稀少的CEO；要么就只能在某个专业领域突破转型，成为猎头、培训师、职业规划师、心理咨询师。
然而，没有职场大咖会笃定地告诉你明天会怎样，因为即便看得见终点，但通往终点的路也各不相同。
专，不止于“专员”
初入职场，很多HR是从人力资源助理、人事助理、行政人事助理、行政助理乃至商务助理、财务助理起步，对于人力资源工作一知半解，知其然不知其所以然。
在这个阶段，助理们的主要工作是参与各个环节的基础工作，比如面试预约、面试接待、培训筹备、绩效表单归集、劳动合同签署等，甚至还要兼顾一下打扫卫生、清理水杯、给植物浇水等非岗位职责的内务工作。
值得一提的是，在绝大部分中、小、微企业，助理和专员的最大区别恐怕不是在分工上，而是在工资标准上，所以很多企业并没有对助理和专员特别加以区分，专员即是助理，助理即是专员。
HR新人在“专员”这一站待了一段时间后，其实已经开始出现了发展方向上的区分。有人擅长招聘，有人喜欢培训，有人每天研究薪酬，有人钻研绩效，还有的人对捧着《劳动法》分析劳动关系最感兴趣……无论出于主动还是被动，在方向上的分工逐步确认了招聘专员、培训专员、绩效专员、薪酬专员、员工关系专员的发展脉络，HR们各自在自己的细分领域越跑越快，越专心越精深。
这个时候，如果拿一把尺子去量一量专员们的专业程度，恐怕会得到各种各样的答案。受限于企业实际需求、个人能力、地域职业氛围、行业重视程度等因素，挂着“专员”名头的HR们其实在“专”这一站已然拉开了距离。
比如：
同样是招聘渠道的运用，有的专员只会登录不同的招聘网站，发布岗位、刷新岗位、查收简历、搜索简历、下载简历；
有的专员则多做一步，能针对不同岗位、不同类别求职者，细分出不同的招聘渠道，并且在招聘费用的利用上合理控制、超值发挥；
还有的专员，除了守株待兔，已经学会积累和运用人脉，通过微博、微信、公众号组建自己的人才后援团……
HR新人们对“专”的不同程度、不同角度的挖掘，成就了一个个不同的“专员”，也为日后的主管、经理的产生奠定了各不相同的基础。所以，每一个HR助理都要通过最初的磨砺找到自己的定位，进而成为一个在某个领域足够精专的人。
管，不止于“主管”
组织架构的存在，让企业必须不断从基层向上输送人才，否则就会出现人才断层甚至业务断层。
而在人力资源的组织架构条框里，专员们或者因为能力够了，资历到了，或者因为机会来了，总有一天会晋升为主管。除去少数不能胜任岗位的专员，我们可以假定所有主管都是合格的。
他们或者熟悉且擅长自己负责的模块工作，或者对公司的人事状况如数家珍，或在企业人力资源管理方面有着独特的构思及规划。总而言之，较之于专员，主管最大的区别在于参与管理工作，HR的职业之路到达“管”这一站。
通常来说，无论是大中型企业的“招聘主管”、“薪酬主管”这种模块主管，或者小微企业的“人力资源主管”、“行政人事主管”这种泛指的主管，主管级别的HR已经具备了独当一面的可能。需要重点培养的是“一专多能”的胜任力。
所谓一专，就是要有自己的“三板斧”，可以为公司解决某个方面的问题，或为新来的专员、助理树立模范，这也就是主管级HR的职场核心竞争力。
所谓多能，就是在跨部门协调、团队工作分配与安排、报表制作与工作汇报、建章立制、外部资源利用等方面，加强自身修炼，充分考虑企业人力资源发展过程中可能遇到的一些问题，并围绕这些问题提前储备知识和技能，以免书到用时方恨少，篱笆缺了两个桩。
此阶段去测评HR主管的管理水平，也会得到五花八门的答案。如果一定要给出一个统一标准，这个标准就是解决问题的能力。
比如：
作为一名培训主管，有的主管只知闭门造车规划一年的培训课程，然后每天催促各部门员工参与，最终落下一堆口实；
有的主管则事先做好培训需求调查，根据调查结果安排课程及讲师，并于事后做好培训评估及反馈，当然，其培训成果也是有褒有贬；
还有的主管在开展培训需求调查的基础上设计课程、培养内部讲师，引入先进的培训方式，通过线上、视频、微课等方式，盘活企业培训资源，高效利用培训工具……
理，不止于“经理”
“经理”在人力资源部门是一个比较特殊的存在，如果是在大中型企业，模块化的“招聘经理”、“培训经理”实际上和模块主管没有太大区别；如果是在小微企业，“人力资源主管”和“人力资源经理”同样没有太大区别。
但是，在大部分人的潜意识里，只有经理岗位才算真正开启了HR职业经理人的大门，才算是在企业内拥有了独立的话语权。就好比我们并不知道对方在一个企业的人力资源部门里担任什么职位，但称呼一声“某某经理”，总是不会错的。所以，如果说主管是到了“管”这一站，那么“经理”就是到了“理”这一站。
“管”的重点在于控制、执行、梳理内部流程等，“理”的重点在于协调、分配、计划、人资流程和公司运营流程的衔接等。可以明显从字面上感觉到，从主管升任经理，必然是在“一专多能”的基础上更进了一步，在企业人力资源管理过程中达到了触类旁通、左右逢源的境界。人力资源经理的目光侧重从内视转为外观，工作重点也从参与转为组织，工作方向则从带队转为监控。
这里不得不提到战略。很多HR喜欢将自身工作提高到战略高度，动辄以“战略人力资源”自称，似乎经理不参与战略就是失败的经理，其实未必。
事实上，对于绝大多数企业来说，战略并非触手可及，尤其小微企业，其战略可能只存在于老板的脑海里，甚至一日三变，HR要将战略挖出来，融入自身规划，这无疑是非常浪费时间精力的。
笔者以为，在经理的层面谈战略，某种意义上说，是在避重就轻，逃避职责。
经理层面不需要碰战略，而需要懂战术，多花心思考虑人力资源工作如何能够支撑好业务开展，如何为企业的生产运营提供必要的人力资源支持，如何规避企业发展过程中的用工风险。做到这些，经理的作用已经足够。(江苏领航转）
