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为贯彻落实国务院《“十三五”促进就业规划》和《关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》的有关要求，近日，人社部印发《人力资源服务业发展行动计划》，就当前和今后一个时期促进人力资源服务业发展工作进行部署，要求各地人社部门认真贯彻执行。
充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用
《行动计划》指出，要充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用，以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，健全管理制度，完善服务体系，提高服务质量，推动人力资源服务业快速发展，为实现充分就业和优化配置人力资源，促进经济社会发展，提供优质高效的人力资源服务保障。
到2020年，基本建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系
《行动计划》要求，发展人力资源服务业要坚持“市场主导、政府推动，融合创新、集聚发展，促进交流、开放合作”的原则，以基本建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系为目标，实现公共服务有效保障、经营性服务逐步壮大，服务就业创业与人力资源开发配置能力显著提高，人力资源服务业对经济增长贡献率稳步提升。
到2020年
人力资源服务产业规模达到2万亿元
培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业
培育一批有特色、有规模、有活力、有效益的人力资源服务产业园
行业从业人员达到60万，领军人才达到1万名左右
实施“三计划”和“三行动”
《行动计划》提出，要围绕国家重大战略，针对人力资源服务业发展中的重大问题和关键环节，实施“三计划”和“三行动”。
骨干企业培育计划
重点培育一批综合性人力资源服务骨干企业，加快发展专业化人力资源服务骨干企业；
领军人才培养计划
着力提高从业人员专业化、职业化水平，打造一支素质优良、结构合理的人力资源服务业人才队伍；
产业园区建设计划
培育建设一批有规模、有辐射力、有影响力的国家级人力资源服务产业园和一批有特色、有活力、有效益的地方产业园；
“互联网+”人力资源服务行动
推动人力资源服务各业态和互联网的深度融合，支持人力资源服务企业运用互联网技术探索开展跨界服务模式；
诚信主题创建行动
持续推动人力资源服务行业诚信体系建设，打造一批“全国人力资源诚信服务示范机构”；
“一带一路”人力资源服务行动
稳步推进人力资源市场对外开放，鼓励人力资源服务机构为我国企业走出去提供人力资源服务，支持人力资源服务机构为“一带一路”沿线国家来我国投资办企业提供服务。
通过实施一系列具体行动计划，进一步改善发展环境、培育市场主体，推进业态创新，加快开放合作。
各地人社部门要高度重视促进人力资源服务业发展工作
加强组织领导
健全工作机制，加强对人力资源服务业发展的考核评价；
加大支持力度
出台有针对性的政策措施，落实税收相关政策，稳步推进政府购买人力资源服务，进一步拓宽投融资渠道；
营造良好发展环境
落实放管服改革要求，依法规范实施人力资源服务行政许可，加强事中事后监管，强化劳动保障监察执法；
加强宣传引导
丰富宣传内容，创新宣传形式，充分发挥各级人力资源社会保障网站第一平台作用，探索利用新媒体手段开展宣传，鼓励举办人力资源服务业博览会等活动，不断扩大人力资源服务业的知名度、美誉度和社会影响力。
人社部人力资源市场司副司长张文淼就《人力资源服务业发展行动计划》相关工作进行解读，一起来看——
记者
为什么要实施“人力资源服务业发展行动计划”？
答：
人力资源是推动经济社会发展的第一资源。围绕人力资源的开发利用形成的人力资源服务业，是生产性服务业和现代服务业的重要组成部分，对推动经济发展、促进就业创业和优化人才配置具有重要作用。
近年来，我国人力资源服务业快速发展，取得了明显成效，产业地位已经确立，服务产品日益丰富，服务能力进一步提升，服务体系基本形成。
截至2016年底，全国共有各类人力资源服务机构2.67万家，从业人员55.3万人，行业全年营业收入1.18万亿元，连续保持了近几年20%左右的增长态势。
但与我国经济社会发展对人力资源服务业的要求相比，与世界先进水平相比，还有一定差距。因此，采取有效措施，推动人力资源服务业发展，显得十分迫切。
按照国务院《“十三五”促进就业规划》和《关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》中关于“大力发展人力资源服务业，实施人力资源服务业发展行动计划”的要求，人社部制定了《行动计划》，这是贯彻国务院文件要求的重大行动，是大力发展人力资源服务业的重要举措，对于人力资源服务业持续快速发展具有重要意义。
记者
《行动计划》的指导思想和基本原则是什么？
答：
实施《行动计划》，是推动人力资源服务业快速发展的重大举措，其指导思想是：
全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，围绕贯彻实施就业优先战略和人才强国战略，充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用，以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，健全管理制度，完善服务体系，提高服务质量，推动人力资源服务业快速发展，为实现充分就业和优化配置人力资源，促进经济社会发展，提供优质高效的人力资源服务保障。
《行动计划》提出，今后一段时期发展人力资源服务业，要坚持三个原则：
市场主导，政府推动
发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，推进统一规范的人力资源市场建设，鼓励各类人力资源服务机构适应市场需求，提供优质高效的人力资源服务。
更好发挥政府作用，完善人力资源市场法规制度体系，加强人力资源市场监管，处理好政府与市场的关系，促进公共服务和经营性服务协同发展。
融合创新，集聚发展
鼓励人力资源服务企业向价值链高端发展，推动跨界融合，探索新兴业态，开发服务产品，拓展服务内容，创新服务方式，提升人力资源服务供给水平。
发挥人力资源服务业的集聚效应，建设人力资源公共服务枢纽型基地和产业创新发展平台。
促进交流，开放合作
坚持国际国内两个市场协调发展，落实国家构建开放型经济新体制的要求，营造良好投资环境，积极引进国际知名人力资源服务品牌。
加大国际交流与合作力度，鼓励国内人力资源服务机构走出去，积极开拓国际业务。
记者
《行动计划》提出了哪些目标任务？
答：
《行动计划》提出，到2020年，基本建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，实现公共服务有效保障、经营性服务逐步壮大，服务就业创业与人力资源开发配置能力显著提高，人力资源服务业对经济增长贡献率稳步提升。
具体来说有四个方面的目标任务：
1
产业规模进一步增长
到2020年，产业规模达到2万亿元。
培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业。
培育一批有特色、有规模、有活力、有效益的人力资源服务产业园。
2
行业结构进一步优化
人力资源服务行业结构更加合理，服务主体进一步多元化，服务业态更加丰富，产品附加值显著提高，各类业态协调发展。
3
人才队伍进一步壮大
不断提高从业人员专业化、职业化水平。
培养行业领军人才，加大行业高层次人才培养和引进力度。
到2020年行业从业人员达到60万，领军人才达到1万名左右。
4
服务能力进一步提升
人力资源服务市场化、专业化水平和国际竞争力大幅提升，服务方式不断改进，服务质量明显提升，规模化、品牌化和信息化水平不断提高，为“一带一路”建设、京津冀协同发展等国家重大战略提供人力资源支撑保障能力显著增强。
社会保险关乎每个人的利益。第五届中国企业社保高峰论坛发布的《中国企业社保白皮书2017》显示，企业参保的及时性、险种覆盖面持续提升，但目前社保缴费基数完全合规的企业仅占24.1%。
上周，中国青年报社社会调查中心联合问卷网，对2011名受访者进行的一项调查显示，68.4%的受访者担心用人单位低缴社保会影响职工养老待遇，加大员工未来的养老压力与风险。79.6%的受访者表示公司低缴社保会影响其对公司的信任与评价。对此，59.4%的受访者认为应该加强社保的宣传与落实力度，提升企业与员工的社保意识；56.0%的受访者认为应进一步改革社保制度，探索让市场和社会都更有获得感的新算法。
受访者中，私营企业的占29.7%，国有企业的占25.4%。其他还有：外资企业（12.3%）、合资企业（9.4%）、事业单位（6.0%）、国家行政机关（5.8%）、自由职业者（5.7%）、国有控股企业（4.6%）和其他企业类型（1.2%）。生活在一线城市的占35.1%，二线城市的占44.0%，三四线城市的占15.8%，城镇、县城的占3.0%，农村的占2.1%。
61.8%受访者愿意足缴社保，退休后领取更多保金
上海某出版公司员工李未方（化名）坦言，虽然公司会按时缴纳社保，但会少报员工的基本工资，“这样就能缴纳较少额度社保，员工的眼下收入也多些”。对此，李未方表示自己愿意接受公司这种做法，因为“以后拿不拿得到还未知，不如获得更多当下实实在在的、看得见的收入”。
“对于企业而言，足额缴纳社保的金额不是小数目，为了省钱，有些企业会按照最低基数缴纳。”北京某互联网公司员工郑琳（化名）认为，当下社保缴纳得多，退休之后，员工拿到的养老金也多；现在缴纳得少，当下拿到的工资多，但老了保障就少了。
本次调查显示，61.8%的受访者愿意足缴社保，退休后领取更多保金，30.4%的受访者则宁愿低缴社保，以获得更多的当下收入。在各类单位中，除去自由职业者和“其他”群体，国有企业（89.6%）和事业单位（87.5%）足额缴纳社保情况最乐观，民营企业（72.2%）和国有控股企业（73.9%）的乐观度相对略低。
郑琳认为，社保关乎每个人医保和养老等问题，职工必然会重视。“企业足额缴纳员工社保，说明公司是合法合理的，是为员工着想的”。
中国人民大学劳动人事学院社会保障系副教授鲁全表示，用人单位足额缴纳社会保险费是《中华人民共和国社会保险法》明确规定的，是用人单位的法定责任，“如果不及时足额缴纳是要承担法律责任的”。
若用人单位低缴社保，79.6%的受访者表示会影响自己对单位的信任与评价，13.1%的受访者则认为不会，7.3%的受访者表示无所谓。
68.4%受访者担心用人单位低缴社保会加大职工养老压力和风险
“没什么事时感觉不到社保的作用，但生了病、养老都要靠社保。”在广州某银行做人力资源工作的孙雨（化名）认为，缴纳社保以备不时之需，是一种福利和保障。“现在广州规定外来人口缴足5年社保才可以落户，社保的连续缴纳就显得更加重要”。
李未方说，社保计算比较复杂。“退休后拿到的钱，是按照社会平均工资计算的，而社会平均工资不稳定。感觉对于个人来讲，少交社保最终影响的金额是很小的”。
用人单位未能足额缴纳社保会产生哪些影响？68.4%的受访者认为会影响职工养老待遇，加大未来员工养老压力和风险；44.8%的受访者认为说明公司后劲不足，会考虑跳槽到其他公司；31.0%的受访者认为员工当下能拿到更多工资收入。其他还有：说明社保费率高，盈利能力一般的企业可能感觉负担重（29.0%）以及透支企业信誉和可持续发展（22.5%）等。
郑琳对企业是否足额缴纳社保，没有特别了解和关注过，“刚入职几年，还年轻，养老的事还没特别在意。不过按规定，企业有责任为员工全额缴纳社保，我主观上是相信公司的”。
鲁全分析，用人单位低缴社保，主要有四个原因，“首先是制度层面，名义缴费率过高，同时社保制度没有实现全国统筹，所以部分地区实际缴费负担比较重；其次，部分企业法律意识不足，基于控制成本的考虑，按低水平缴费；再次，由于用人单位代扣代缴，个人对用人单位的做法或是不知情，或是不了解少缴的后果，因此缺乏对用人单位的监督。也有部分劳动者为了提高当期收入，接收低水平缴费的事实；最后一点，社会保险监察的力度还不够”。
56.0%受访者认为应进一步改革社保制度，探索更有获得感的新算法
做人力工作的孙雨表示，很多员工不会过问社保的相关问题，“企业招聘的时候都有五险一金等标配，而这些又是国家规定的，员工签订合同后，很少有追问这些问题的”。
用人单位低缴社保，损害的是员工的利益。近年来，国务院出台了一系列为企业“减税降负”的措施。但是，《中国企业社保白皮书2017》指出超七成企业低缴社保，反映了我国社保制度仍有需要改进之处。
为让更多的企业足额缴纳员工社保，59.4%的受访者认为需加强社保制度的宣传与落实力度，提升企业与员工的社保意识；56.0%的受访者认为应进一步改革社保制度，探索让市场和社会都更有获得感的新算法；49.5%的受访者认为政府应制定相应政策，保障劳动者合法权益不打折扣、不被截留；46.7%的受访者认为应进一步下调社保费率，降低企业负担；34.1%的受访者认为相关部门应核实企业社会保险的服务水平及工作规范性；14.6%的受访者认为职工应坚决不妥协，要求企业足额缴纳。
鲁全介绍，目前，我国的社会保险体系已经基本建立，覆盖人群也在逐步扩大，但仍然存在一些问题。“部分制度设计仍然有待完善，例如养老保险和医疗保险的个人账户制度。目前制度运行受到了人口老龄化的挑战，财务可持续性面临压力。而部分制度仍然存在城乡分割和群体分割，统筹层次也有待提高。此外，社会保险基层经办能力还无法全面满足群众需求，同时面临着就业形式多样化、人口流动频繁等因素的挑战”。
为规范企业缴纳社保的行为，鲁全认为应加强《中华人民共和国社会保险法》的宣传，形成劳资双方的相互监督机制，同时加强社会保险行政监察，加大处罚力度。此外，在对人口老龄化趋势进行科学分析的基础上，做好人口老龄化对各项社会保险制度影响的分析，做到未雨绸缪。
“企业社保方面，国外的社会保障制度值得我们借鉴。”鲁全认为，企业社保应坚持责任分担，才能实现财务可持续。同时遵循福利刚性的原则，逐步提高福利水平。“遵循社会保险制度互助共济的基本原则，防止用简单的经济思维处理社保问题。社会保险制度要保持相对独立性，财政责任适度，政府要发挥好监管作用”。（江苏领航转）
中国青年报
“金九银十”一直是传统的求职跳槽旺季，互联网、IT等热门行业，更是经历了一场“迎来送往”高潮，不少求职者会选择在这段时间内跳槽。那么，今年重庆市的跳槽情况如何呢？近日，汇博网针对我市6000余名求职者开展了为期两周的调查。
近七成受访白领欲跳槽
“别提员工跳槽的事儿了，我现在头都大了。”张女士是我市一家规模不小的企业的人力资源主管，她告诉记者：“今年公司招了两个大学毕业生，但是他们隔三差五请假，特别是9月请假更频繁。后来请假次数多了，才发现两人基本都是在有招聘会的日子请假。”
进入“金九银十”的求职招聘季，像这样的例子还有很多。调查结果显示，39.6%的受访白领表示“跳槽决心已定，正在等待机会”；27.24%的受访白领表示“正在观望中，有合适的就跳”；也有5.33%的受访白领表示“已完成跳槽”。而目前没有跳槽打算的受访白领中，仅有9.38%表示“很满意目前的工作，没有跳槽的打算”；还有18.45%的表示“不满意目前的工作，但暂时不考虑跳槽”。
那么，白领在跳槽时，都会看重新公司的哪些方面呢？调查结果显示，他们最看重的是薪酬与福利待遇，达到22.44%；其次是个人发展空间，为19.71%；排在第三的则是工作稳定性，为14.52%。而离家距离及上下班交通情况也是重要考虑因素。此外，越来越多的白领开始看重工作归属感、工作环境等因素。
广告传媒、房地产、制造业从业人员跳槽活跃
调查显示，从不同行业来看，广告传媒从业人员的跳槽意愿最高，有48.8%的受访白领已下定决心跳槽，还有23.5%正在观望；紧随其后的则是房地产行业和制造业。
值得一提的是，计算机/互联网/电子商务行业跳槽决心已定的白领比例虽然低于这三大行业，但却是所有行业中观望比例最高的，达 37.8%。而从不同职位类别来看，设计类、市场运营类和销售类这三大职位类别的从业人员跳槽意愿最高。
小潇目前是一家互联网+餐饮公司的策划，主要负责公司线上线下活动的策划及执行安排，月薪在5000元左右。在经历了半月投递简历与面试的“车轮大战”后，刚于9月底敲定了新公司。
“互联网行业本就跳槽频繁，我在之前的公司干了两年多，工资没涨多少，年终福利跟同行比也没竞争性。考虑‘金九银十’是跳槽高峰，机会更多一些，就投简历了。”小潇告诉重庆日报记者。
专家建议跳槽前最好做好整体规划
据汇博网调查结果显示，今年“金九银十”，重庆16.9%的受访白领表示跳槽主要是因为个人发展空间受限，有16.72%表示主要是由于涨薪难。另外，工作归属感不强；公司经营不善，没前景，没诚信；晋升难；工作压力大，加班频繁等也是白领跳槽考虑的主要因素。
而短时间内找不到很满意的工作则成为重庆白领跳槽时最大的顾虑，有32.84%的受访白领表示有这一顾虑。
“跳槽后的职位、薪资未达到预期是我所担心的。”在一家互联网广告公司上班的小郑在跳与不跳中已纠结许久。他告诉重庆日报记者，刚毕业时在这儿拿到的年薪是同学中最高的，可是回想这两年，熬夜加班是常态，身体健康透支了不少，天天跟策划“扯皮”，工作也没什么成就感，但又担心越折腾薪资越低，故迟迟未行动。
此外，知识技能跟不上、人际关系的磨合等，也是白领跳槽时所顾虑的。
对此，汇博网人力资源专家李春杰提醒求职者，跳槽到薪资高、发展前景更好的企业是大多数职场人的愿望，有机会应该去争取和把握。但在跳槽时，需对自己有一个整体规划，对所选择的职位和行业进行全方位了解，而不是因为暂时的薪资水平，盲目地投入到新工作中。
“随着职业形态的多样化，职业发展也越来越个性化，但跳槽毕竟存在一定风险，理智思考必不可少。”李春杰说。(江苏领航转）
新浪新闻
据外媒报道，《名利场》杂志发布了最新的“新成就”排行榜。与往常一样，几名苹果高管均榜上有名。今年，苹果CEO蒂姆-库克（Tim Cook）的排名上升到第三名，而苹果高级副总裁埃迪-库伊（Eddy Cue）的排名则下滑到了第73名。
在去年，库伊的排名是第54名。今年，《名利场》杂志将他的排名下调了19位，下调到了第73名。他的“最高成就”就是苹果即将推出的智能音箱HomePod。《名利场》称，在人们对于iPhone的兴趣逐渐衰退的情况下，HomePod有望成为苹果“新的热门产品”。
库伊排名下跌的原因似乎与苹果在原创内容领域尚没有多大起色有关。
《名利场》杂志解释库伊的排名说：
最高成就：
推出苹果智能音箱HomePod。这是与亚马逊Echo相竞争的产品。在人们对于iPhone的兴趣逐渐衰退的情况下，HomePod有望成为苹果“新的热门产品”。
不祥之兆：
在库伊领导下，苹果进军原创内容领域的真人秀节目《应用星球》（Planet of the Apps）“感觉就像是在鸡尾酒会上炮制出来的东西”。
苹果一直在加大努力开发原创内容，并挖来了很多电视行业的知名人物，包括两名索尼的高管。该公司据说准备投资至少10亿美元来开发原创内容，而且正在洽谈几个知名的项目。但是，这样的努力是否会有成效，尚须拭目以待。
与此同时，库克的排名从去年的第11名上升到了今年的第3名。他在今年的“最高成就”就是让苹果加速奔向1万亿美元市值大关。
《名利场》杂志解释库克的排名时说：
最高成就：
苹果的市值现在已达到了大约8000亿美元，眼看就要突破1万亿美元大关了。
不祥之兆：
由于消费者拒绝新款MacBook Pro，苹果HomePod又姗姗来迟，因此该公司希望依靠iPhone来支撑其一半以上的营收。这种战略前景很不妙，因为iPhone的销量可能会下滑。
令人痛心的时刻：
在去年12月，库克来到特朗普大楼拜见特朗普总统。在今年6月，他又到白宫，试图向特朗普强调在学校推广编程课程的重要性。
下面是《名利场》杂志新成就排行榜上的前十名：
第1名：亚马逊CEO杰夫-贝索斯（Jeff Bezos）
第2名：Facebook CEO马克-扎克伯格（Mark Zuckerberg）
第3名：苹果CEO蒂姆-库克（Tim Cook）
第4名：谷歌母公司Alphabet CEO拉里-佩奇（Larry Page）
第5名：特斯拉CEO伊隆-马斯克（Elon Musk）
第6名：FBI前局长、司法部特别顾问罗伯特-穆勒（Robert Mueller）
第7名：迪斯尼CEO罗伯特-艾格（Bob Iger）
第8名：AT&T公司CEO兰德尔-斯蒂芬森（Randall Stephenson）
第9名：Netflix CEO里德-哈斯廷斯（Reed Hastings）
第10名：《纽约时报》执行主编迪恩-巴奎特（Dean Baquet）和《华盛顿邮报》老板马蒂-巴戎（Marty Baron）
腾讯科技
在2017年世界500强排名中，三星电子排在第15，这是它连续第六年排名前20。而且，在世界500强中的还有三星人寿保险和三星C&T公司，它们都属于三星集团。
三星集团是韩国最大的企业集团，包括85个下属公司及若干其他法人机构，分布在近70个国家和地区，员工总数20余万人，业务涉及电子、金融、机械、化学等众多领域。
人是一切组织成功的基础，三星的人力资源管理模式有什么特色呢？
Ⅰ、三星的用人理念
1、人才第一
要快速地走向世界，就要想方设法从研究开发到行销等各个领域，极力招揽不分国籍和领域的优秀人才，这样才能开发出真正尖端的技术，领先世界潮流。“人才第一”的理念始终贯穿在三星集团人力资源体系中的每个部分之中。
2、人才经营
面对知识经济的挑战，三星的“人才经营”新战略是：注重吸纳“天才”；善用“个性”人才；敢用奇才、怪才。
3、用人策略
三星本着“疑人勿用，用人勿疑”的标准，一旦用人就将工作全权交给他。
Ⅱ、三星独特人力资源模式
1、人员的招聘与配置
三星集团将选拔人才和配置人才看作经营好企业的根本。
在人员的选拔和招聘环节，从1994年开始，招聘员工时取消了学历限制。三星集团坚持摈弃“三缘”用人才，就是在聘用员工时不看“学缘”、“地缘”、“血缘”而是客观地评价人的能力与业绩。
而这“三缘”在过去，恰恰是韩国企业用人的一大障碍。
三星采用考试取材的招聘制度。
三星的公开招聘，采用笔试和面试结合，而且更看重面试。通过面试来考察一个人的能力和品德，笔试成绩和面试成绩的比例为3:7。
据说，从开始实行公开招聘制度到1978 年的20 多年时间里，前任董事长李秉吉先生都要亲自与百名应聘者面谈。后来面试的权利逐渐下放，选拔一些阅历丰富的人担任面试委员。
新进职员必须考试录用，各级管理干部更是如此。
在高层及高技术人才的任用上，三星采用“吸纳天才用怪才”的办法。
三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类的人才，甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也能因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。
除此之外，三星还非常敢于使用个性很强的人才。这样的人才整体看起来不算十分优秀，通常不合群，在组织内部协调共事方面存在缺陷，许多企业经营者不喜欢，不爱用。
但在三星看来，自古才俊大都傲世独立，他们在特定方面兴趣浓厚，才能超人。能够在所在领域独树一帜的人，一旦扬长避短，便可担当大任。
对于中层管理者的选拔和任用，三星采取的是“能者居之”的办法。
为了“广阔的发展空间引进人，用活人才，留住人才”，三星在选择干部时，并不迷信“外来的和尚好念经”的观点，而是着眼于公司内部，进行内部选拔。
公司常常做出看似“出人意料”的任命决定，果断起用人们眼中的“小人物”、“小职员”、甚至有“劣迹”的员工。在三星集团，生产工人、业务技术员出身的科长、部长、经理，甚至总经理，都大有人在。
三星的这一套员工的招聘和配置办法，让企业拥有了跳跃式发展的能力和潜力，同时兼具稳定性，是企业的人力资源步入良好的发展轨道。
2、三星的员工培训体系
三星既以高科技著称，也以重视培训闻名。
1957 年，三星集团成为韩国第一个通过公开考试甄选人才的企业。三星还设立了自己的培训中心，人员一旦被录取，就会对其投入大量的资金进行培训。
公司有一套完整的培训体系，针对管理职、销售职、生产职按不同层次还有很多课程。 每个三星人每年必须在三星自己的学校里进行16天的培训，内容包括企业精神教育、谈判管理等技能培训，新知识、新科技讲座、外语、计算机知识、国外经济动向等。
为了晋升，每位经理还必须到一所三星学校学习追加课程的训练，包括英语、汉语、日语、德语等方面。
（1）新员工培训：四周成为三星人
初入三星的员工要进行公司文化、公司制度以及人际沟通、礼貌礼仪等培训，使其能尽早融入三星大家庭。
三星员工对三星充满了感情，而三星员工忠诚度高的最大原因，源自三星一个月的入社教育。所有新员工都要接受4 周的入门教育。
入社教育比新兵教育训练还严格，从上午5 时50 分开始，到晚上9 时为止，排满了日程。星期天除了宗教活动时间外，正常进行教育。
第一周教育的重点是作为社会人的素质提高。
从合适的衬衫长度、系领带的方法、喝酒的方法等开始，教授最基本的职业礼节。
培养整体配合的挑战者路线的课程也是必修课。每20名分成一个组进行攀岩游击训练等，在防止出现落伍者并互相鼓励和声援的过程中，自然而然地形成团队意识并增进了同事间的友谊。
第二周则进行有关三星式经营观教育，以自愿服务及挑战主题活动等为内容。
第三周课程结束后，最后一周则进行总结及评价。为期四周的日程结束后，新职员就发生了很大的改变——脱胎换骨成了所谓的“三星人”。
通过培训，让每一位新员工树立“我就是三星，三星就是我”的信念。
李秉哲训练新员工有一绝招，即在训练结束前，交给学员每人两件三星产品，用汽车把他们送到乡下，让他们分头推销，把货卖掉了才能回来，这样可以提高他们的推销能力和适应能力。
（2）老员工培训：传统资本转化为知识资本
工作三年以上的核心员工将分别被派往国外进行半年或一年的专门培训，归国后将担负起骨干员工和现地领导的重任。
例如，三星电子每年选400名在公司工作满3 年以上的职员，给他们足够的费用，送他们出国。在国外的一年时间里没人过问，公司只希望他们回国时，能对所去国家的语言和文化有相对详实的了解。
这些人回到韩国呆上几年后，将返回他们专攻的国家开展业务。为了实现这个为时五年的计划，三星电子将花费1 亿美元培养2000名年轻的管理者。
这是将传统资本转化为知识资本的典型案例。
（3）员工发展：三类职位的培训
1）生产技术职
分为基础、尖端、核心、未来四大类，同时配备相应人才，建立适合各水平人才的培训系统。
例如，三星电子投入巨额资金，每年派遣200余名人才到海外研究所进修先进技术，旨在使这些高端技术能在未来实现商用化，成为今后5至10年内使三星电子赖以存活的土壤。
三星电子每年投入再教育系统的资金额达到500 亿韩元，平均每人超过100 万韩元。
2）销售职
第一，明确训练对象是骨干推销员，长期在营业部第一线工作，有一定能力，在工作中担任部分经理职责，却并不是完全的管理者。
第二，要达到的目的，就是要缩短预期销售量与实际销售量之间的差距，并可以当场反映出效果究竟如何。
第三，安排具体的训练计划，时间为三天两夜，所有参加者集体住宿，采用授课法、分组讨论法和角色演示法进行。
在明确了以上三点之后，接着要做的是制订本次训练的内容及侧重点：
首先，让骨干员工了解为达到目标应有的角色意识和执著追求的精神；
其次，如何根据自己的能力设定适当的目标；
再次，学习有效的商业谈判技巧；
最后，具体的为达成目标所制订的行动方案，如采取何种推销手段、有效的访问次数、推销数量及开拓新的市场等等。
3）管理职
三星集团特别重视对高层管理人员的培训，专门创办了“CEO 学校”。这所学校旨在让集团所有经理们接受6 个月的重新教育，其中3 个月在韩国，3个月在海外，后者主要在于强化外语学习。
公司禁止他们在国外时乘坐飞机，只能乘坐小汽车、公交车或列出，为了让他们对所到国有更深切的体验。
被誉为全球第一职业经理人的杰克·韦尔奇在参观完三星集团的人力开发院之后感慨，三星已经走在了人才培养的前面。
3、三星的管理与薪酬机制
（1）激励制度——赏罚分明
在激励制度上，三星集团贯彻“按能力区分人才，凭业绩回报人才”的原则，强化对员工的日常考核，按实际工作业绩确定年薪，形成赏罚分明的激励机制。
部门工作评价每半年进行一次，按实际收益、资金流动量、每周利润率等因素综合考虑后评价出A、B、C三个类型27 个级别。根据评价结果，如果获得最优秀的等级，那就能拿到相当于年薪300%的奖金；反之，如果被评为最末的等级，可能一分钱都拿不到。
各部门主管的提升，也是根据工作成效决定，有的快有的慢。
例如，三星电子数字多媒体网络部社长从以理事的级别待遇进入后，历时15 年，是一步一个台阶地升到社长职务的；而信息通讯部社长自1996 年进入公司，前后短短五年就登上了社长宝座。
为三星电子每年创利最多的骨干人才们大部分都是快马加鞭地疾驰在通向成功的大道上。
2002 年三星电子提升未来发展战略集团的外籍顾问戴维德·斯蒂文为总部候补常务，并给予公司5000 股优先股，开创了外国人担任三星电子总部高级官员的先河。
公正的业绩评价是三星调动工作积极性，激发人才潜能的有效手段。
（2）薪酬制度——确定薪水“四原则”
据了解，三星为每一个员工定薪都会用四大原则：岗位重要度原则、社会认同原则、原薪水比较原则、创造价值原则，经纵横向综合评估后确定薪资分配方案。
“社会上不乏各类人才，关键是看他对三星是否有用。”
三星人认为，如果一个人才正是公司内某岗位所急需的，引进后足以填补“某项空白”，或者就其才干，业务水平而言足以担当所在部门的业务骨干，“岗位重要度”较高，具有相对的不可替代性，那么他的薪水理应高于同等岗位的其他员工。
有些人尽管业界对他评价很高，以前也曾经做出过很多业绩，但在进公司后能不能也创造出相应的价值来，谁都无法预测。
所以人力资源部就在实际工作中对其进行考核和评价“以观后效”——视其所创造价值的大小予以合理加薪，这样不仅可以避免公司用错人，而且让优秀员工更有“盼头”。
除了固定的薪水外，为使员工感到“好戏还在后头”，三星还采取了额外的激励措施。
凡是在三星工作满一年的骨干员工，在年终奖发放时，均可同时获得以集团总裁名义赠予的“爱心奖”，以表彰其为企业做出的贡献。
员工在三星服务年份越高，爱心奖累计数就越大。2000年，公司赠予员工最高的一笔爱心奖金额高达20万元。
三星的敢用怪才、价值导向和注重非物质激励等方面，与华为的人力资源管理理念颇为相似。(江苏领航转）
