培训部门的重要性日益突现

在参与调研的企业中，36.8%的企业已经成立独立的企业大学或培训中心；有43.9%的企业有培训部门，但培训部隶属于人力资源部，而没有成立培训部门且无专职人员负责培训的企业仅占4.1%。

通过访谈发现，企业是否具有独立的培训中心（大学）及培训中心的隶属性皆与企业规模、发展阶段、业务需求以及企业高层对培训的重视程度相关。

培训预算：因企业类型、行业、规模、发展阶段而异

企业年度培训预算是企业进行人力资本投资的重要体现，反映了企业对培训的重视程度。根据本次调研的数据统计，中国企业年度培训预算的平均值为1154.6万元。

对于培训预算制定的方法，在所调研的437个调研企业中，约半数以上的企业是根据培训需求来设定培训预算的，24.9%的企业按照占员工工资总额的一定百分比来制定预算。

企业确定培训预算的方法

调研中还分别统计了年度培训预算制定标准值的平均水平：

• 若用培训预算占员工工资总额比例计算，培训预算占员工工资总额平均比例为2.7%；

• 若用培训预算占公司营业额/销售额比例计算，其平均值为2.8%；

• 若用培训预算占公司利润率的比例计算，其平均值为3.8%；

• 若按照员工人均培训预算累加计算，则人均预算平均数为1758.8元。

通过分析年度培训预算与企业类型、所属行业和企业规模的关系，还可以发现：

• 年度预算总额与企业类型有关

国有企业的预算额度基本上是由其规模和业务量决定，在预算编制时更注重宏观性和计划性，而民营企业在制定预算时，会更加考虑费用使用的精准性和时效性。

企业类型与年度培训预算的关系（单位：万元）

• 年度预算总额与企业所属行业有关

调查数据显示，能源行业培训预算最多，平均值为3662.6万元，其次为金融服务业>制造业>专业服务业。

• 企业规模越大，营业额越大，企业年度培训预算总额就越高

•  年度预算总额与企业发展阶段有关

企业发展阶段与年度培训预算的关系（单位：万元）

通常，企业在业务下滑或衰退期的年度培训预算是最高的，平均为2199.1万元。

可见，在此阶段，企业更愿意投入更多的资本在人力资源发展上，并且更讲求员工的培养效率；而在快速成长期，因其业务拓展和战略发展需要，也需要投入较多的资源在人员培训上，因此，业务量越高，培训预算也会越高。而规范管理期的年度培训预算通常会少于快速成长期。

此外，从人均培训预算值来看，2016年中国企业员工的人均年度培训预算为2138.3元。而根据美国Training杂志2015年的行业研究数据，美国企业人均培训预算为881美元，折合人民币为6078.9元，该数据远高于我国人均培训预算水平。

培训支出：消费方向呈现较强的一致性

各类支出在企业培训预算的占比

综合来看，中国企业培训费用的支出覆盖面主要集中在外部课程采购（29.2%）、培训项目活动实施（19.8%）及内训师队伍讲师（15.8%）。

鉴于企业大部分支出都用于引进外部培训课程，本次调研对企业所采购的外包服务培训支出用途也进行了剖析。

采购外包服务培训支出占比

根据上图，68.9%的企业在购买外包服务或培训时，会采购领导力培训，53.5%的企业会采购通用管理技能培训，而采购通用技能培训的企业占总数的44.9%。

在访谈的企业中，大部分企业也同样表示，培训预算会更多支出在领导力和管理能力的提升上；零售人才，销售人才的培养为其次考虑的培训重点。

企业培训预算各类支出对象

从培养对象来看，企业更倾向于将预算用于核心人才或者能直接产生利益的员工。其中，企业为管理层花费34%的培训预算，占比最高；其次为销售人员，再次为生产制造研发人员。

由此也可以看出，企业预算在外包服务的支出上，主要用于采购领导力、通用管理能力课程及销售技能课程等。

体系建设：持续健全并日趋完善

数据显示，2016年，中国企业平均为270个员工配备1名全职培训管理者，为员工每年平均提供68.5个小时的培训或学习。受访企业认为，科学、系统的讲师体系与课程体系是培训实施的前提和基础。

调研发现，内训师队伍建设在我国仍处于初级阶段。19.9%的企业已经建立健全的内训师队伍及管理体系，但另有45.3%的企业表示，师资管理体系尚未健全，仍在继续建立，31.1%的企业只有少量的专/兼职内训师。

随着我国培训行业发展及企业培训专业度的增强，越来越多的企业开始进行课程体系规划建设，已有课程体系也日趋精细和完善。

企业课程体系规划现状

培训评估方式选择

尽管企业在进行三级、四级评估的时候仍会遇到挑战或阻碍，但就调研结果来看，企业进行三级、四级评估的占比数据却优于全球平均水平。

内容开发：倾向于自主开发并服务于业务

培训项目设计与开发的质量会直接决定了培训的效果。

培训项目设计的考虑因素

在针对培训项目的调研中，大多数企业（73%）会考虑培训项目完成后辅助达成的业务效果，68.6%的企业会考虑员工参训后所产生的行为改变，而考虑员工能力差距的比例为57.7%，考虑利益攸关方期望的占比为55.8%。

课程设计与开发现状

从课程设计与开发来看，51.9%的企业表示，课程是由课程开发人员与业务专家共同设计开发的，24.5%为课程开发专职人员独立完成的，纯外包比例仅为2.52%。

近年来，课程设计开发业务的需求一直很大，对企业来说，即使是外包的课程开发业务，也是课程专家和企业培训管理者及业务专家一起完成。企业的培训管理者更希望在产出课程的同时能够掌握课程开发的方法和技术，因而极少用纯外包的方式来开发课程。

学习方式：以内部讲师为主，融合新技术

企业培训中的学习方式

随着学习技术与工作的融合，企业的学习方式更加多样化，但主流的方式仍为公司内部讲师实施培训，其次为委托外部机构作内训，混合式学习；另外，通过e-Learning、MOOC在线培训为20.10%，微信、微课的移动学习仅为9.8%。

尽管移动学习已成为行业交流的热门话题，但数据显示，仍未形成真正的移动学习潮流。

培训供应商

近七成机构销售总额看涨

数据显示，相比2015年，48.2%的培训供应商表示2016年公司销售总额有所提升，41.6%的培训供应商表示与2015年持平，9.9%的培训供应商反馈销售总额有所下降。

展望2017年，68.3%的培训供应商预测销售总额将有所增长，仅4%的培训供应商预估销售总额将下滑。

业务模式：以企业培训为主导

培训供应商的业务模式

目前，培训供应商业务运作模式主要有两种：一种是以企业培训为主，兼做咨询服务（41.6%），另一种是专业提供企业培训综合服务（即各种培训），占比达到34.7%。

除了培训、咨询服务为主的业务模式外，教练认证、职业技能培训等模式也正受到供应商们的关注和尝试探索。

客户定位：聚焦行业性客户

在服务对象上，58.4%的培训供应商选择在行业性客户群上精耕细作，深度挖掘行业市场，另外，有接近一半的培训供应商业务分别民企（50.5%）和国企（49.5%）。

培训供应商服务的客户群体

这组数据与企业所面临的挑战或需求点高度吻合。从企业的面访结果来看，目前企业正面临着转型升级和新兴产业开拓，对人才的储备量与结构、人才培养模式等均存在困惑。

培训供应商结合行业属性与特点，聚焦某个专业领域，深度研究并定制开发有针对性的培训课程，这是符合市场需求的转型之路。

讲师配备：员工数以30、100和300为分界点

本次调查对培训供应商员工总数与全职讲师配置数的关系变化趋势也进行了研究，数据显示：

• 培训供应商员工总数处于30以下区间，是全职讲师数量配置3-5人的分界点；

• 培训供应商员工总数处于31-100区间，全职讲师数量配置11-30人；

• 培训供应商员工总数达到101-300人，公司内部倾向于不配置全职讲师，而更多地配置兼职讲师；

• 当培训供应商员工规模达到大型机构规模时（员工总数处于300人以上），在全职讲师（超过30人）与兼职讲师的配置上达到最高水平。

提升瓶颈：按需提供个性化解决方案

以客户需求为导向来考虑的话，对于供应商来说，面临的最大挑战为对企业的培训需求把握不准（79.4%）。

因此，对于供应商来说，首要关注应该为能够提供匹配客户需求的培训方案，其次为提升培训专业水平，再次是为客户提供质量与服务的保障。

自由讲师

以企业内训为主营业务

自由讲师的服务类别

在被调查的自由讲师中，有44.1%的年收入在50万以下，32.4%的自由讲师收入在50~100万之间。与2016年相比，41%的自由讲师收入有增长，涨幅高达50%。

其中，近六成的自由讲师服务策略是“以企业培训为主，兼职做咨询服务”（58.8%），原因是，企业培训服务更易操作，且周期短、报酬获取快。他们的服务方式也仍以定制的企业内训为主（50%），其次为公开课（27.3%）。

课程是自由讲师的立业之本，是自由讲师服务的基础依据，在一定程度上代表了自由讲师的专业度和品牌认知度。

由讲师提供课程方式

调研发现，自由讲师所提供课程以自主研发为课程主体（50.8%），国外品牌课程引进为其次（22.0%），再者为跟随市场热门课程（18.6%）。

2017培训行业趋势

市场规模持续扩大

企业培训行业的市场规模测算会为整个行业内的创业、投资和发展布局提供重大的参考依据。

根据测算，2016年企业培训预算的总额度为3069.01亿元，其中，企业的用于外部采购的培训预算高达1611.23亿元。数据还显示，2016年我国企业培训市场规模约占我国GDP的比重为0.513%，相较于美国相同占比数据，低接近一半。因此，中国企业培训市场仍有很大的增长空间。

2017年企业培训领域的焦点话题

同时，本次调查还对受访企业在2017年培训领域最关注的焦点话题进行了分析。超过四成培训从业者认为，变革与创新是2017年培训行业的首要焦点话题。此外，领导力开发（32.9%）、移动学习（25.1%）和微课开发（24.6%）也都是培训从业者关注的热点。

国家统计局日前发文称，十八大以来，我国居民收入持续较快增长，2016年城镇居民人均可支配收入33616元，比2012年增长39.3%，实际增长28.6%，年均实际增长6.5%。

城镇居民人均可支配收入，长期以来作为反映一个地区居民收入水平和城市经济发展水平的重要指标，是了解居民生活变化水平情况的基础。

那么分地区看，各地的收入水平如何?第一财经记者通过选取东部沿海发达地区直辖市以外的5个经济发达的省份(浙江、江苏、广东、福建、山东)，对其各个地级市城镇居民人均收入进行统计梳理，发现在这东部5省中，浙江最为富裕，其所有地市人均收入均超过全国平均水平，广东、江苏均存在一定的区域差距。

浙江11地市均超全国水平

统计数据显示，在东部5省中，浙江的富裕度最高，是全国唯一一个省内所有地级市的城镇居民人均可支配收入都超过全国平均水平的省份。

2016年，浙江全省城镇常住居民人均可支配收入47237元。在浙江的11个地市(含副省级城市)中，杭州、宁波这两大副省级城市以及绍兴均超5万元大关，位居全国前列，此外嘉兴和舟山也都超过了4.8万元。值得注意的是，这些城市刚好是环杭州湾分布。

今年6月发布的浙江第十四次党代会报告首提“大湾区”概念，谋划实施“大湾区”建设行动纲要，重点建设杭州湾经济区，这也是粤港澳大湾区之后，又一个大湾区的规划。

杭州湾之外，温州、台州、金华和湖州的城镇居民人均可支配收入也都超过了4.5万元。即使是发展相对滞后的浙西南，衢州和丽水也分别达到了36188元和35968元，比全国平均水平高出了2000多元。

浙江省党代会报告起草组在解读省党代会报告时分析，浙江城乡居民人均收入已分别连续16年和32年居全国省区第1位，“富”的方面已经有较好的基础。“富”，主要体现为居民、企业、财政三大收入保持较高水平、持续较快增长，最核心的是人民群众生活富裕。

以2016年为基期，按照城乡居民人均可支配收入分别年均增长7.5%和7.8%测算，到2022年该省城镇居民人均可支配收入预计将超过7万元，农村居民人均可支配收入将超过3.5万元。

在2016胡润百富榜中，从企业家出生地来看，浙商人数仍然排名第一。若考虑到人口基数，浙商的领先优势就更加明显。2015年，浙江总人口为5539万人，位列国内各省份第10位，仅相当于广东、山东的一半左右。

浙江诸暨、目前在广州创业的陈新明告诉第一财经记者，浙江商人更拼，更有冒险精神。在以“互联网+”为代表的产业转型升级过程中，浙商也走在了前列。“在许多地方，年纪到了五六十岁的企业家就准备退休了，但在浙江，很多人仍在想着要创业、要干事业。”

厦门大学经济学系副教授丁长发分析，浙江是中国市场化程度最高的省份，无论是劳动力要素、土地等制度创新都走在全国前列，大大降低了经济发展中所需的各种成本、费用。浙江最早在全国实行省管县，县域经济、乡镇经济都十分发达，每个县都有自己的产业集群，形成了强大的产业竞争力。

东部5省及全国城镇居民人均可支配收入（单位：元）

苏州位居东部5省所有地市之首

在浙江之外，其他4个省份或多或少存在着一定的区域差距。比如江苏，苏南与苏北之间的差距颇为明显，广东则是珠三角与粤东西北存在差距，山东为东西差距大，福建是厦福泉三大中心城市与其他区域的差距。

在江苏，最富的苏南地区可比肩杭州湾区域。其中，苏州的城镇居民人均可支配收入达到5.44万元，位居东部5省所有地市之首。

改革开放后，靠近上海的苏南地区凭借外向型产业的发展，经济也随之高速发展，目前苏州地区生产总值(GDP)总量位居全国所有城市第7位，遥遥领先于其他普通地级市，在江苏省内无论是GDP总量还是人均GDP都位居第一。不仅如此，苏州下辖的几个县级市如昆山、张家港、常熟等在中国百强县排行榜一直处于领先地位。

苏州之后，南京去年的城镇居民人均收入达到49997元，逼近5万元大关。近几年南京经济快速发展，2014年更是首度超越无锡，上升至江苏地市经济总量第二位。近两年，南京更是再接再厉，在不断扩大领先无锡优势的同时，与苏州的差距也在不断缩小。2016年南京GDP首次突破1万亿元大关，成为江苏省第2个、中国第11个GDP突破万亿的城市。

第三的无锡也达到48628元，与苏州一样，凭借外向型产业的发展，地处苏南地区的无锡在改革开放后经济也高速发展，居民收入也节节升高。
无锡之后，常州则以46058元位居江苏第四位，镇江以41794元位居江苏第五位。也就是说，苏南地区全部都超过了4万元大关。

在江苏，经济发展的程度高低，基本上是与以上海为中心的长三角的距离成正比，离上海最近的苏南地区发展最好，苏中地区则处于第二梯队，苏中地区的3个城市都是处在3.5万~4万元之间。这三个城市根据距离上海的远近排列，其中与上海一江之隔的南通在苏中地区收入最高，达到了39247元;1996年从扬州分离出来设置的地级市泰州次之，达36828元，扬州为35659元。

珠三角与粤东西北差距大

在第一经济大省广东，珠三角与东西北存在着较大差距。

在珠三角，广州去年城镇居民人均可支配收入达到50940元，深圳为48695元，另外佛山和东莞都是4.3万元出头一点，珠海42537元，中山也只有41613元。如此看来，珠三角最发达的6个城市跟江浙尚有差距。

这里面有几个原因，一是像深圳早在2004年就宣布取消农业户口，所有户籍居民全部改为城市居民，虽然户籍人口全部是非农业人口，但仍有市民仍然从事农业工作;其次是统计口径的差异，江浙大中型企业更多，统计比较规范，广东则是小个体经济占比更大，统计不是很规范。

广东省政协委员、深圳市委党校副校长谭刚分析，江浙地区政府财政收入和老百姓从集体经济中所获得的收入会比较高，而珠三角则私营经济比较发达，像出租房屋等财产性收入很难反映在统计数据当中。
当
然，广东最大的不足还是在于区域发展差距大。除了珠三角的广州、深圳、佛山、东莞、珠海和中山6个城市外，其他15个地市都低于全国平均水平，不过由于广东的城镇人口绝大多数集中在珠三角，尤其是广深佛几个城市，目前广州和深圳的城区人口都超过了千万大关，因此粤东西北虽然地级市众多，但总的城镇人口并不多。

在珠三角6市的带动下，去年广东的城镇居民人均可支配收入达到了37684.3元，比全国平均水平高出4000多元。

福建多“隐形土豪”

从数据上看，福建各地市的数据在东部5省份中不算亮眼。

其中，2016年城镇居民人均可支配收入最高的是经济特区厦门，为46254元，在5省71地市中位居第14位，而整个福建也只有厦门的人均收入超过了4万元大关。

位居第二的是民营经济最为发达的泉州，去年达到了39656元，这个数字拿到江浙大致相当于苏中地区的南通。第三的是省城福州达37833元，比浙西南的衢州、丽水和苏中地区的泰州、扬州略高一些。

在这三市之外，其余六个地级市都低于全国平均水平，但总体来看，福建发达的地方虽然没有江浙、珠三角那么发达，但经济也没有特别落后。
福建与广东在很多方面颇为类似。一方面，福建虽然只有厦门、泉州和福州3个城市超过全国平均水平，但这三个城市是福建的前三大城市，三市GDP占福建省的近六成。在人口方面，福建也只有这三个城市的城区人口超过了100万大关。因此在这三个城市的带动下，福建去年城镇居民人均可支配收入36014元，高出全国平均水平不少。

另一方面，与广东类似，经济发达的闽南地区也是私营经济为主。例如，以鞋帽纺织闻名的晋江尽管常年位居全国百强县前十，去年的城镇居民人均可支配收入42597元，但与江浙的很多同等县市相比也有明显差距。

当地一位统计人士此前曾对第一财经记者表示，晋江以私营经济为主的产业结构决定了一些统计数据会比较低。因为在城乡可支配收入中，工资性收入占大头，但当地绝大多数人从事商业以及获取财产性收入，则很难体现在统计数据中。

也就是说，福建的富裕程度并不差，福建有着庞大的经商群体，这些人的财富并不会体现在统计数据中。在去年的胡润百富榜中，福建也充分体现了自己的“存在感”：尽管福建的经济总量排在全国第12位，但出生于福建的富豪数量却位居全国第5，总部企业数位居第7。
山东将增强两大中心城市引领作用

在第三经济大省山东，城镇居民人均收入最高的是领头羊青岛，达到了43598元，排在5省份71市中位居第17位。省城济南也超过了4.3万元，为43052元。

除了济青两大城市外，山东还有一个城市也超过了4万元大关，是石油城市东营。在这三城之后，位于山东半岛的威海和烟台均接近4万元，淄博达到36436元，超过全国平均水平。

在这6个城市之外，其余11个地市均低于全国平均水平，潍坊为33609元，与全国平均水平相差在毫厘之间。
作为一个人口超9000万的大省，山东县域经济发达，城市发展以中小城市为主，两个中心城市青岛和济南占山东的比重并不高，核心城市的作用并
不突出。因此，即便济、青都超过了4.3万元，但是对山东的拉动作用还不够大，去年山东城镇居民人均可支配收入34012元，仅略高于全国平均水平。
有鉴于此，山东也在积极做大中心城市，其在今年4月发布的《山东省城镇体系规划(2011~2030年)》显示，山东地域版图将按照“双核、四带、六区”的城镇空间布局，济南和青岛作为“双核”，到2030年都将成为城区人口突破500万的特大城市。

其中，济南充分发挥省会城市优势，大力发展总部经济、服务经济、高端装备制造和高新技术产业，努力建设成为区域性经济中心、金融中心、物流中心和科技创新中心，成为环渤海地区南翼的中心城市，协同济阳、齐河、平阴等县，共同建设济南都市区。

青岛依托开放优势，紧抓国家“一带一路”建设机遇，大力发展金融财富、总部商务、商贸物流、旅游会展等现代服务业、先进制造业及海洋新兴产业;以环湾地区为核心，联动周边即墨、胶州、平度及莱西等城市，培育具有国际竞争力的都市区，建成我国沿海重要中心城市和滨海度假旅游城市、国际性港口城市。

东部5省71地市城镇居民人均可支配收入（单位：元）

初入职场HR岗位平均薪资3880元/月，工作8年以上的H R平均薪资能达到18460元/月。HR在工作5年后的薪资增长率最高，达到114 .2%。昨日公布的《2017深圳HR职业发展现状与挑战》显示，深圳职场上女性H R占比超过70%，且职位越高，女性所占比例越低。HR薪资增长缓慢，年平均增长率仅有4%，远低于深圳市2016年9%的GDP增幅。

深圳职场上 女性H R占比超过70%

中国人才热线近期利用数据库中13万H R从业者的数据制成《2017深圳H R职业发展现状与挑战》，报告表明，深圳的三大支柱产业为高新技术产业、金融、物流业。从中国人才热线HR职位发布情况来看，互联网、电子、金融、计算机软件等行业发布了最多的职位需求，行业发展景气程度高，人才需求量大。

报告显示，HR岗位各职能中，薪资福利板块的求职竞争指数最大，竞争指数达到71.3，竞争最激烈；其次是培训和招聘板块的H R求职竞争较大，竞争指数均在40以上；从事绩效考核和企业文化板块HR求职竞争指数最低，求职压力最小。数据显示，深圳职场上女性H R占比超过70%。HR岗位更看重从业者的沟通能力而非技术，女性被认为在沟通能力、移情能力上表现更加优异。

在深圳H R的职级分布中，46.3%为基层的初级职员，45.8%为中层的中高级职员，如主管、经理等职位，高层的总监及以上职位仅为7 .9%左右，可以发现，更多的HR停留在中层的职级，在进一步向总监以上职位发展中停滞不前。

在最新的一次H R职业认同的调查中，59%的HR认为在企业中扮演的是打杂的角色，只有1%的HR认为自己在企业中是策略师的角色。从调查可以反映出，目前H R在企业的地位并不是很高，HR行业的规范化和专业化还有很长的路要走。

数据显示，女性在HR专员中的比例高出男性30.2%，而在主管、经理和总监的职位中，女性所占比例显著低于男性，且职位越高，女性所占比例越低。女性突破职场晋升限制，需要付出更多的努力。

不同学历也会对H R的晋升产生影响。数据显示，总监及以上岗位级别中，本科及以上学历占比达到84.1%，高学历的比例远远超过其他岗位级别，说明学历越高，晋升到HR总监及以上岗位的比例越大。相对于较低的准入门槛，HR职业晋升台阶较高。

HR在工作5年后 薪资增长率最高

2016年HR岗位平均薪资达到6780元/月，远低于深圳市2016年平均薪资(7914元/月）。HR薪资增长缓慢，年平均增长率仅有4%，远低于深圳市2016年9%的GDP增幅，薪资增长率跟不上GDP增幅，在深圳生活的H R更加艰难，且HR薪资在整个行业的薪酬竞争力也偏低。

女性HR不仅在职业晋升上处于劣势，在薪资上也处于不利地位。数据显示，在深圳职场上，男性HR的薪资比女性高出35%。数据显示，HR随着职级的上升，相应的薪资也会增长。从各个工作年限的HR平均薪资可以看出，初入职场的应届毕业生从事H R岗位平均薪资能达到3880元/月，而工作8年以上的HR平均薪资能达到18460元/月。从各个工作年限的薪资增长率可以看出，HR在工作5年后的薪资增长率最高，达到114 .2%，由此可见只有在H R岗位的长期坚持，通过H R的专业知识和经验的不断积累，才能获得更高的收入。

财税行业、互联网行业、房地产行业的H R薪资位列前三，薪资分别达到7478元/月、7456元/月及7388元/月；而建材行业、制造业、服务业中HR岗位薪资略低，仅在6000元/月左右。可以发现，财税、互联网、房地产等知识密集型行业的HR薪酬相对较高，其对H R的要求也更高，而家具、建材、制造业、服务业等劳动密集型行业HR薪资相对较低。

武汉、南京、长沙、西安等多个城市频出政策抢夺大学生人才，未来谁将取胜？

7月8日，《每日经济新闻》记者在华创会上获悉，除了大家熟悉的百万大学生留汉计划，武汉再出大招。湖北省委副书记、武汉市委书记陈一新表示，武汉已经启动校友资智回归来引才引资，即请校友做武汉的招商专员和招才大使。“近期华中科技大学已与武汉签了989亿元发展武汉。武汉大学坐不住了，表态‘我们至少要搞到1000亿’”。

据悉，此次华创会由国务院侨办、湖北省政府和武汉市政府联合主办，目前已是第十七届，此次会议汇聚了4000多位海内外人士。

华中大和武大引资大PK

陈一新介绍，今年以来，武汉采取了一系列挖掘校友的措施。例如武汉成立了招才军，专门统筹指导、协调校友回武汉。同时，还聘请了这些校友作为招商专员，作为武汉的招才大使。“今年端午节三天时间，华中科技大学进来了500名校友，一次与武汉签了989亿元投资发展武汉。”

华中科技大学抢先一步，这让同城的武汉大学坐不住了。据陈一新介绍，武汉大学已表态“我们至少要搞到1000亿”。“据目前我们了解已经到1200亿了。但是他们还要努力，据说还要争取力争1500亿，将在八月底跟我们签约。”陈一新表示，武汉接下来将在每所大学挖掘这项资源。

除通过校友来引才引资，陈一新还介绍，武汉还要实施海外创新人才来武汉发展工程。“今天在座的华人华侨都是我们实施这个工程的主题对象。”陈一新介绍，武汉初步打算要聚集50万以上科技创新创业人才。

除了引才，陈一新8日还介绍了武汉的新规划。据悉，武汉长江新城规划建设又有新进展。

通过前阶段的科学论证，长江新城将分三期推进：近期起步区30~50平方公里，中期发展区30~100平方公里，远期控制区500平方公里左右，届时将形成“四镇”新格局，再造一个新武汉。

建议引进海外“银发人才”

武汉市政府动作频频，海内外人士也纷纷支招。针对吸引海外创新人才，全球化智库（CCG）理事长兼主任王辉耀建议引进海外“银发人才”。“55岁以上人群中有很多资深人才，他们有人脉、有经验，甚至资金，而且衣食无忧，这种人才大把地在国外，可以吸引过来。”

欧洲人文和自然科学院院士孙大文则提出了“五化”的观点：一是差异化，指各地根据本地的特点和目标来针对性地出台不同的人才政策；二是精准化，根据地方产业方向，来确定精准的人才引进政策；三是纯粹化，指除了高精尖人才以外，还要给年轻人才成长空间；四是本土化，指通过有效政策，帮助海外人才更好地融入本土的人情社会；五是柔性化，指“柔性”考核，例如不是按照在中国的停留天数而是按照产出来发薪水。

除了人才，此次华创会上还涉及影视产业等热门话题。

会议期间，《每日经济新闻》记者还了解到，武汉将发起规模1亿元的泛娱乐文化产业基金，孵化本土优秀文化创意及泛娱乐产业项目。该基金由楚商泛娱乐联盟及湖北泛圣文化传播有限公司联合发起。基金发起方还将在光谷规划4000平方米的“国际泛娱乐原创孵化基地”。 

游戏正在以超乎我们想象的创造力改变着这个世界，而游戏化学习已经成为一种新兴的学习方式。那么，我们应该如何实现娱乐与培训更进一步的结合？

本文是2017年7月推送的第13篇干货，计3193字。您今年累计阅读了9.55本《卓有成效的管理者》。

本文根据《培训》杂志文章整理而成。

本文培训杂志官方微信

尽管人们对游戏化学习怀有浓厚的兴趣，但是，你所在企业真的在实施游戏化吗？还是仅仅应用游戏化机制来提升学习参与度？为了解决这个疑惑，我们首先要明确游戏化战略和游戏化机制是不同的概念，建立游戏化机制是企业实现游戏化学习战略的第一步。

快速建立游戏化学习机制

区分游戏化战略与游戏化机制

将游戏化整合进企业在线学习是一个长期的过程，需要详细的计划、适合的工具和专业技术。对于想尝试游戏化学习战略的组织来说，难度往往较大。

排行榜、竞争功能、游戏徽章和升级等是游戏化机制的重要组成部分，能够有效提升学员对培训的接受度和参与度，并促使学员建立竞争意识。值得注意的是，通过游戏机制来促进学习，其真正的目标是帮助学员高效学习。

添加竞争功能

游戏化学习中的竞争功能，被认为是推动学员学习的有效机制，极大地提升了学员完成学习的比例。而“排行榜”的设置，让学员的成绩变得显性化，激励他们为了更好的排名反复参与测试，达到完成学习、真正掌握知识的效果。

授予游戏徽章

大多数组织为员工提供了多种学习成绩评估方式。通常，企业都是经由管理者的管理工作来观察员工成绩，例如，借助一些清单以及导师制形式，来捕捉员工的学习数据，并汇总到评估结果中。

企业在游戏化学习中创建“徽章”授予环节，为管理者提供了一个检查知识与技能的新方式。管理者通过观察徽章授予情况，就可以直观地看到学员的学习成果与能力现状，从而将企业培训团队释放出来，将时间与精力聚焦于需要帮助的同事身上。对于培训团队来说，思考如何展开有针对性的学习，帮助学员发展到更高的能力水平，是提升ROI（培训投资回报率）的重要因素。

整合游戏机制

相比成熟的游戏化学习战略，整合游戏机制是实现企业游戏化学习的开端。CLO可以基于现有的企业内网与内容，去建立一个吸引人的游戏化学习体验。开启这场游戏化学习之旅，可以从以下3点开始：

• 将游戏机制融入企业移动APP，包括移动学习；

• 将游戏元素融入企业社交网络；

• 把相关游戏功能添加进企业内网/技术体系。

在这一过程中，企业还可以检验员工对这些游戏机制的喜好程度，以及游戏机制与企业文化的契合度。

下面我们来看广电银通的“SET讲师酷跑计划”和安利的“百科积Fun赛”吧~

广电银通

游戏化场景   激发学员参与热情

整合游戏机制

“SET讲师酷跑计划”注重让学员在玩中学习、玩中进步，为此，广电银通精心设计了有趣的游戏场景：

地球蒲公英大地因缺乏跑能，即将沦陷……经过传道者联盟（由3位族长和1位酷跑精灵组成）的星际调研，位于SET星球王者城堡的“讲师认证”和“专属课程”两块能量石可以给蒲公英大地输入源源不绝的跑能；为了拯救世代生存的领地和族民，SET酷跑一族通过星际传送门来到SET星球。

传道者联盟得知登上SET星球王者城堡的悬浮球只有23个，悬浮球一经使用，就会自毁，为了保证能量石计划的成功，必须对来到SET星球的49名族员进行训练和筛选，只有最强的23名族员能获得悬浮球，进入SET王者城堡。

3名族长决定分族训练和pk，3族族长将带领队伍沿不同的路线前往城堡，最终相会于SET王者城堡并展开悬浮球争夺比赛。

巧设游戏角色

“SET讲师酷跑计划”，一共设置了三种游戏角色，即族长、族员和小精灵。

角色	设定值	技能
族长	3名（S族，E族，T族）	1.给族员补充能量值和魅力值； 2.给族员提供技能辅导。
族员	49名（分布于各大族）	每个人都有自己的必杀技课程。
小精灵	1名	1.给学员补充魅力值； 2.统计族员积分排行榜； 3.管理4个微信群，确保酷跑项目的平稳运行。

游戏角色设计

族长担任导师的角色，负责给本族员提供技能辅导，使其获得能量值和魅力值。族员相当于学员，主要负责完成课程学习、课程开发、课程试讲等一系列任务。小精灵则充当培训项目经理，负责连接族长与学员的互动、统计积分、管理微信群等事项。

精选游戏元素

角色设置完毕后，下一步就是确定玩法，即制定游戏规则。为了让学员在学习过程中有强烈的代入感，项目组将“游戏玩法”称作“游戏元素”，一共包含5种。

翻牌卡：总共一张，由族长对族员使用，用于检查族员学习情况，目的是增加族长与学员之间的互动。

反撩卡：总共2张，由族员对族长使用，用于请求族长指教，激发学员主动与族长展开互动。

能量值：可以理解为“积分值”，族员每听一门微课加25分，一共100分。能量值的升降，可有效刺激学员的竞争欲。

魅力值：在“黄灯区——线上拍砖”环节，族员试讲一次加50分，给同伴点评一次加10分，上不封顶。

爱心魔法药水：族员在与族长、小精灵互动的过程中，如果表现得好，就会得到一瓶“爱心魔法药水”作为奖励。族员每使用1次“爱心魔法药水”，“魅力值”增加5分，可以使用多次。族员在试讲时，若第一次没有通过，族长可参考他的“魅力值”，决定是否让其复活，进入下一轮筛选。

重视游戏激励

由于项目周期长达三个多月，学员遍布全国各地，并且很多课程的讲授、试讲和点评都采用线上形式进行，容易产生学员后继动力不足的问题。为此，项目组专门设计了游戏激励环节，从四个维度展开，即情感、成长、关系和奖励。

• 情感方面
  

设计以“酷跑”为主题的游戏背景、游戏角色、游戏元素，充分激发学员的好奇心；把学员分成三个族，通过族与族之间的pk，激起他们的竞争意识与荣誉感。

• 成长方面

为学员配备了专业的讲师团队，帮其打磨个人品牌微课；学员只要成功开发课程，便授予其“课程认证讲师”头衔。同时，通过积分排行榜，记录学员的成长过程。

• 关系方面

设计多个互动和PK环节，让族员为实现目标而共同努力，产生友情、利他等情感。

• 奖励方面

进入总决赛的23名学员，将有机会参加预算5万的外聘课程——《基于问题分析与解决的微课开发》。在最终的微课评选中，前三名将获得单次3k-5k的大咖课程外派学习机会，同时分别奖励500元、300元和200元现金。

安利

游戏化设计  融学习于挑战和娱乐

在玩法设计方面，安利的“百科积Fun赛”整体设计为两个阶段的游戏——“红心大战”和“抱团作战”。

 “红心大战” 游戏闯关斗志强

“红心大战”即是以红心为载体进行闯关竞赛，共设置20个关卡，难度从第一关到第二十关逐渐加大，其中，第五关、第十三关与第二十关属于不同难度等级之间的转折点，当然相应的积分也会根据不同的难度系数而增加，从而为游戏添加挑战性。

红心大战游戏界面

为了保证游戏的趣味性，“红心大战”还设定了丰富的游戏规则：

• 有限的红心数量限制，初始数量设置为20

• 每次进行闯关需要消耗红心（不论是否通过）

• 消耗的红心会自动恢复，也可以向其他用户求心

• 面对其他用户的送心请求，用户可自由选择

• 可使用学金（即平台学习积分）购买红心

“抱团闯关” 社交学习欢乐多

“抱团闯关”是指通过用户邀请另一用户闯关，获得另一用户的确认后两人同时闯关。两人同时闯关成功后，方可进入下一关卡并获得相应的分数，否则即闯关失败。通过两两合作的形式，不仅大大增加了游戏的趣味性，还形成了同事间的相互合作、互相督促的良好学习氛围，同时也加速了知识转化，优化了用户体验。

抱团闯关游戏界面

“抱团闯关”的计算方法并不是“静态”的。被邀请伙伴所获的积分越高，则二人的积分系数越高，最终得分也相应增加。这种设计的目的，是希望学习积极性高或知识储备大的用户，可以带动身边未参与或者少参与的同事进行闯关学习，提高“百科积Fun赛”的参与率与用户活跃度。

设置上下班系数 鼓励碎片化学习

移动学习的学习场景聚焦在学习者的空余时段，但用户的学习习惯仍存在“惯性”。所以，“百科积Fun赛”在游戏中新添了“上下班系数”的设置，即在上班时间内进行游戏学习所获得的积分会比下班少。在“赛训结合”的氛围下，通过这样的设置让员工在游戏化学习中有效利用碎片化时间，形成员工主动参与学习、在检验中发现短板主动修补的习惯。

另外，为了使用户充分利用碎片化的时间学习，每个关卡的题目数量控制在5~10题，且闯关时间设置为3分钟左右。同时，还设置了周排行榜和总排行榜，以促进员工间的良性竞争。