2017年9月15日，饿了么母公司拉扎斯集团发内部邮件，表示饿了么和百度外卖组织架构公布，魏海将出任百度外卖CEO。

 

据该通知显示魏海会负责百度外卖业务及双品牌战略落地工作。

 

根据公开资料：

 

魏海此前在饿了么的职位是商业分析副总裁。百度外卖原CEO巩振兵担任百度外卖董事长，负责集团及百度外卖战略布局及关键业务梳理；其他管理层人员任用保持不变。

 

值得一提的是，百度外卖管理层中，CTO耿艳坤已确定离职加入顺丰。(江苏领航转）

            

客户选定产品后，谈价只是一种面子，这个时候，给对方一个台阶，让他很有面子，他也就不好意思再去砍这点钱了。

01 忘了自己的微笑

销售人员走南闯北，有时是刮风下雨，有时天寒地冻，有时烈日炎炎，还有一些人为的因素，不可避免地会带有一些情绪，与客户见面的时候，忘了自己的微笑。

心理学上讲，人与人之间的交往，前10秒钟最关键，10秒钟决定对方以何种态度跟你接触。微笑是上天赐给我们重要的肢体语言，如果一开始你的肢体语言给对方的印象是：“其实我不想见到你”，你认为对方会接受你吗？

既然你给对方的感觉是这样的，那么，大家公对公，没什么感情可言，你认为接下来的交谈会愉快吗？

所以，不管我们在与客户见面前发生什么事，那是你自己的事。见了客户，首先就要微笑，这比你的着装与你的礼仪更重要。如果你的表情实在是微笑不起来，建议你到了客户的门口，不要进去，到洗手间先洗个脸，梳一下你的头发，把脸部肌肉向上方两侧拉20次，这样就会好多了，然后踏着轻快的步伐走进客户的办公室，目光注视客户的目光，面带微笑。 

02 争辩

上天给人类设计一个大脑和一张嘴，嘴巴除了吃饭外，就是表达自己的感情与想法。人的经历与学历不同，看法也会有差异，这是自然而然的事。

我们跟客户也是一样，讲个故事，有个有名的建筑大师给某地设计市政大楼，有一天市长跑过来告诉他大厅里没有柱子，可能会塌下来，其实这是杞人忧天。但那个建筑大师仅说了声好，就加了几根柱子，过了若干年后，那位建筑大师已经死了，人们有一天忽然发现，那几根柱子根本没有接触天花板。

这个故事给我们很大的启发，如果当时建筑大师给那位市长说一大堆建筑结构的理论，你认为那位市长大人能接受吗？能听得懂吗？

 

所以，我们在与客户沟通时，他们不了解产品的情况或对产品有误解，这是很正常的事，我想信客户说出他们的理由时一定有他们认为正确的道理。这个时候，我们最好的办法就是站在他们的立场上，用事实证明给他们看，拿出你的成功的案例，让他们去体验，而不是去争辩。

顺便说一下，人都有自尊心，你当面否定一个人的观点时，他会尽力维护自己的想法，就算你赢得了争辩，最后也会失去定单，何必呢？ 

03 离客户太近，过于热情

当你在月台上等火车的时候，或当你排队买东西的时候，你周边的陌生人如上前向你问路，你会本能地向后退一步，如果空间比较窄，你会无意地将上身向后倾，这是因为别人侵犯了你的私人空间。

同样，当我们去超市买某件物品时，销售人员如靠得太近，心里也会感觉很压抑，那么，跟客户应该保持多大的距离比较适合呢？第一次与客户接触时最好保持在1.2米以外，这样沟通起来会很轻松，不会有压力，1.2米以内是人们为自己的家人、亲戚、朋友预留的，除非客户主动靠近你，否则请保持与客户一定的距离。 

04 轻易地做出了让步

我以前有一位邻居，姓张，一天，张大爷跟大妈在一家古董店看到一个清朝时候的钟，听说慈禧太后用过的，非常漂亮。他们先后来了好几次，但都没敢下手买下，因为标价是5万，张大妈跟大爷说：“要是3万块能卖就好了”，你试试看能否把价格杀下来，大爷鼓起勇气，双手搓着走到营业员那说：“小姐，我看了你那个钟，你们也摆在那里很久了，你看这样吧，我出2万5，就卖给我吧”，那个营业员眼睛都不眨地说：“好的，卖给你了”。你猜怎么着？老两口会高兴吗？张大爷的脸色大变，忽然觉得这钟怎么轻了很多，怎么发现表好像没有在走？他们非常不情愿地付了钱，满怀疑虑地带着东西回到了家，把钟放在大厅，看上去很不错，但老两口的心里非常不爽，这东西好像不是清朝的，那家伙怎么这么便宜就卖了，是不是有问题?大爷得了心脏病，不久就过世了。那个该死的家伙，既让公司少赚了一半的钱，又间接地害死了人。

其实这种案例经常发生，当然我说的不是买来东西后害死人的事，我说的是业务人员轻易地出作让步。日常生活中我们会经常去买衣服，某天，你到一家店里去买衣服，看到一件上衣，自己很满意，标价是580块，我们中国人都喜欢讨价还价的，这个时候杀价已成为自然而然的事，如这时你问那个卖衣服的小妹，说：“小姐，这件上衣，300块我就买”，那个小妹也像上面说的那个营业员一样，眼睛都不眨一下回答你说：“好，卖给你吧，那边去交钱”。你会怎么样？“上当了，应该多杀点，这衣服也就值150块”，你就趁着付款的时间逃了。我们换个位置再思考一下，如你是卖衣服的那个小妹，客户眼睛都不眨一下就买下来，你也会想：“哟，真可惜，早知道我就报高点！”

再回到我们自己的公司，如果老总告诉市场部全体人员，我们这套沙发，原价是5000的，如果客户实在是要少，就可打9折，你猜怎么着？大家都是9折成交的，你想一下，9折后是4500跟5000有什么差距吗？买得起5000块钱沙发的还在乎你这500块钱吗？我现在不是在讲价格分析，但讲至这里，不得不提的是：客户在选定某家公司具体产品的时候，谈价只是一种面子，能少一分就少一分钱，或在老板与同事面前炫耀自己，显示自己的专业。这个时候，给对方一个台阶，让他很有面子，他也就不好意思再去砍这点钱了。想一想，每套沙发多500，那么100套呢？1000套呢？每个业务员都知道这个道理，你认为一年能给你们公司多带来多少利润？ 

05 忽略了客户真正的需求

有一天，一老太太走进一家水果店，问老板，“这个李子怎么样”？老板说，又大又甜，新鲜的。老太太什么都没买，又走到另外一家水果店问了同样的一句话，老板还是同样回答，老太太还是走了。就这样，老太太看了好几家水果店，最后还是什么都没买，其中一个水果店的老板很纳闷地问，我看你走了好几家水果店了，您到底想买点什么呢？老太太回答说：“我儿媳妇怀孕了，想吃酸李子，所以我就出来看看有没有”。老板恍然大悟。

我们很多销售人员非常了解自己的产品、市场的情况。这本身是件好事，很多公司招聘销售人员的时候，对产品的培训是必不可少的，所以在跟客户沟通的时候，大部分都在谈自己的产品如何的好，如何的出色，忽略了客户真正的需求。有句话讲得非常好，帮助别人买东西比推销自己的东西给别人比更容易。我们做业务的是客户与公司的中间人，很多业务人员只记得自己代表的是公司，却忘了自己其实也是客户的顾问，有时候顾客并不知道自己需要什么，正如没有出洗衣机的时候，人们也没有谁想到要买洗衣机。就算是同样的产品，购买的目的也会不一样，如，有的人买太阳镜是为了耍酷，有的是不想让人认识自己，有人可能是眼镜肿了想折一下。所以，我们做业务的，一定要想到自己也是客户的顾问，我们是满足客户需求的，不是单纯的推销产品。

06 轻易地给客户下结论

我一亲威在阿联酋，他的一个客户准备要2000个铁的文件柜，让我帮她在国内找货源，要求是：高1320，厚450，宽610，0.8的板，可拆装的。我一听很高兴，凭我做销售这么多年的经验，没有问题。但事实上并不是我相像的那么容易，对柜子这东西一点都不了解，打开阿里，点开了几家公司的联系方式，打电话过去，大部份是业务人员接的，因货是出口，要从天津、上海或深圳出发，但我人在成都，所以找的工厂都是上海、深圳、苏州、天津那一块的企业。说来有些气人，有一半的业务员当听到我是成都的，都像用异样的声音问我问题，好像我是骗子一样，更有一个家伙，是个女的，听到我说是成都的，叭的一声就把电话挂了，说：“太远了，我们不做”。你们想一想，这些怎么能做好销售。因为销售人员不专业让公司损失的利润，虽然我没有计算，但我相信不会少。

业务人员不了解真实情况之前，永远不要给客户下结论，我发现很多业务员都会犯这个错误，跟客户沟通后，或初次看一眼客户的表情就下结论：“这家伙一看就知道没有钱，多半不会买，只是随便问问的;这家伙是不是来打探信息的？”业务员如有这样的想法，就算非常想买，也不会买你的，会对你及你所在的公司痛恨一辈子。尤其是新业务人员，经常会这样，其实，成功的销售人员，完成一次订单都会经历两个过程，一个是心理成交，第二个是现实成交。成功的销售人员在与客户见面之前，在心里就认为一定能成交的，与他们见面聊聊，只是想让他们对我们更了解。有句话叫：“老将出马，一个顶三”，其实“老将”的经历固然比新手多一些，但其中更重要的是，老将没出马之前就知道对方那小子一定不是我对手，打两回合就把他搞定。

所以，我们在日常工作中接到客户的电话，不管他是否要买你的东西，都把他当作你的客户。都要认真对待，客户买你的，固然有买你的道理，没有买你的也有他没买的理由，就算现在没有买，不一定将来就不会买，就算是他买不起，不一定他周围的朋友买不起。现实中有大量五音不全的人购买钢琴充门面，从不翻书的一些人购买大量的书装着有学问，有很多开奔驰的人却穿着布鞋。所以我们在工作中，不要随便地给客户下结论，应该认真地听客户的问话，分析他的需求。 

07 忽略了老客户

我在北京华联卡西欧买了一块表，戴了三个月，因为一开始买的时候时间都是设置好的，我当时也没去管其他的，忽然有一天我发现我忘了怎么设置了，搞了半天都没弄出来。我抽了一个周末，陪朋友逛街时路过华联，我就进去，顺便想给我的朋友也买一个，我走到柜台前对卖表的营业员说：“小姐，三个月前我在你那买了块手表，我忘了怎么设置了，麻烦你告诉我一下”。当时，刚好有两位客人过来看表，她说了句：“好，你稍等一下”，我就在那等，我是从中午1：45一直等到3：20，她只顾介绍他的表给其他人，没有时间理我，我终于发火了，当着他们客户的面，说：“你们卡西欧怎么这样，卖了东西就不管人了，而且用了三个月，表面就花了，我问个怎么样设置，就等了近2个小时”。其他客户当听到我这样说时，都走了。其实他给我讲一下最多也就1分钟，而且我还可以再买一支，还能够帮她说几句好话。我们都知道的，当我们在买某样东西，刚好有其他人在这买过同样的产品，他的一句话对我们来说比业务人员讲所有的话都管用。

现实当中，我们好多业务人员，干了很多年，还像新入行那样，天天都在找客户，不是说他的业务能力有多差，我很负责任地告诉你，大部份原因是你忘记了你的老客户。世界上有名的销售大师，吉尼斯世界记录的保持者，乔吉拉德先生告诉他的老客户：不管在何时何地，当我再次遇到你，我会放下我手上任何工作向您打招呼，为您提供服务。很多业务人员一听到服务，就想到是公司的事，或想到又要花钱，其实大家想一想，如果当时那位卡西欧的销售小姐如停下手中的活，走过来说，您好，您用的手表有什么问题吗？需要我帮忙吗？这话让想要买的人听到，心里是不是对这家公司非常信任？认为这是一家非常负责任的公司，产品一定也非常不错。所以，下次如你的老客户过来，你一定要隆重向大家介绍，感谢他买了你的东西，逢年过节的时候给你的客户发一张卡片，或发一条短信问候，相信你的销售业绩会越来越高。

08 过于专业

我们很多业务人员都非常自信，认为我们公司是行内最好的，我们的产品也是最优秀的，这本身是好事。我想说的是，他们这样的自信，无形当中也会认为自己也是最好的，所以，无形中会表现出自己是专业的人士，与客户沟通过程中会经常性地讲一些专业用语，还有一些甚至动不动冒出几句外语，搞得对方不知道你在说什么，又不好意思问，感觉跟你有很大的距离。你认为这样沟通会愉快吗？

我还想强调的是，我们有很多新的业务人员，在找客户的核心人物时，总是被前台或无关人员挡在外面了。前台的接线生，天天都在接电话，各种各样的声音都听过，特别是新的业务人员，一听声音就知道来推销的，说着强装出来的普通话，自认为很专业的语言。其实，对客户来说，最容易接受的声音是客户当地的声音，最容易接受语言的是平时讲话的语言，如果你现在是在南京，那你给南京客户打电话的时候，就讲南京话，前台一般情况下不会挡你的，只是把你当作是本公司的同事。

 

所以，跟客户沟通，最好用客户当地的语言，讲客户听得懂的话，可让对方认为自己是善良的普通人。 

09 轻易地承诺

有一次，我们公司采购了一批零件，供应商说好是周二下午1：00送货的，我是从早上9点一直问有没有出来，到了晚上9点，他们还没到，期间他们一直口口声声说出来了。但直到第二天的下午3点才来，让我们老总非常恼火，下次再也不买他们的东西了。我们做业务的，与客户沟通的时候，大部分都有势在必得的心态：“只要能拿下订单，什么条件都可以答应”；比如：

 

明明是20天可以交货的，为了讨好客户，说是18天可以交。

明明带电时间是40小时的，却说成50个小时。

明明是100克纸张的，却说成120克。

 

如此等等。反正只要客户给了钱，自己有了拥金，其他的都不管了。经调查，平均一个不满意的客户会告诉11个潜在客户。这里顺便提一下，我们现在很多公司都在提客户忠诚度，因为光客户满意还不行，满意的客户不一定下次还会买你的，平均一个位忠诚的客户会向3个人推荐你的产品。我们了解一下什么叫客户满意度，所谓客户满意度是指客户的期望与现实的差距，如达到期望，就满意，未达到就不满意，超过就是忠诚。96%的不满意客户不会向公司报怨，只是下一次不买你的就是了。这就是为什么有些公司要求业务员在给客户作产品说明时有所保留的原因，各位试想一下：我们给客户承诺带电时间是40小时，结果却是50小时，客户会非常惊喜。所以，我们做业务的，不要为了拿下订单，不切实际地给客户作一些承诺，这样，很容易断了自己的财路。

            

今日话题

万众期待的ATD 2017中国峰会即将在 2017年10月26-27日举办，此次大会举办地为上海。本次中国峰会的主题是新学习时代。接下来小编将带您提前预览下会议主要内容及议题、领略主题演讲嘉宾们的个人风采。

关于中国峰会：新学习时代

新学习时代已经来临。技术的进步正推动着前所未有的变革，改变着我们的学习，也改变着企业的运作。企业只有不断保持创新和变革才能取得成功，学习正是促进创新与变 革的原动力。到2020年，75% 以上的劳动力将是千禧一代，他们对学习抱有更高的期望。如果组织希望吸引到最优秀并且最聪明的员工，就必须满足他们的学习需求。

学习正经历前所未有的变革。根据ATD最新行业研究报告，在2010年传统的教室培训占到整体培训的60%，到2015这一比例仅为51%，而在一些信息和高科技企业中只有不到40%的培训是通过教室培训方式进行的。荣获ATD奖项的科勒公司每年平均每个员工只有3个小时的正式学习，非正式的、围绕工作任务为主的学习方式成为主流。

新学习时代的来临为每位从事学习发展的专业人士提出前所未有的挑战。人才开发工作必须与业务需求和战略保持一致才能体现其价值。人才发展必须成为企业中的业务合作伙伴，这一点在新学习时代至关重要。而对于新的学习技术、学习方法的掌握更是人才发展专员必备的利器。

核心话题

 

人才发展领域的重要趋势发表

人才发展作为业务伙伴

新学习技术

参会收获

 

精彩演讲及演讲嘉宾

 

Tony Bingham

ATD 人才发展协会总裁兼 CEO

演讲主题

利用科技的力量来学习

在万维网上线25年之后，我们已经不再使用互联网来收集和分享大量的信息。由于移动和社交技术的发展，我们可以分享经验，引导人们的注意力，影响社会变化，根据需求学习。这个新时代是人才发展改变的完美孵化器。在组织中发生着如此多的非正式学习，社会和合作技术提供了一种令人兴奋的方式来促进和支持微学习的交付，在学习者的设备和平台上提供小而易消化的学习内容。

在这一会议议题中，你会听到几个不同的组织是如何使用合作技术来发展他们的人才，提高学习者的参与以及提高学习的效率和有效性。

 

Catherine Lang

Appirio 首席学习官

主题演讲

建立支持人才发展的新经验

如今，每家公司都希望提高员工的参与度、生产力和灵活性。事实上，在安伯丁集团最近的一项研究中，那些拥有强大员工敬业度的公司，其客户忠诚度更高达到233%，其年收入增加了26%。此次活动中，我们将讨论Appirio如何设计一种工作经验能将人才、学习、技术和社区联系起来，用以支持公司的增长和客户成功。通过使用案例研究和其他公司实例，我们将会看到一些人才参与的功能，比如公开计划、不断学习，以及那些能使他们受益的工具。

Richard Wellins Ph.D

DDI全球高级副总裁

主题演讲

数字化转型在中国：你的领导者准备好了吗？

在这一段互动式主题演讲中，你将：

1、相较其他中国及跨国企业，贵企业的数位化转型成熟度目前在哪个阶段？

2、深度检视崭新的数字化领导者能力模型：中国企业领导者相对其他国家的表现如何？

3、观摩中国各企业正在如何培育未来的领导者，以及采用哪些行动驱动其绩效？

4、在启动企业的数字化转型上，作为HR专业经理人你的胜任度有多少？

所有参与演讲者都将获赠免费的2017-2018年度《全球领导力展望》全球及中国报告各一份。

 

Clark Quinn

Quinnovation 首席执行官

演讲主题

新型的组织学习：AI及新技术在学习中的应用

随着飞速的发展，最优的执行仅仅是进入成本，持续创新是唯一的可持续性的区分。组织需要不断寻找新的方法来“更聪明地工作”。计算机技术的进步带来了新功能，最近我们听到了被热捧的人工智能、认知计算和深度学习等术语。在讨论声中这些术语被大肆炒作。那么这些术语指的是什么？真正的机会在哪里？这对组织学习又意味着什么？在这一会议议题中，我们将回顾人工智能技术，讨论它的影响并进行权衡，并探索前进的道路。来看看组织学习的未来吧。导者个人的成功之道。

 

Dr. André Vermeulen

CEO Neuro-Link

演讲主题

神奇的神经系统设计

在一个充满挑战的世界里，你要保持竞争优势的唯一方法是，你是否能超前思考、超前学习和超前创新。思考、学习和创造力是你大脑的主要功能。大脑成为你成功的首要因素。在这一议题中，你将了解到优化大脑性能的6个驱动因素，以及7个关于如何利用大脑优化性能的神经设计观点。所有人都在以不同的方式学习、思考和创造。你的神经设计决定了你是谁，以及你是如何处理信息的。每个人都应该明白这一点，以优化他们的大脑表现(江苏领航转）

（2017年9月21日，/HRoot.com/）日前，全球最大的职场社交平台领英（LinkedIn）联合14所高校及第三方合作伙伴，对超过5,000名学生、200家企业HR开展了调查，发布了领英《2018校招趋势洞察》。调查发现，应届生普遍认为第一份工作公司比岗位重要，拿着一手好牌的名校生反而offer数量更少。

 

为了更好地助力今年校招，领英在全球首次将VR技术与校园招聘相结合，携手18家全球知名企业为其拍摄VR全景视频，还携带VR眼镜走进多所高校，让毕业生有机会亲身感受企业文化，然后一键申请发布在领英平台的海量职位，提高招聘效率。合作企业包括爱彼迎、拜耳、滴滴出行、戴姆勒/梅赛德斯-奔驰、电通安吉斯、复星集团、京东、今日头条、江森自控、猎豹移动、联想、欧莱雅中国、雀巢、顺丰、施耐德电气、特斯拉、通用电气、渣打环球。

落地第一份工作，公司比岗位重要

 

相信每个人在面临高考志愿填报时，都或多或少的经历过选学校还是选专业的困扰。而大学毕业之后，“选公司”还是“选岗位”这个问题又摆在我们面前。而这一次，95后有着明确的追求“品牌”与“平台”的心态。调查数据表明，13%的调查者在校招中将专业对口的岗位作为首选，而38%则表示更加注重能进入理想公司而不在乎具体做什么，是选择岗位人数的近三倍。而985/211院校中，将公司平台作为首选的这一比例高达41%。调研显示，大多数学生认为一家优秀的公司其企业文化是不可复制的，无论从硬件设施、企业文化、培训机制还是薪酬福利来看，都有着十足的吸引力。而“大企业”的名声更是自带光环。

此次领英校招季合作企业之一的欧莱雅，就格外注重对年轻人的培养，珍视富有开创精神的人才。欧莱雅拥有成熟的管培生项目，精心设计的轮岗机制可帮助职场新人更快做出适合自己的职业选择，探索无限可能。更多的选择、更广阔的发展空间也是世界500强企业吸引人才的魅力之一。移动互联网公司猎豹移动，则在硬件设施上充分彰显了简单、极致的企业文化。其总部拥有4万平方米的办公场地，其中开设了165平方米的KTV包厢、移动图书馆、超大型室内滑梯、攀岩墙等各项的娱乐设施，在工作之余充分激发员工的想象力与创造力，在提高工作效率的同时实现快速成长。

“好公司”的标准不同，留学生最想进本土企业

 

如果说初出茅庐的学生们更重视公司的选择，那么什么样的公司是他们眼中的"好公司呢"？领英调查显示，500强企业在校招中最受青睐，且吸引力逐年增强，越来越多的大学生希望进入世界500强企业工作，比例从2015年的20%激增至2017年的42%。创业公司同样吸引着一批“爱折腾”的追随者。随着国内掀起的一轮创业热，2016年渴望进入创业公司的比例达到31%，而2017年比例有所下降，应届生对于创业逐渐趋于理性。

 

具体到不同院校的毕业生，对于“好公司”的期待也不同。985/211院校的学生中有半数希望进入世界500强企业，国内普通院校毕业学生多数希望进入有发展潜力的创业公司。而有趣的是，有着海外留学背景的学生却更希望进入资深的本土企业，比例超过36%，这也说明了近年来我国本土企业在国际舞台上影响力的提升，成功吸引海外人才归国效力。

名校不等于Offer多，志同道合才能走得更远

 

对于刚刚走出象牙塔的学生而言，Offer的数量与质量是他们进入社会的第一份成绩单。从过去三年的学生们的校招“战果”看出，硕士生相比于本科和博士生而言，平均offer数更多；虽然一本offer数量显著高于二本，但毕业于985/211这类名校的学生反而offer数量更少，甚至其中超过20%的人表示没有收到任何offer，可见并非名牌大学就意味着更多的offer。如果不摆正求职心态，也没有在面试前对目标公司的人才需求和企业文化做足功课，那么即使拿着一手好牌，也很有可能在校招的激烈竞争中惨遭淘汰。

那么，对于尚无过多工作经验的应届生来说，企业对其进行评估时最重要的标准究竟是什么？对此不同企业的侧重点不同。世界500强企业中，有41%的HR表示最为看中的是面试表现，政府机关及事业单位和资深本土企业则表示更加看重教育背景，而创业公司主要更看重社会实践经历。

领英亚太及大中华区用户市场总监张源表示：“通过领英大数据和调研，我们明显地观察到越来越多的校招生开始注重公司文化和企业软实力。在《财富》最新发布的世界500强榜单中，上榜企业几乎均在领英上开设公司主页或招聘专版。通过领英的招聘专版，企业向人才输入自己的文化与价值观，员工也可通过公司评价功能发表职业体验、文化气氛、发展前景等方方面面的真实体会。我们走进名企拍摄VR全景视频的活动，也是进一步帮助招聘方与应聘者搭建沟通桥梁，在领英的线上、线下平台上双方互相了解彼此，为走出校门的学生、初入职场的新人提供全球化的视野与工作机会。我们相信在更多合作伙伴的共同努力下，中国的人才生态系统将更加完善与高效，助力每一位职场人成就自己的职业理想。”（江苏领航转）

     2017年8月18日，中国最大的人力资源媒体公司HRoot携手中国最大的移动招聘平台Boss直聘重磅打造的人力资源超级巨幕震撼史诗级大型演讲——“HR的未来简史”，在上海浦东嘉里大酒店盛大开讲。作为中国乃至全球人力资源领域的一个重大创举，本次大型演讲关注人力资源管理的未来变迁，重点围绕技术突变、商业环境跃迁、未来工作的蝶变、组织重构、人力资源管理革命、超级HR诞生等话题展开探讨。

    本次“HR的未来简史”大型演讲的两位重量级演讲嘉宾--在人力资源管理领域拥有十多年经验的HRoot总经理唐秋勇先生，与在人力资源科技领域拥有12年经验的Boss直聘首席执行官赵鹏先生结合各自对人力资源领域的深耕，分别以“人力资源管理的未来简史”和“未来已来：HR的进化与适者生存”为主题展开了深入探究，用多维思想重新审视了人力资源管理世界的崩塌与重构，近3小时的精彩分享为1 287位首席执行官、总裁、总经理、CHRO、人力资源总裁、人力资源总监、人力资源经理等现场参会嘉宾，呈现了一场最精彩的人力资源视听盛宴，一场最具前瞻性的HR未来发展启示录。

    唐秋勇探讨了员工与组织关系以及未来工作方式的变革趋势。唐秋勇在分享中指出了未来工作的一大重要变化，即员工与组织之间将从雇佣关系走向联盟关系：企业将演变成由全职雇员与自由工作者组成的混合体，未来的工作将由全职员工、自由工作者、外包服务机构、人力资源平台、人工智能等协同完成。在个人价值迅速崛起的时代，组织将呈现出更高的平台性和开放性，未来的工作任务将不再仅仅由企业内部员工来胜任，而是可以通过更加多元化的工作主体和方式来完成。

    唐秋勇在演讲中探讨了组织架构的未来趋势，并指出未来的组织结构应该具备渗透性、互连性、合作性、灵活性等特性。唐秋勇说，那些快速反应的组织正在从僵化的科层式架构向灵活的结构和流程进行转变，网络组织、平台组织、圈层组织、团组组织等新的组织结构也正在兴起。这些组织结构都属于开放式组织，具备混沌兼容秩序的组织创新特征。

    企业正在进入全球化时代，人才、资本、技术、信息等在全球范围内流动。共享经济、大数据、人工智能等新技术也在以前所未有的速度变革着商业环境和模式、对传统企业管理进行着冲击，人力资源管理也在经历一场史无前例的历史性变革。人力资源管理者需要积极主动拥抱变革，在商业环境的瞬息万变中帮助企业制胜。

    在本次“HR的未来简史”大型演讲中，唐秋勇从招聘创新、绩效管理变革、企业学习、认可和激励等方面对未来人力资源管理革命进行了深入剖析和阐述。

    未来，由于大数据与人工智能（Artificial Intelligence，AI）的强势入侵，势必将给全球企业人力资源管理带来深刻影响和新的冲击。唐秋勇在分享中指出，据推测，到2030年，人力资源三支柱将会坍塌。而作为人力资源三大支柱之一的人力资源共享服务中心将会实现机器人化，目前已有功能强大的新型人力资源服务智能化机器人现身。当机器人进入人力资源管理领域后，中小型企业中一部分处于价值链低端的人力资源管理者将面临失业。

    科技和创新让人力资源管理有了新边疆，也让人力资源管理者进化出新特质。唐秋勇说，那些在过去看来有违常理的“悖论”、负面的词汇，如画饼充饥、离经叛道、倒行逆施、朝令夕改、小打小闹、哗众取宠、礼崩乐坏、好高骛远……在今天和未来的一定情境下可能是褒义词或中性词。

    超级人力资源管理者需要敏锐感知技术与商业环境的变化，推动组织创新与敏捷化，快速迭代管理实践。唐秋勇在分享中对此进行了阐述，他说，未来的超级人力资源管理者要有胆识和能力“离经叛道”，让企业处于多元化、自由、混沌甚至偶尔失控的状态，构建创新的企业环境。此外，超级人力资源管理者还需要了解企业变革中的“逆向营销”策略，敏锐感知外部变化，具备高度的适应性和洞察力。

    历时18个月的精心准备，“HR的未来简史”人力资源超级巨幕震撼史诗级大型演讲，不负初心，为现场参会的所有企业高管和人力资源精英们呈现了一场人力资源领域史无前例的超级视听盛宴，在变革快速迭代的当下领略了人力资源管理最前沿的一次漫游。在这一场“时空之旅”与“未来对话”中，我们看见了人力资源管理世界的崩塌与重构，探寻了人力资源管理的未来之镜，对企业人力资源管理的未来变革方向也将有新的思考。

培训部门的重要性日益突现

在参与调研的企业中，36.8%的企业已经成立独立的企业大学或培训中心；有43.9%的企业有培训部门，但培训部隶属于人力资源部，而没有成立培训部门且无专职人员负责培训的企业仅占4.1%。

通过访谈发现，企业是否具有独立的培训中心（大学）及培训中心的隶属性皆与企业规模、发展阶段、业务需求以及企业高层对培训的重视程度相关。

培训预算：因企业类型、行业、规模、发展阶段而异

企业年度培训预算是企业进行人力资本投资的重要体现，反映了企业对培训的重视程度。根据本次调研的数据统计，中国企业年度培训预算的平均值为1154.6万元。

对于培训预算制定的方法，在所调研的437个调研企业中，约半数以上的企业是根据培训需求来设定培训预算的，24.9%的企业按照占员工工资总额的一定百分比来制定预算。

企业确定培训预算的方法

调研中还分别统计了年度培训预算制定标准值的平均水平：

• 若用培训预算占员工工资总额比例计算，培训预算占员工工资总额平均比例为2.7%；

• 若用培训预算占公司营业额/销售额比例计算，其平均值为2.8%；

• 若用培训预算占公司利润率的比例计算，其平均值为3.8%；

• 若按照员工人均培训预算累加计算，则人均预算平均数为1758.8元。

通过分析年度培训预算与企业类型、所属行业和企业规模的关系，还可以发现：

• 年度预算总额与企业类型有关

国有企业的预算额度基本上是由其规模和业务量决定，在预算编制时更注重宏观性和计划性，而民营企业在制定预算时，会更加考虑费用使用的精准性和时效性。

企业类型与年度培训预算的关系（单位：万元）

• 年度预算总额与企业所属行业有关

调查数据显示，能源行业培训预算最多，平均值为3662.6万元，其次为金融服务业>制造业>专业服务业。

• 企业规模越大，营业额越大，企业年度培训预算总额就越高

•  年度预算总额与企业发展阶段有关

企业发展阶段与年度培训预算的关系（单位：万元）

通常，企业在业务下滑或衰退期的年度培训预算是最高的，平均为2199.1万元。

可见，在此阶段，企业更愿意投入更多的资本在人力资源发展上，并且更讲求员工的培养效率；而在快速成长期，因其业务拓展和战略发展需要，也需要投入较多的资源在人员培训上，因此，业务量越高，培训预算也会越高。而规范管理期的年度培训预算通常会少于快速成长期。

此外，从人均培训预算值来看，2016年中国企业员工的人均年度培训预算为2138.3元。而根据美国Training杂志2015年的行业研究数据，美国企业人均培训预算为881美元，折合人民币为6078.9元，该数据远高于我国人均培训预算水平。

培训支出：消费方向呈现较强的一致性

各类支出在企业培训预算的占比

综合来看，中国企业培训费用的支出覆盖面主要集中在外部课程采购（29.2%）、培训项目活动实施（19.8%）及内训师队伍讲师（15.8%）。

鉴于企业大部分支出都用于引进外部培训课程，本次调研对企业所采购的外包服务培训支出用途也进行了剖析。

采购外包服务培训支出占比

根据上图，68.9%的企业在购买外包服务或培训时，会采购领导力培训，53.5%的企业会采购通用管理技能培训，而采购通用技能培训的企业占总数的44.9%。

在访谈的企业中，大部分企业也同样表示，培训预算会更多支出在领导力和管理能力的提升上；零售人才，销售人才的培养为其次考虑的培训重点。

企业培训预算各类支出对象

从培养对象来看，企业更倾向于将预算用于核心人才或者能直接产生利益的员工。其中，企业为管理层花费34%的培训预算，占比最高；其次为销售人员，再次为生产制造研发人员。

由此也可以看出，企业预算在外包服务的支出上，主要用于采购领导力、通用管理能力课程及销售技能课程等。

体系建设：持续健全并日趋完善

数据显示，2016年，中国企业平均为270个员工配备1名全职培训管理者，为员工每年平均提供68.5个小时的培训或学习。受访企业认为，科学、系统的讲师体系与课程体系是培训实施的前提和基础。

调研发现，内训师队伍建设在我国仍处于初级阶段。19.9%的企业已经建立健全的内训师队伍及管理体系，但另有45.3%的企业表示，师资管理体系尚未健全，仍在继续建立，31.1%的企业只有少量的专/兼职内训师。

随着我国培训行业发展及企业培训专业度的增强，越来越多的企业开始进行课程体系规划建设，已有课程体系也日趋精细和完善。

企业课程体系规划现状

培训评估方式选择

尽管企业在进行三级、四级评估的时候仍会遇到挑战或阻碍，但就调研结果来看，企业进行三级、四级评估的占比数据却优于全球平均水平。

内容开发：倾向于自主开发并服务于业务

培训项目设计与开发的质量会直接决定了培训的效果。

培训项目设计的考虑因素

在针对培训项目的调研中，大多数企业（73%）会考虑培训项目完成后辅助达成的业务效果，68.6%的企业会考虑员工参训后所产生的行为改变，而考虑员工能力差距的比例为57.7%，考虑利益攸关方期望的占比为55.8%。

课程设计与开发现状

从课程设计与开发来看，51.9%的企业表示，课程是由课程开发人员与业务专家共同设计开发的，24.5%为课程开发专职人员独立完成的，纯外包比例仅为2.52%。

近年来，课程设计开发业务的需求一直很大，对企业来说，即使是外包的课程开发业务，也是课程专家和企业培训管理者及业务专家一起完成。企业的培训管理者更希望在产出课程的同时能够掌握课程开发的方法和技术，因而极少用纯外包的方式来开发课程。

学习方式：以内部讲师为主，融合新技术

企业培训中的学习方式

随着学习技术与工作的融合，企业的学习方式更加多样化，但主流的方式仍为公司内部讲师实施培训，其次为委托外部机构作内训，混合式学习；另外，通过e-Learning、MOOC在线培训为20.10%，微信、微课的移动学习仅为9.8%。

尽管移动学习已成为行业交流的热门话题，但数据显示，仍未形成真正的移动学习潮流。

培训供应商

近七成机构销售总额看涨

数据显示，相比2015年，48.2%的培训供应商表示2016年公司销售总额有所提升，41.6%的培训供应商表示与2015年持平，9.9%的培训供应商反馈销售总额有所下降。

展望2017年，68.3%的培训供应商预测销售总额将有所增长，仅4%的培训供应商预估销售总额将下滑。

业务模式：以企业培训为主导

培训供应商的业务模式

目前，培训供应商业务运作模式主要有两种：一种是以企业培训为主，兼做咨询服务（41.6%），另一种是专业提供企业培训综合服务（即各种培训），占比达到34.7%。

除了培训、咨询服务为主的业务模式外，教练认证、职业技能培训等模式也正受到供应商们的关注和尝试探索。

客户定位：聚焦行业性客户

在服务对象上，58.4%的培训供应商选择在行业性客户群上精耕细作，深度挖掘行业市场，另外，有接近一半的培训供应商业务分别民企（50.5%）和国企（49.5%）。

培训供应商服务的客户群体

这组数据与企业所面临的挑战或需求点高度吻合。从企业的面访结果来看，目前企业正面临着转型升级和新兴产业开拓，对人才的储备量与结构、人才培养模式等均存在困惑。

培训供应商结合行业属性与特点，聚焦某个专业领域，深度研究并定制开发有针对性的培训课程，这是符合市场需求的转型之路。

讲师配备：员工数以30、100和300为分界点

本次调查对培训供应商员工总数与全职讲师配置数的关系变化趋势也进行了研究，数据显示：

• 培训供应商员工总数处于30以下区间，是全职讲师数量配置3-5人的分界点；

• 培训供应商员工总数处于31-100区间，全职讲师数量配置11-30人；

• 培训供应商员工总数达到101-300人，公司内部倾向于不配置全职讲师，而更多地配置兼职讲师；

• 当培训供应商员工规模达到大型机构规模时（员工总数处于300人以上），在全职讲师（超过30人）与兼职讲师的配置上达到最高水平。

提升瓶颈：按需提供个性化解决方案

以客户需求为导向来考虑的话，对于供应商来说，面临的最大挑战为对企业的培训需求把握不准（79.4%）。

因此，对于供应商来说，首要关注应该为能够提供匹配客户需求的培训方案，其次为提升培训专业水平，再次是为客户提供质量与服务的保障。

自由讲师

以企业内训为主营业务

自由讲师的服务类别

在被调查的自由讲师中，有44.1%的年收入在50万以下，32.4%的自由讲师收入在50~100万之间。与2016年相比，41%的自由讲师收入有增长，涨幅高达50%。

其中，近六成的自由讲师服务策略是“以企业培训为主，兼职做咨询服务”（58.8%），原因是，企业培训服务更易操作，且周期短、报酬获取快。他们的服务方式也仍以定制的企业内训为主（50%），其次为公开课（27.3%）。

课程是自由讲师的立业之本，是自由讲师服务的基础依据，在一定程度上代表了自由讲师的专业度和品牌认知度。

由讲师提供课程方式

调研发现，自由讲师所提供课程以自主研发为课程主体（50.8%），国外品牌课程引进为其次（22.0%），再者为跟随市场热门课程（18.6%）。

2017培训行业趋势

市场规模持续扩大

企业培训行业的市场规模测算会为整个行业内的创业、投资和发展布局提供重大的参考依据。

根据测算，2016年企业培训预算的总额度为3069.01亿元，其中，企业的用于外部采购的培训预算高达1611.23亿元。数据还显示，2016年我国企业培训市场规模约占我国GDP的比重为0.513%，相较于美国相同占比数据，低接近一半。因此，中国企业培训市场仍有很大的增长空间。

2017年企业培训领域的焦点话题

同时，本次调查还对受访企业在2017年培训领域最关注的焦点话题进行了分析。超过四成培训从业者认为，变革与创新是2017年培训行业的首要焦点话题。此外，领导力开发（32.9%）、移动学习（25.1%）和微课开发（24.6%）也都是培训从业者关注的热点。