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作 者丨水木萌荫
招聘甄选的目标是选择合适的人才，而合适则包含人岗匹配和稳定性两方面。招人难，招稳定性和能力优秀的“人精”更难，不过咱们就是以克服困难为荣的人。
笔者提供实战中的一些“召唤”技能，助大家提高考察的有效性。
一、准备工作很必要
稳定性，是人才相对团队和部门的粘性程度。一个团队中，绩效优异、稳定性好的骨干成员有哪些特征？这是面试官需要了然于胸的。需要获得的信息及方式：
1、团队负责人看重成员哪些特征？
可通过关键事件访谈，让团队负责人运用STAR原则，说出关键事件的背景，在什么情况下，哪些人作出了哪些行为或采取哪些策略达到了什么结果。通过关键事件归纳出团队成员的优秀特征。
2、团队成员留守的原因是什么？
团队中每个人留守的原因是个性的，但不同成员间肯定是有共同点的。此处可采用转换视角的方法，让成员回答别人留下的原因是什么，如甲和乙都是老员工，可以让甲回答乙为何会留守，让乙回答甲留守的原因。这个方法很有趣也很有效，你可以试试。
如果你也是骨干员工，不妨让别人说说你留下的理由，当然你要不在场，看看是否让你目瞪口呆？更重要的，是让大家回答对员工流失的看法，分析出哪些因素会导致员工流失。
辅助日常的员工座谈、离职面谈等信息，招聘官便可列出一个稳定性因素清单，用打分的方法标注出重要性程度，将排名考前的三至五个因素作为稳定性项目考察纬度，并在每个纬度下列出考察题目和方式。没错，这就是结构化面试的准备工作。
二、问对问题看准人
有朋友说，考察稳定性，可以通过背景调查来确认。笔者认为，背调在实践中，可作为一个辅佐验证方式，如完全依靠背调则是不可取的，主要原因是国人普遍喜欢“成人之美”，你在背调时常常听到一箩筐好听的，明知水分很大，但真实性很难辨识。
在实践中，我会把重点放在面试提问环节，辅以微表情动作的观察，来做综合判断。必问问题有：
序号
问题
考察点
1
你选择我们公司的理由是什么？
是否理性思考加入公司的理由，对行业关注度
2
你看好这个岗位的哪些方面？
对岗位信息了解程度，对岗位的重视度
3
过往公司哪些因素让你满意？哪些让你不能忍受？
通过具体事例了解候选人价值倾向，并确定是否有前后不一致之处
4
你离开上家企业的原因是什么？为什么会在这个时间点离开？
离开原因是否和不满意因素有冲突？判断外部压力导致其离职的程度
可选问题有：询问候选人期望的工作环境是怎样的？适应什么样的领导风格？如果现实和希望不一致，将会怎样应对？
提问过程中，笔者常运用升华、平行、下切三种话术技巧。举例如下：
1、如候选人表述自己工作很主动，常常提前完成工作时。采用这个话术技巧，我们就可以这样提问：
升华话术：你工作主动的动力是什么？你希望从工作中得到什么？
平性话术：你主动工作，除了提起完成任务，还有哪些表现呢？你认为哪些行为是被动的？
下切话术：你所提到的主动完成工作，是一直都是这样，还是时常发生？
三种话术的目的不同，升华是揭示动机及意义；平行是交流同类事项，使话题更为丰富，探查其行为多样性；下切是聚焦细节，精确交谈信息。
2、还有一种类型，有些候选人职业成熟度偏低，也没思考过这些问题，此时则需要通过对现实状况的情景模拟，来观察其反应。
三、明显的行为特征
考察过程中，有些候选人会说一些很圆通的话，但声调和表情有明显变化，这就要探究候选人是否进入了迎合模式导致言不由衷。
也有些候选人会比较自我，说一些自大的话，或是率真本性的流露，这就要确定岗位是否需要张扬的个性。
若候选人在上家企业服务了五年，这会给我们传递一个信息，他在我们企业也可能呆很久。
若候选人渴望进入公司，也很主动的采取了很多争取行为，如参加公司的招聘宣讲，长期关注公司动态，面试后主动询问结果等，这都是积极信号。
若和候选人见面时，明显感觉到其气质个性同团队有冲突或差异，这个人选的稳定性将会是很大问题。一个尊崇严肃、规范的团队，想要接纳一个穿运动装戴佛珠的候选人，还是有很远的路要走。
当然，不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当然，关心、稳定员工的方式有许多，但最重要的还是对员工的认可。当组织内部人员稳定性越高，优秀人才融入的速度就越快，效果也越好。
著有：商业生态新环境下的企业生存法则
听说马云要演电影了，还是男一号，环球君只能俗气地感叹，果然优秀的人在各种优秀的道路上都行得通。
10月19日，马云作为唯一的企业家代表，与普京同台，出席俄知名智库瓦尔代国际辩论俱乐部第14届年会，发表了15分钟的演讲。
当被提问关于领导力的问题时，马云回答：
做领导者，并不是一个人的事情，你需要建立一个团队去支持你。此外，只有在艰难处境下，一个领导者才能被证明。
平稳时期做领导太容易了，当你成为或者想要被选举成一个领导，你的工作就是面对挑战，其他人能睡觉，而你不能睡，不幸的是，做领导者很艰难。
此时坐在马云旁边的普京频频点头，似乎很认同马云的这番言论。
做领导者很艰难，要搞明白：
别人跟你走能给ta带来什么？
如何让ta跟着你一起去拼命？
如何激励ta超越自我，使ta能快速完成某一任务？
如何使ta长期得跟着你干，一起完成某一目标？
归根结底就是解决好这两个字：意愿。
怎么理解意愿？
领导人其实就是领导意愿，领导力就是激发员工行动意愿的能力。
毕竟，意愿是行为最原始的动力，意愿在前，行动在后；那么，这个行动意愿或行动力的影响因素有什么？
我认为主要有两方面：
一、本源意愿，是员工愿意去做某件事；
二、能力，是让员工有办法去做一件事；
剩下的就是如何激发或提高意愿和能力。
让别人跟着你走、跟着你一起拼命，然后一起完成某一目标，这都是要解决别人的意愿问题——马云深谙此道。
稻盛和夫认为，京瓷公司就是依靠强烈而持久的意愿而创办起来的。
公司成立之初，选址在京都的西之京原町，注册资本300 万日元，吸纳了7 位志同道合者和20名初中毕业生。
某天晚上，他和7位员工边喝酒边鼓劲：“过不了多久，我们就会成为京都西之京原町第一的企业，接下来会成为中京区第一的企业，然后成为京都第一、日本第一、全球第一的企业。”
当时企业的资本金只有300万日元，刚刚租借其他公司的仓库建起了工厂，就说出了“建成全球第一的企业”这样的豪言壮语。在别人看来这简直是愚蠢至极，而他们自己却一脸认真地相信“一定能做到”。
稻盛和夫的这种做法本质上就是：激发员工的意愿，通过美好的愿景而激发意愿，并能持久的领导这种意愿。
没错，意愿就是这么神奇！如果能解决好个人工作意愿，你就是一个很好的员工；如果能解决好他人的意愿，你就是一个很好的领导者；解决他人的意愿越多，领导的人也就越多，相应的你的企业也就越做越大。
人力资源管理，
其实是解决员工的意愿问题
我们通常认为人力资源管理就是处理好选用育留的问题。
仔细来看，尤其是在知识经济时代，人民的生活水平普遍提高了，很多时候不必因为基本的物质需求难以解决而受到他人的管制和约束。
于是，选人，选得就是意愿：
其一，HR或管理者需要创造出促使员工跟着你走、跟着你做的条件；
其二，你要通过交流或测评信息知道员工的需求和意愿是什么。
需求即动力，有需求就会有工作意愿；HR只需看应聘者的职业需求与企业的人才需求是否一致，在该阶段不需要过重地看能力。
例如：
某应聘者在大学期间的专业是计算机科学与技术类，学习成绩也属于中下等，但是TA对该专业没有一点兴趣，而对营销类学科有较浓的兴趣和研究意愿。
在找工作的时候HR了解到TA确实在营销方面有较多的见解和天赋，而公司内也恰好需要一个职能类的营销人员，于是就让TA到该岗位工作；经过一段时间的培训和工作后，TA的业绩远远高于同期进入的有专业技能的人。
究其原因，当一个人在某一方面有较强的工作意愿的时候，那么他就愿意花费较多的时间去学习之、实践之、钻研之；如此，当时的能力情况也就不怎么重要了——因为意愿是最大的生产力。
用人用的也是意愿
怎样将用人与公司意愿相匹配？
用人用得也是意愿；用人的核心是人事相匹。怎么相匹，你愿意去做的就是最适合你做的。
意愿即生产力；一个人如果愿意做某一事，就如上文所说的应聘者在职能管理方面有较大的工作意愿，最后业绩超群；所以，短暂的能力要素也就不是那么重要了。
我能力强，但是我就不愿意去完成你交给我的任务，你能奈我何？如果你频繁地批评我，向我发火……
不好意思，我还不干了！
90后，任性，没办法，老板只能默默忧桑，心里嘀咕着：现在的年轻人啊，真矫情……
是我矫情还是老板不会用人？
我能力不是太强，但是我特别热衷于老板交给我的任务，每次交代的任务都保质保量的用心完成，虽然前期效率是低了点，但是时间久了，能力就强了，办事效率也就高了。
老板很开心，心里嘀咕：这小伙子有前途啊，不错，不错。
这就是意愿力的魔力；意愿怎么样靠的是引导，靠的是匹配；所以，管理者的察人、知人能力就变得尤为重要。
育人，也是从意愿开始；育人的主要目的，一是提高个人的工作效率，二是提高组织的价值创造能力。做事的意愿有：能力又强，效率自然很高。
具体来说，能力的培养应该从员工的个人意愿出发，让培养的方向尽可能地与员工想学的方向相一致；使员工的学习意愿与能力要素双向提高，这样，员工的工作热情及工作效率自然地得到了提高。
其实，我们身边发生的很多事，都可以用“意愿”二字就可以解释。
任性的员工说：我就愿意这样做，你能把我怎么样！！！
睿智的老板说：你愿意这样做啊，那小伙子，你去把这件事一做吧，如果有什么需要支持的随时跟我交流啊！！！
于是，皆大欢喜。
留人，本质上留的是人心。意愿是价值观的表现形式，HR和管理者既要看意愿，又要看的是价值观。
比如：
京东现在约有10万多人。管理这么多人时，除了靠企业的信息管理系统，还要靠企业在选人、留人时对员工价值观体系的关注。
再比如：
在电视剧《乔家大院》中，乔致庸看中了赶着毛驴卖花生米的落魄秀才孙茂才，并发现其较强的专业能力，于是留在身边做谋士。
他前期的成功可以说主要归功于足智多谋、深谋远虑的孙茂才，但后来，由于孙茂才的金钱欲望日益膨胀，与乔致庸的做生意的价值观有了差异，孙的目标是赚钱，而乔向往的却是做大事，做对国家有利、对百姓有利的事。
两者的价值观出现了分歧，后来孙差点给乔带来巨大的利益伤害和损失，最终乔不得不将他驱逐出门。
意愿有，心就在；以意愿提高能力，以能力创造价值，这是留对人后的作用。
有心就有人力资本。做企业，员工心留住了，企业就存在；员工心跑了，企业离破产也就不远了。
11月1日上午，人力资源和社会保障部政策研究司副巡视员、新闻发言人卢爱红在发布会表示，三季度末，全国城镇登记失业率为3.95%，为金融危机以来最低点。基本养老保险基金投资稳步开展，北京、安徽等9个省（区、市）政府与社保基金理事会签署委托投资合同，合同总金额4300亿元，其中1800亿元资金已经到账并开始投资。
实录如下：
一、就业
工作进展情况：全国就业形势总体稳定，延续了稳中向好的态势。1-9月全国城镇新增就业1097万人，同比增加30万人，基本完成全年目标任务。三季度末，全国城镇登记失业率为3.95%，为金融危机以来最低点。城镇失业人员再就业427万人，同比增加1万人，就业困难人员实现就业133万人，同比增加8万人。今年以来，各地各部门认真贯彻落实“十三五”促进就业规划和国务院关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见，取得明显成效。重点群体就业创业工作力度进一步加大，进一步引导和鼓励高校毕业生到基层工作，组织高校毕业生就业服务月活动、离校未就业高校毕业生技能就业行动，高校毕业生就业总体平稳；扎实推进去产能职工安置工作落实，实施东北等困难地区就业援助行动，推广就业扶贫基地、扶贫车间经验做法，促进就业扶贫。举办首届全国创业就业服务展示交流活动，加强就业信息化建设，推动公共就业服务专业化水平不断提升。人力资源服务机构诚信主题创建活动深入开展，以“招聘、介绍工作”为名从事传销活动专项整治取得阶段性成果，人力资源服务业发展行动计划稳步实施。
下一步工作安排：一是推动就业政策落地见效。进一步落实做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见，增强创业创新和新动能对就业的带动作用。二是全力抓好重点群体就业。组织专项服务活动，集中促进离校未就业毕业生就业，稳妥有序推进去产能职工分流安置，组织开展就业扶贫日活动，统筹推进农村转移劳动力、城镇困难人员等各类群体就业。三是大力推动创业带动就业。指导各地落实好创业扶持政策，制定进一步支持农民工返乡创业的政策措施。四是强化公共就业服务。继续推进公共就业服务信息化、专业化建设。健全失业动态监测预警机制，加强对重点地区、重点群体的监测。
二、社会保障
工作进展情况：一是覆盖范围持续扩大。截至9月底，全国基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险参保人数分别为9.05亿人、11.29亿人、1.86亿人、2.24亿人、1.90亿人。1-9月，五项基金总收入为4.7万亿元，同比增长37.7%，总支出为4.02万亿元，同比增长34%。二是制度进一步完善。出台实施深化基本医疗保险支付方式改革指导意见、机关事业单位基本养老保险关系和职业年金转移接续办法、职工养老保险个人账户记账利率办法等政策文件。企业职工基本养老保险省级统筹制度进一步完善。新版国家基本医疗保险、工伤保险和生育保险药品目录发布实施。长期护理保险试点和生育保险与医疗保险合并实施试点深入开展。推动实行工伤保险基金省级统筹，出台实施工伤预防费使用管理暂行办法，完善工伤保险待遇调整和确定机制。三是待遇水平稳步提高。从2017年1月1日起调整企业和机关事业单位退休人员基本养老金水平，增加的养老金已经基本发放到位。制定实施提高失业保险金标准的政策措施。14个省份提高城乡居民基础养老金标准。四是基金投资管理取得新进展。基本养老保险基金投资稳步开展，北京、安徽等9个省（区、市）政府与社保基金理事会签署委托投资合同，合同总金额4300亿元，其中1800亿元资金已经到账并开始投资。职业年金基金归集户管理暂行办法出台实施。五是管理服务水平不断提高。跨省异地就医直接结算工作取得突破性进展，截至10月31日，在全国所有省级异地就医结算系统、所有统筹地区均已接入国家异地就医结算系统的基础上，全国跨省定点医疗机构增加到7688家，备案人数达到181万人。截至9月底，社会保障卡持卡人数达到10.45亿人。
下一步工作安排：一是完善社会保障制度。稳步推进城乡居民医疗保险制度整合。深入实施基本医疗保险支付方式改革。推动工伤保险基金省级统筹，落实完善工伤保险待遇调整和确定机制的政策措施。巩固大病保险制度，完善对贫困人口实施更加精准支付的政策。二是做好扩面征缴工作。推进实施全民参保计划，建立部际工作协调机制，加强部门间数据交换共享。三是加强基金投资和监督管理。研究制定城乡居民养老基金投资运营和职业年金基金管理相关政策。四是加强经办服务。继续完善国家异地就医结算系统，深入推进异地就医联网结算。推进社保服务标准化、信息化建设，加快社会保障卡的发行和应用。
三、人才队伍建设
工作进展情况：一是专业技术人才队伍建设取得新进展。深入贯彻实施中央关于深化人才发展体制机制改革的意见。职称制度改革深入推进，正会同有关部门研究起草各系列改革指导意见。公布国家职业资格目录，开展职业资格许可和认定事项“回头看”，集中开展治理职业资格“挂证”工作。百千万人才工程等选拔工作相继开展。海外赤子为国服务行动计划、2017年度博士后创新人才支持等计划稳步实施。二是技能人才队伍建设不断加强。参加第44届世界技能大赛，中国代表团获得15枚金牌、7枚银牌、8枚铜牌和12个优胜奖，高居奖牌榜和金牌榜首位，创造了参赛以来的最好成绩。成功申办第46届世界技能大赛，上海市获得举办权。依托技工院校及优质培训机构，面向离校未就业高校毕业生开展有针对性的职业培训，促进技能就业、素质就业。
下一步工作安排：一是加强专业技术人才队伍建设。继续贯彻实施中央关于深化人才发展体制机制改革的意见。做好2017年百千万人才工程国家级人选选拔工作。制定关于分类推进人才评价机制改革的指导意见。分系列推进职称制度改革工作，研究制定部分系列设置正高级职称过渡办法和各职称系列改革意见等配套政策。实行国家职业资格目录管理，加强职业资格设置监管。二是加强高技能人才队伍建设。出台提高技术工人待遇政策文件。推进企业新型学徒制。研究支持技工院校发展的政策措施。
四、事业单位人事管理
工作进展情况：出台实施支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业政策、事业单位工作人员处分暂行规定若干问题的意见。加强事业单位公开招聘违纪违规行为处理工作。
下一步工作安排：推进事业单位管理岗位职员等级晋升制度试点意见研究制定及后续试点工作。组织实施艰苦边远地区全科医生特设岗位计划。制定事业单位工作人员考核、奖励等配套规定。
五、劳动关系
工作进展情况：一是劳动关系协调工作取得新进展。化解过剩产能分流安置职工劳动关系处理总体平稳。集体协商工作稳步推进，和谐劳动关系创建活动深入开展。组织153个城市开展企业薪酬调查工作。截至10月底，全国共有17个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度10.4%。全国月最低工资标准最高的是上海的2300元，小时最低工资标准最高的是北京的22元。今天，湖北也将调整最低工资标准。19个地区发布了工资指导线，基准线在8 %左右。二是劳动人事争议调处机制不断完善。劳动人事争议调解仲裁进一步加强，劳动人事争议仲裁办案规则和组织规则修订实施，劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设不断加强。开展乡镇（街道）劳动争议调解综合示范工作，共选择93家示范单位。三是劳动保障监察执法力度逐步加大。印发实施治欠保支三年行动计划和拖欠农民工工资“黑名单”管理暂行办法。“双随机一公开”监管机制广泛推行，29个省（区、市）制定并公布了省级随机抽查事项清单，28个省（区、市）建立了执法人员数据库和监管对象数据库。四是为农民工服务工作进一步加强。新生代农民工重大问题专题调研深入开展，印发实施家政服务提质扩容行动方案，开展全国家政服务劳务对接扶贫行动。
下一步工作安排：一是做好劳动关系协调工作。继续做好化解过剩产能职工安置中的劳动关系处理工作。加强劳动关系形势动态监测和分析研判，做好劳动关系矛盾排查化解工作。推进国有企业工资决定机制改革。推动建立统一规范的国家、省、市企业薪酬调查和信息发布体系。继续推进构建和谐劳动关系综合试验区建设。二是加强调解仲裁工作。实施加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见。建立仲裁办案基本制度目录清单，发布年度仲裁典型案例。完善劳动人事争议案件监测机制，全面动态掌握争议案件处理情况，为强化风险防控提供支撑。三是加强劳动保障监察执法。把解决工程建设领域欠薪问题摆在突出位置，继续加大源头治理力度，着力解决政府投资工程项目的欠薪问题，健全治理欠薪问题长效机制。继续组织开展农民工工资支付情况专项检查。开展省级政府保障农民工工资支付工作考核。四是加强为农民工服务工作。组织开展第十一次全国农民工工作督察，研究制定解决新生代农民工有关问题的政策措施。实施好全国家政服务劳务对接扶贫，推进家庭服务职业培训示范基地建设和家庭服务师资培训。
党的十九大对决胜全面建成小康社会，开启全面建设社会主义现代化国家新征程做出全面部署，也对今后一段时期人力资源社会保障工作提出了新的要求。我们将深入学习贯彻党的十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，坚持以人民为中心的发展思想，坚持稳中求进工作总基调，围绕民生为本、人才优先工作主线，着力抓重点、补短板、强弱项、防风险，统筹做好各项人力资源社会保障工作，为增进人民福祉，推动人的全面发展、社会全面进步继续努力。
11月1日，人社部就2017年第三季度人社工作进展情况举行发布会，人社部新闻发言人卢爱红表示，下一步，要完善社会保障制度，稳步推进城乡居民医疗保险制度整合，深入实施基本医疗保险支付方式改革。加强基金投资和监督管理，研究制定城乡居民养老基金投资运营和职业年金基金管理相关政策。加强经办服务，继续完善国家异地就医结算系统，深入推进异地就医联网结算。推进社保服务标准化、信息化建设，加快社会保障卡的发行和应用。
证券时报网
Seagull正能补给站 (ID:Seagull-liubin2014)
Jacky liu
传统的人力资源管理将人力资源按照其模块进行划分，如人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等六大模块。这种划分方式本无可厚非，但是在企业的实践中，往往会因为其过分强调专业模块而割裂了人力资源的整体性，从而导致遭遇不少挑战。
1
我们认为在传统的人力资源管理在实践中有三大弊端
① 缺乏顶层设计，人力资源与战略的关联度不够。HR在现实中往往扮演着救火员的角色。哪里需要哪里去救急。
② HR过分强调其专业模块，对业务的支撑力度小。不少企业的HR对业务根本不熟悉，更别提支撑业务了，所以往往人力资源部门的很多政策都会遭遇业务部门的强力反对，导致人力资源政策最后流产。
③ 事务性工作居多,价值不高。不少HR大部分的时间在从事一些价值不高的事务性工作，例如有些企业的HR大部分时间在坐招聘、社保、福利等基础性的工作。实际上事务性工作，重复性高，完全可以通过标准化的方式进行规范，提高效率，甚至可以直接外包出去。这样才能有更多的时间花在帮助企业实现战略支持的工作上。
2
解决传统人力资源弊端的途径：
构建人力资源三支柱模型体系
既然传统的人力资源管理模式已经暴露出如此多的弊端，而且无法适应未来企业的发展需要，那么人力资源的转型就不可避免了。
人力资源的转型该如何转？人力资源管理大师尤里奇给出了答案。尤里奇认为过去人力资源过分强调专业，强调人力资源的具体事情，而忽略了人力资源价值的本源：帮助企业达成战略。这就导致人力资源对企业所起到得作用和帮助不大。人力资源要想提升在企业的地位，发挥更大得价值，就必须进行转型升级，尤里奇提出了人力资源的三支柱模型。即人力资源的转型需要完善人力资源的三大方面：专家中心 COE (center of expertise)、业务伙伴 HR BP (Business Partner)、共享服务 SSC （sharedservice center）。
未来HR转型方向：人力资源三支柱模型
① 专家中心COE (center of expertise)：专家中心主要包括战略制定，流程优化、确定标准、企业文化培养等。专家中心由企业的人力资源专家人员组成，他们是企业HR顶层设计的设计师。
② 业务伙伴 HR BP (Business Partner)：业务伙伴主要是了解业务部门的相关需求，为其提供服务。业务伙伴站在业务部门的角度，为其提供人力资源的服务，使人力资源真正能满足业务部门的需求。
③ 共享服务 SSC （shared service center）：共享服务主要是负责招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等。共享服务中心能把企业基础的工作规范起来，从而省去大量的时间、人力和物力。
人力资源三支柱模型摆脱了传统人力资源的各种弊端，是最近三年在人力资源领域最炙手可热的工具模型，是未来HR转型的方向。国内很多知名企业已经在三支柱模型方面做出了探索，比如华为、腾讯等企业在人力资源三支柱模型的实践中已经开了一个很好的头，在很短的时间里，三支柱模型被HR们广泛的熟知，越来越多的企业摩拳擦掌纷纷效仿标杆企业的HR变革实践，这些企业照着三支柱模型开始重构自己企业的人力资源管理体系。但实际的效果用一句形容电影票房的话来说：就是“叫好不叫座”。
3
为何会出现这种尴尬局面呢？
为何三支柱总是立不起来？
① HR的基本功需要提高
在人力资源的三支柱中，有人（HRBP）负责客户管理、有人（COE）负责专业技术、有人（SSC）负责服务交付，这三项都需要专业的技能和方法，这就需要HR打好基本功；
② 疲于应付事务性工作
在企业里完成事务性工作，这本身没有什么问题。
但是如果HR有80%的时间都在应付例行的事务性工作，那么对于企业而言，HR的定位和角色就是丫鬟，而不是三支柱所提出来的“战略伙伴”、“变革推动者”的角色，这样又何谈三支柱？
③ 永远都学不会的华为
几乎每一天都有人都在分析和学习华为，但是往往效果都是让人失望的，因为大家只会“霸王硬上弓”，也就是照搬照抄。
实际上华为的人力资源的成功是由很多因素组成，而不是三支柱一个模型的成功而成功的，所以教条学习的三支柱，是永远立不起来的。
以上三大原因，把原来理想的三支柱模型的效果打的七零八落，甚至根本无法实现。尽管很多企业在表面上架构有了很大变动，职能名称也相应做了变化，领导又三令五声说要把人力资源三支柱做起来。但是还是起不到应有的效果，这也就是三支柱失败的最明显的表现了。
4
怎么实现三支柱真正的“三足鼎立”格局
① 捋清楚要做的事情
所有企业都一样，要做某一项改变的时候，先要正视自身人力资源管理的现状，特别在做三支柱模型的时候一定要求转变企业上下对人力资源管理的认识，要把“业务部门负责人是部门人力资源管理的第一责任人”的理念灌输到每一位管理者。
另外还需要把 “每个HR都是HRBP” 的理念贯彻到HR团队的思想和工作行为之中，保证人力资源工作均是战略和业务服务导向。这两个理念都很重要。
其次，要对企业人力资源管理的主要模块进行系统梳理，规范各模块的工作；
最后，通过理念的转变和体系完善，发掘、培养出一批具备潜力的HR专家和HRBP人才。
只有这样捋清楚要做的事情以后，三支柱才不会变成三只猪。
② 不要纠结职位，要关注职能
了解华为的小伙伴们都知道，华为已经是中国人力资源管理的标杆企业，但是华为的HR三个支柱之间的职责边界依然是有些模糊的。
为什么？因为三支柱的职能在实际过程中是有交叉的，甚至需要互换的。
所以不要纠结于每个职位的名称，而是三支柱不同的职能之间该如何切换。
③ HR的负责人，就是最大的HRBP
在三支柱模型中，每家企业的HR负责人必须身先士卒，只有这样三支柱才能推动起来。实际上，不管在华为还是阿里巴巴或者是腾讯，对HRBP的定位都非常高（特别是阿里，HRBP高到员工都怨声连天），而三支柱的团队形成也需要一个长期的过程，所以对于企业而言，对三支柱持之以恒的支持就是要让每一位HR和每一位部门管理者，都成为三支柱模型中的关键人物。
④ 要基于业务导向的流程和组织设计
很多企业做三支柱前，都是从人力资源招聘、培训、薪酬等模块向职能型组织进行转换。这个不是简单的歌手的风格转换，而是打乱全部的结构之后重组。
原本在六大模块的工作中，各模块相对独立、接口清晰，大部分工作在模块内部就可以完成。而三支柱模型是打碎了模块化思维，所以必须重新梳理，对于原来工作流中的每一个环节，都要落实到基于三支柱模型的新组织架构上。
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三支柱，要求HR要具备什么能力
① COE：人力资源领域专家
这个要求HR能力相对较高，要洞悉企业面临的外部竞争与内部问题；能解读公司战略，提取关键信息；能关注并迅速学习掌握该领域的理论框架、能有概念思维的能力迅速抓住问题所在；具有创新思维能结合企业实际提出更有创意的落地方法。
通俗的来说是需要信息获取、学习能力、概念思维、创新思维的素质。
② HRBP：人力资源业务伙伴
这个要求HR的能力相对多元，能够落实公司人力资源政策、交付最有效的人力资源服务，他们也对业务部门的员工提供标准化的人力资源服务，比如政策宣导和业务咨询。
HRBP需要信息获取能力、关系建立、战略思维、影响能力、执行能力等素质。
③ SSC：共享服务中心
这个要求HR的能力相对简单，但是执行起来也并不容易，主要是对公司各个业务板块熟悉后，因地制宜的提供优质的服务；并且了解公司各项政策后，不仅能够让员工满意，也能为节省企业成本。
SSC 主要要求HR有工作关注、执行能力、客户服务意识、成本意识等素质。
总的来说，三支柱模型的理论与实践功效均毋庸置疑。尤里奇大师的光芒也闪耀大地。
但要实现三支柱肯定不能一步到位，弄不好就会南辕北辙。所以我们建议企业要：选对时机、明确目的、做好准备、逐步推进。
这样三支柱转型才会获得真正的落地成功！
（2017年10月25日，/HRoot.com/）全球最大的人力资源服务供应商德科集团日前宣布与微软联合推出了科技初创公司YOSS。该公司的目标是“为企业和自由职业者改变工作”。
该初创公司于日前在阿姆斯特丹召开的人力资源技术大会上宣布启动。
“自由职业者是零工经济生态系统和未来工作的中心，而企业往往很难进入这个卓有成效的市场，”YOSS首席执行官Alain Dehaze说。“YOSS旨在弥合二者之间的差距，给企业带来创新，并帮助自由职业者发展他们的职业生活。YOSS管理公司与自由职业者的关系，助推自由者业者这一新兴市场成长，该市场具有成长为临时工人才服务市场3倍的发展潜力”。
德科宣布：“作为德科集团数字战略的一部分，并得到微软的支持，YOSS能够为公司提供一种安全、快速且可靠的方式，以对拥有专业技能和专业知识的人才进行更加灵活的采购。该平台提供一系列对自由职业者的‘按需’服务（包括如保险、法律和财务建议方面的福利），以便他们能够专注于自己的工作并发展他们的业务，同时保持一种健康的工作生活与平衡。”
法国企业家Guillaume Herrnberger和Romain Tré表示，YOSS是由德科集团的数字孵化器AGX在不到一年的时间内打造而成的。通过YOSS平台，公司可以在线根据其内部和外部要求与自由职业者签订合同。该平台也有利于开具发票：自由职业者的薪酬在三天内结算，而其客户也会遵守通常的发票期限，解决了双方一个共同的痛点。YOSS通过单一的门户网站以及“搜索与匹配”市场、日常业务支持、端到端的管理来进行公司与自由职业者之间的管理。对于企业而言，YOSS给零工经济带来了全新的安全和信任度，如拥有微软授权的数据保护与安全。它为自由职业者提供了安心的支付、保险、法律和财务建议。
在2018年2月于法国发布完整版之前，YOSS平台的测试版将于2017年11月14日在法国上线。预计其在线服务将于2018下半年在其他主要市场开展。(江苏领航转）
