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调岗是很多HR都感觉比较闹心的问题。在实际的工作中，调岗又涉及到一些很复杂的情况，导致企业和员工的关系变得非常僵硬。
案例回顾
小程在一家制造公司工作快5年。最近公司要把他从“搬运工”调整到“操作工”岗位。
对于公司的这个决定，小程不同意，心想自己暂时也没有想过要离职，自己的合同也还有1年的时间才到期。于是，小程找到了公司的人事经理。
人事经理表示，“现在有两条路，或者服从调动，或者辞职，公司会考虑给两个月的工资作为补偿。”
对于公司的决定，小程表示很无奈。所以，公司这样做，合法吗？
对于调岗，需要区分的集中情况：
员工不胜任工作，公司要求调岗
针对员工不胜任工作的情况，相对容易处理。
根据《劳动合同法》第40条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。
所以，如果员工不能胜任工作，用人单位可以安排培训或进行培训，但是用人单位一方面需对不能胜任进行举证，另一方面培训与调岗需具有合理性。
针对这个问题，公司应当在规章制度中明确写明员工的考核办法与相应的指标，以作为判定员工是否胜任的依据，且在劳动合同中应当写明员工适用怎样的考核规则，使劳动者知晓。
劳动者胜任工作， 但公司要求调岗
我国《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。”
也就是说，在员工能胜任的情况下，想要给员工调岗，需要和员工协商一致，变更劳动合同约定的内容。
案例中，小程的劳动合同上明确的岗位是“搬运工”，公司一般来说不能随意变动。除非是因为公司增添新设备，机械化程度变高，导致人力富余，可根据经营状况调岗。
员工不同意调岗，HR该怎么办？
很多时候，员工可能不愿意去新的岗位。这时，那么公司可以提出解除劳动合同，但需要给予经济补偿金。
根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
具体的补偿金支付金额，需要根据员工在公司的工作年限来计算：
每满一年按一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿；
六个月以上不满一年的，按一年计算经济补偿；
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
在实际操作中，存在一些企业在员工能力胜任的情况下，通过非法调岗逼迫员工辞职，省掉经济补偿金的情况。对于这类公司的恶意调岗，员工有权拒绝。
而上文提到的案例中，小程的公司可以与他解除劳动合同，而非逼迫其辞职，但是需要对小程按照在本公司实际工作年限计发补偿金，而不是2个月。
总结
调岗涉及员工的切身利益，员工拒绝的情况也很普遍。对于这种情况，HR首先需要思考调岗的合法合理性，从而采取对应的措施。
需要提醒的是，变更工作岗位、变更工作地点属于劳动合同的重大变更，需要与员工协商一致，除非在签订合同时做了特殊约定，否则都需重新补充劳动合同。
-END-
HR每天都需要面试不一样的候选人，面对不一样的候选人和职位，其实是有不一样的面试话术的。
面试普通职位的时候，要在问题中了解候选人与岗位的匹配度，候选人是否具有一定的沟通能力等等。
面试中高管岗位的时候，要更多地在问题中发现其领导能力、对于战略定位的了解等等。
这些你都知道吗？
面试普通岗的话术大全
普通岗除了技能是否与所招职位匹配之外，更多的是需要有一定的沟通能力。
他们不仅需要与上级进行沟通，跟同事维护好关系，能在跨部门交流中游刃有余，还有的需要与客户进行业务对接。
所以关于普通岗的话术，主要在沟通协调能力方面进行展开。
与上级沟通
1. 讲一个你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？
2. 如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？
3. 想想你共事过的老板，你认为他们工作中各自的缺点是什么？
4. 假如你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司的人都知道，这个人思维和工作都很死板，你将怎么办？
与同事沟通
5. 若你的经理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件事？
6. 假如公司准备派你和一位跟你关系十分不好的同事一起去外地出差，而且由你负责，那么你如何完成任务？
7. 假设你在某部门工作，成绩比较突出，得到了领导的肯定。但同时你发现同事们越来越孤立你，你怎么看这个问题？你准备怎么办？
8. 请举例说明当你和你的同事在工作中产生观点分歧时对方的观点是什么，以及对方的论据何在，你们如何解决分歧的？
跨部门沟通
9. 请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？
10. 当你的工作需要其他部门协助时，你是如何取得其他部门的配合的？请举例说明。
11. 请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？你在解决这个问题中起了什么作用？
与客户沟通
12. 若让你在公司客户答谢会上发言，作为销售总监的你该怎样准备发言稿
13. 如果你接到一通客户的抱怨电话，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？
14. 在一次客户推广会上，某客户向演讲嘉宾提问，但是他说话不清楚，作为演讲嘉宾的你还必须听懂他的话，你将怎么办？
面试中高管岗的话术大全
而对于中高管岗的考察却与普通岗完全不一样。
从以下四个维度进行能力考察：业绩导向、团队领导、协调影响、战略思考。
关于战略规划的面试问题
1. 如果你被录取，你会用何种方式来管理我们的组织？
2. 如果你被录取，在新进的90天你会做些什么？
3. 举例说明你是怎样成功协调各个利益相关者，最后得到统一意见的？
4. 你怎样来决定什么项目该外包开发，什么项目又该自己开发？
5. 说说你认为自己创新的点，说说你是如何创新，最终的结果是怎样的？
6. 举例说说你如何增强企业竞争力，或什么时候企业取得直线式的增长，你又是怎样做到的？
关于领导力的面试问题
7. 你任职的上个公司，你有什么突出的表现，又是如何做到的？
8. 能举个例子说明你是如何改善业务流程的吗?以及结果和你在其中扮演的角色。
9. 作为一个领导者，你做过最难的决定是什么？为什么你认为是最难的，结果又是怎样的。
10. 中高层管理这个角色是如何定义的？
11. 你觉得如何来界定中高层管理的成功和失败？
12. 描述一个你成功的例子，具体你是怎么做到的？
13. 描述一个你失败的例子，是什么关键因素导致项目的失败，从中你学到了什么？
14. 你如何领导你的直接下属?简单举个例子，说说你是如何解决团队成员之间的冲突或改善一个团队的表现的。
15. 你是如何看待业务问题，如何应用技术来解决问题?结果会是怎样？
关于业绩导向的面试问题
16. 那你是如何看待以前公司设定的目标的？
17. 我们都知道一般公司设定的目标都会比较高或者严格的，那你过去的工作达标情况是怎样的？
18. 举例说明目标是如何达到的？
19. 现在回顾一下，当时应该如何做会使团队绩效更好？(未达到目标的原因是什么？)
20. 你原来管理的下属有几个？其中优秀的有几个？不满意的有几个？满意与不满意的标准是什么？
关于协调能力的面试问题
21. 讲一个你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？
22. 如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？
23. 想想你共事过的老板，你认为他们工作中各自的缺点是什么？
24. 假如你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司的人都知道，这个人思维和工作都很死板，你将怎么办？
25. 请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？
26. 当你的工作需要其他部门协助时，你是如何取得其他部门的配合的？请举例说明。
27. 请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？你在解决这个问题中起了什么作用？
（江苏领航转）
据CNBC报道，Facebook首席执行官马克·扎克伯格指出，科技未必创造了更多工作岗位，但是的确提高了那些接受再培训并能利用行业内创新的员工的工资。
在访问了一家位于俄克拉荷马州的风电场之后，扎克伯格在博文中做出了上述表态。据报道，俄克拉荷马州是这位亿万富翁2017年“走遍美国”宏伟目标的最后一站。
扎克伯格在博文中写道：“俄克拉荷马州是我今年设定的旅行计划的最后一站。旅行期间，我做过多次停留，看到了很多，也听到了很多。很多人一直在关注科技究竟会毁掉还是会创造就业。今年，我既看到了毁灭，也看到了创造——不断进步的科技，在某些行业内创造了更多就业，同时在其他行业内却毁掉了很多就业。
但是，或许我见到的更常见动态是，从整体上来说工作岗位的数量并未改变，不过为了适应和运用不断完善的技术，人们需要更多的培训，并因而获得更高工资。”
多项研究表明，未来数十年内科技将毁掉很多工作岗位。根据美国国家经济研究局近来发布的数据，在工作场所的每1台新机器人都可以取代大约6名工作人员。对某些职业来说，这不是一种可能性，而是确定无疑的。
不过，对于那些保住了饭碗并拿到了更高薪酬的人来说，科技进步是好事一桩。
众所周知，美国科技行业就是一个提供巨额薪酬的行业。人工智能大战归根到底是人才的竞争。目前，巨头与初创公司各显身手，争得不亦乐，最大的砝码无非是巨额的薪资。最后渔翁得利的显然是稀缺的人工智能人才。《纽约时报》曾发表文章，聚焦了日益白热化的人工智能人才争夺战。文章称，几乎所有的大型科技公司都有“人工智能”项目，他们愿意向专家支付数百万美元来帮助他们完成这一项目。
与行业巨头相比，美国硅谷的初创公司一直有一个招聘优势：给我们一个机会，我们可以给你股票期权。如果公司成功的话，你将一夜暴富。据9位在大型科技公司工作、或者收到过工作邀请的人声称，知名的人工智能专家，包括刚从学校毕业的博士和学历低一点但是具备几年经验的人，能拿到年薪30至50万美元以上，包括年薪和股票期权。人工智能领域著名人士在从业四到五年之后所能拿到的薪水总共可达百万或者千万美元的级别。在某个时候，他们还会更新或协商新的合同，就像职业运动员一样。
不过，扎克伯格却并未拿着巨额薪酬。2012年5月Facebook首席公开募股后，扎克伯格宣布从2013年起自降年薪至1美元，并一直维持至今。
值得一提的是，在通常与石油和天然气生产联系在一起的俄克拉荷马州，扎克伯格却力挺可再生能源。
在博文中，他写道：“我参观了位于邓肯的一家风电场。俄克拉荷兰州以石油著称，也盛产天然气。但是，伴随着科技进步，生产成本会降低，可再生能源正在迎头赶上。俄克拉荷马州正在努力成为继德克萨斯州之后美国第二大风能源生产州。”
据报道，每一年，扎克伯格都给自己定下一个挑战目标：2009年挑战每天戴领带上班；2010年挑战学习汉语；2011年挑战只吃自己亲手屠宰的动物；2012年挑战每天写代码；2013年挑战每天跟除Facebook员工之外的不同的人见面；2014年挑战每天写封感谢信；2015年挑战每个月读两本书；2016年，他完成了两项挑战：一年内跑365英里，设计一款私人人工智能助手帮其自动打理家务。
今年1月初，扎克伯格透露自己的新年愿望是在2017年年底前到访美国各州，与各州民众见面。
腾讯财经(江苏领航转）
阿里AI“鲁班”正式上岗， 每秒做8000张海报！
随着双11来临，近日阿里人工智能“鲁班”宣布上岗。平均每秒钟P图8000张、一天P图 4000万张，比设计师 P得更快、更好、更让客户满意，而且没有一张重复！
今年的“鲁班”正式上岗后，任务量惊人，2017年双11有4亿张Banner由鲁班设计约等于每秒做8000张海报，这些海报要是靠人工去设计，假如一张图需要耗时20分钟，那么需要100位设计师连续工作800年。【真光视界CEO】
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人社部： 会计等11个职称系列增设正高级
人社部近日印发《关于在部分系列设置正高级职称有关问题的通知》，明确目前未设置正高级的职称系列均设置到正高级，共涉及工程、经济、会计、统计等11个系列。
《通知》还规定，农业系列继续开展农技推广研究员职称评审工作，可设置农业、林业相关专业。其他系列个别专业未设置到正高级职称的，将在分类推进各系列职称制度改革时进一步完善。
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贵州一县级市改革工作时制：
每月上班22天后连休8天
近日，贵州省清镇市的一项工作时制改革试点广受关注。当地宣布，从11月1日起至2018年5月31日，将用半年时间，在全市9个乡镇部分岗位试行这项工作。
针对外界提出的此项改革是否有违法律规定的疑问，当地工作人员解释，《公务员法》第七十六条规定，公务员实行国家规定的工时制度，按照国家规定享受休假。公务员在法定工作日之外加班的，应当给予相应的补休。试点工作仍然坚持以国家规定的标准工时制为基础，只是实行错时延时制，相当于调休。【新华网】
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《2017海归就业力调查报告》
显示 金融业成海归就业首选
报告显示，上海、北京、广州、深圳四大一线城市仍然是海归就业首选，占比分别为18.6%、15.6%、13.4%、12.0%。杭州、武汉、南京、成都、苏州等正在迅速崛起的“新一线”城市也成为海归选择的新热门。针对海归就业的行业分布情况的调研数据显示，18%受访者从事金融行业，金融业成海归就业首选。【信息时报】
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劳勤完成数千万元人民币A轮融资
引领新时代下劳动力工时管理市场
近日，国内最早专注于劳动力管理软件服务领域的高科技公司上海劳勤宣布，已完成数千万元人民币A轮融资，本轮融资由真格基金领投，华创资本跟投。此前，劳勤曾获得真顺基金，华创资本，黑马基金天使轮融资。劳勤CEO汪友宝表示本轮融资将着力升级劳动力管理平台产品，更加完善客户的服务体系的基础上，结合人工智能技术提前布局下一代劳动力市场的产品和服务，打造全新概念的人力资源生态圈。【HRoot】
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科锐国际旗下公司Capstone
更名为Aurex Group
近日，科锐国际旗下领先行业招聘公司Capstone正式更名为Aurex Group，旨在进行品牌重塑及业务扩张。基于Capstone过去十年所取得的成功，更名后的Aurex Group将继续专注于地产、建筑工程、自然资源及大宗商品等领域的高端人才招聘，刚刚开设于新加坡和美国休斯敦的办事处，也将借助新品牌提高其在亚洲和美洲相关领域的服务能力。未来，Aurex Group将在全球范围内开拓新市场，促进更广阔领域的业务发展。(江苏领航转）
近日，中国人民大学中国就业研究所与智联招聘联合发布了2017年第三季度《中国就业市场景气报告》(下文简称《报告》)。《报告》指出，本季度就业景气指数(下称“CIER指数”)上升为2.43，就业形势稳中向好。从用人需求上看，企业招聘需求人数持续上升；从求职供给端来看，秋季是职场中周期性跳槽淡季，加之高校开学伊始，大学生求职行为相对较少，致使求职申请人数有所下降。
记者从《报告》中看到，2017年第三季度，IT/互联网行业的人才需求同比增加了60%，用工需求增幅明显。
分城市等级来看，新一线和三线城市的用工需求量同比增长超过了全国平均，分别为121%和82%，二线的同比增幅为46%，而一线城市的需求首次出现了负增长，降幅为2%。
智联招聘人力资源专家指出，这一趋势值得关注，反映出互联网行业的发展轨迹，正由成本较高的一线城市，逐渐向新一线等城市扩散和迁移，未来这些城市将成为互联网创业和发展的新沃土。同时，由于发展的阶段性差异，三线城市（乃至四五线城市）目前还存在相当可观的市场红利，逐渐成为互联网巨头公司的注意焦点。这些城市投资和布局的明显加速，也带来了用人需求的增加。
值得注意的是，网络游戏依然是IT/互联网行业中需求增长较快的领域，同比增长113%，但由于热门行业求职者也相对较多，因此就业景气度并未随着需求上涨出现明显提升。
金融行业需求遇冷
从第三季度行业的需求同比数据来看，金融行业总体就业形势继续下滑，用工需求同比下降25%，首次出现大幅度负增长。其中，一线城市更是出现了54%的大幅下滑，新一线城市也出现了6%的下滑。金融行业需求遇冷的细分领域，主要集中在基金/证券/期货/投资等传统理财行业。分析指出，随着理财方式的多样化和互联网金融的发展，传统理财服务在科技发展的冲击下风光不再，企业的重心更多的放在基础岗位的裁员等人员优化上，这也是导致金融行业遇冷的原因。
值得注意的是，专业服务/咨询行业景气度成爆发式增长。据数据显示，专业服务/咨询行业用人需求同比增长62%，远高于全国。其中以新一线为首的城市呈现爆发式增长。
专家分析时认为，随着城市的快速发展，创业公司层出不穷，在知识经济的大趋势下，企业发展需要专业的咨询服务来制定公司战略、调整薪酬和绩效方案，由此引起该行业用人需求的快速增长。
一线城市需求首现负增长
2017年第三季度的CIER指数呈现一线、新一线、二线以及三线城市依次递增的趋势，并且一线城市的CIER指数环比有所下降，而二线和三线城市等级CIER指数的环比均有所上升。
其中，一线城市的CIER指数为0.68，表明目前在一线城市就业市场相对饱和，企业招聘需求人数要少于求职申请人数；新一线CIER指数为1.31，表明企业招聘需求人数多于求职申请人数；而在二线和三线城市中，CIER指数平均值超过2甚至三线城市接近于3，表明在这些城市中，企业招聘需求人数要明显多于求职申请人数，就业形势相对较好。
值得关注的是，从智联招聘全网数据看，一线城市用人需求也首次出现同比负增长，为-7%，随着一线城市资源优化，用人需求持续减少的趋势继续存在。而二线和三线城市纷纷制定引才计划，提出丰厚的待遇条件，以及吸引百万大学生就业创业的扶持政策，未来人才流动有望进一步向新一线城市加强。
重庆商报
当月加班时数÷当月总工作时数×100％
当月加班6个小时，当月总工作时数为184小时（23天*8小时）则，8÷184×100% 加班强度比率：3.2%
3、【人员出勤率】：
当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％
当天出勤员工98人，当天企业总人数102人，则：98÷102×100% 人员出勤率为：96%
4、【人员缺勤率】：
当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％
当天缺勤人数4人，当天企业总人数102人，则：4÷102×100% 人员缺勤率为：3.9%
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常用工资计算、人力成本分析公式
1、月薪工资：
月工资额÷21.75天×当月考勤天数
2、月计件工资：
计件单价×当月所做件数
3、平时加班费：
月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数
4、假日加班费：
月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数
5、法定假日加班费：
月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率：
直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％
7、非生产人员工资比率：
非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％
8、人力资源费用率：
一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％
9、人力成本占企业总成本的比重：
一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％
10、人均人工成本：
一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数
11、人工成本利润率：
一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％
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培训统计分析公式
【培训出勤率】：
实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％
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HR常用基础公式汇总
1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数
2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数
3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数
4.异动率＝异动人数/在职总人数
5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）
7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2
9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）
10.员工进入率=报到人数/期初人数
11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％
12.每天工资=月固定工资/21.75天
13.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例
备注：
1.当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数
2.当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期
3.当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数
4.作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：
劳动生产率=销售收入/总人数
5.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数
6.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数
7.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数
8.异动率＝异动人数/在职总人数
9.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
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成本效用评估
1. 总成本效用=录用人数/招聘总成本
2. 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
3. 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
4. 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
5. 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本
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数量评估
1. 录用比=录用人数/应聘人数*100%
2. 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
3. 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
4. 工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）
5. 加班率=总加班时间/总出勤时间
6. 直接间接人员比例=直接人员/间接人员
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附录：
劳社部发[2008]3号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
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制度工作时间的计算
1.年工作日: 365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
2.季工作日：250天÷4季＝62.5天/季/
3.月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
4.工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
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日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
1. 日工资：月工资收入÷月计薪天数
2. 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
3. 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
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社保计算方式
根据最新的养老金计算办法,职工退休时的养老金有两部分组成：养老金=基础养老金+个人帐户养老金
1.个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数（50岁为195、55岁为170、60岁为139，不再统一是120了）
2.基础养老金 =（全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）÷2×缴费年限×1% =全省上年度在岗职工月平均工资（1+本人平均缴费指数）÷2×缴费年限×1%
3.本人指数化月平均缴费工资=全省上年度在岗职工月平均工资×本人平均缴费指数
4.个人养老金=基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额÷139
5.在上述公式中可以看到，在缴费年限相同的情况下，基础养老金的高低取决于个人的平均缴费指数，个人的平均缴费指数就是自己实际的缴费基数与社会平均工资之比的历年平均值。低限为0.6，高限为3。
因此，在养老金的两项计算中，无论何种情况，缴费基数越高，缴费的年限越长，养老金就会越高。
6.平均缴费指数：你的缴费基数/当地社平工资，假设你选择社平工资的100%那个档次为你的基数，那该指数就是1，你选择60%，就是0.6
（注：以上公式可能会随着政策调整，或每个公司的实际情况有所差异，仅供大家参考）
