新闻中心

News Center

人社部:事业单位人员违纪将影响养老金
日前,为从严管理干部,进一步规范事业单位处分工作,人社部日前发布通知,对《事业单位工作人员处分暂行规定》中的部分问题进行明确。通知强调,已经退休的事业单位工作人员涉嫌违纪违法的,不再作出处分决定,但应当立案调查并按程序作出调查结论,并明确其应受处分的种类。而此前的规定并未明确要对全部涉嫌违法违纪退休人员立案调查及其应降低的福利待遇。

通知中指出,已经退休的事业单位工作人员涉嫌违纪违法的,不再作出处分决定,但应当立案调查并按程序作出调查结论,明确其应受处分的种类。对于应当给予降低岗位等级或者撤职以上处分的,其养老保险等相应待遇按有关规定执行。北青报记者了解到,有关规定表明,给予降低岗位等级处分的,未重新明确执行退休待遇职务层次(技术等级)的,从审查结论作出的次月起,按12%降低基本退休费,补贴按低一个职务层次(技术等级)确定,今后调整退休费时,按原执行退休待遇职务层次(技术等级)低一个职务层次(技术等级)的标准执行;重新明确执行退休待遇职务层次(技术等级)的,按降低后的职务层次(技术等级)确定基本退休费和补贴,今后调整退休费时,按降低后职务层次(技术等级)的标准执行。

对给予开除处分但未被判处刑罚的,从审查结论作出的次月起,按25%降低基本退休费,补贴按最低职务层次(技术等级)确定。今后调整退休费时,按最低职务层次(技术等级)的标准执行。
2017-07-04
Staffing Industry Analysts发布新加坡最大的25家人才派遣服务机构榜单,HRnetGroup位列榜首
招聘和劳动力解决方案的全球顾问Staffing Industry Analysts日前公布了新加坡最大的25家人才派遣服务机构榜单。HRneGroup高居榜首,2015财年营收达2.71亿新加坡元,市场份额为20%;而合资公司Kelly Services1.95 亿新加坡元的营收位居第二,总部位于瑞士的Adecco Personnel1.14亿新加坡元的营收位列第三。

新加坡最大的25家人才派遣服务机构(基于2015财年的营收)中排名前五的分别是:

公司名称

2015年营收(新加坡元)

总部所在国家

HRnetGroup

2.70 亿

新加坡

Kelly Services

1.949 亿

美国/日本

Adecco Personnel

1.140 亿

瑞士

Energy Resourcing Singapore

6,250

澳大利亚

Air Energi Group

5,600

英国

Staffing Industry Analysts估计,新加坡人力资源市场价值约为13亿新加坡元(约合10亿美元);其中永久招聘占20%的份额,临时人员配置占80%。排名前三的公司约共占总市场份额的40%,排名前十的公司共占市场份额的67%

除了这份最大的25家人才派遣服务机构榜单Staffing Industry Analysts还提供了新加坡另外80多家人才派遣服务机构的排行榜单,这些机构是亚太空间合作组织亚洲的成员以及新加坡专业招聘机构(SPRO)(他们将很快合并)和猎头顾问协会(AESC)的成员。

谈到该报告,Staffing Industry Analysts欧洲、中东、非洲和亚太区的研究总监Adam Pode说:“使用临时工和合同工的灵活人员安排在新加坡越来越受欢迎。此外,这种趋势很可能会增长,因为在劳动力市场紧缩和政府雇佣外国员工的政策之下,雇主对熟练工人的竞争非常激烈。

“各公司在新加坡和全球市场花费了数十亿新加坡元用于派遣用工。这些供应商是谁,以及如何与他们合作,将成为我们在718-19日在新加坡举行的派遣用工解决方案(CWS)峰会的讨论重点。”

SIA Announces Largest Staffing Firms in Singapore List ,HRnet takes top position

(Jul 4, 2017, /staffingindustry.com/)Staffing Industry Analysts (SIA), the global advisor on staffing and workforce solutions, recently published its list of the twenty-five largest staffing firms in Singapore. HRnet topped the list with SGD 271million in revenue and a 20% market share, while the JV Kelly services (Singapore) ranked second with SGD 195 million in revenue and Swiss-headquartered Adecco in third place with revenue of SGD 114 million.

The five largest staffing companies in Singapore, based on 2015 revenue, are:

Company

2015 Revenue SGD

Headquarters Country

HRnet

270 million

Singapore

Kelly Services

194.9 million

US/Japan

Adecco Personnel

114.0 million

Switzerland

Energy Resourcing Singapore

62.5 million

Australia

Air Energi Group

56.0 million

United Kingdom

Staffing Industry Analysts estimates the Singaporean staffing market to be worth approximately 1.3 billion (USD 1 billion); broken down between permanent recruitment (20%) and temporary staffing (80%). The top three firms account for approximately 40% of the total market and the top ten companies 67%.

In addition to the top twenty-five list, we also provide a list of another 80+ based in Singapore, drawn from the members’ roll of APSCo Asia and the SPRO - the Singapore Professional Recruitment Organisation (who are due to merge soon) and the Association of Executive Search Consultants (AESC).

Speaking about the report Adam Pode, Head of Research for EMEA and APAC at SIA, said: “Flexible staffing arrangements using temporary and contractual workers are becoming increasingly popular in Singapore. Moreover, this trend is only likely to grow as employers are struggling to find the skilled individuals they need in the face of tight labour markets and the government’s policies on hiring foreigners”.

“Companies are spending billions of dollars both in Singapore and around the world on Contingent Work. Who these providers are and how to operate with them is going to be a focus of our CWS Summit Conference in Singapore on the 18th- 19th July”.

2017-07-04
百万毕业生北上广情结松动 新一线城市上演争夺战
时间刚刚进入7月,还有一部分大四学子正在跟校园依依惜别,而2017届的高校毕业生就业季已经步入尾声。

今年全国普通高校毕业生预计多达795万人,比去年增加30万。与此同时,还有一大批海归学子也加入求职的大军。海外一所知名大学的毕业生小孟告诉记者,昨天她最终决定放弃北京一家大型企业的邀约,在成都一家文创公司办理了入职手续。她半开玩笑地告诉记者,“毕业大礼包的优惠这么多,感觉人才都不够用了。”

小孟正是即将投入“蓉漂”生涯的优秀人才之一。7月2日,成都提出,将实施“蓉漂”计划,实行全日制大学本科及以上毕业生凭毕业证落户制度,对外地来成都应聘的本科及以上应届毕业生,提供7天免费入住的青年人才驿站。

根据此前全国普通高校毕业生就业创业工作电视电话会议公布的数据显示,2017年毕业生总数预计达到795万,增量与增幅均超往年。

与人数再创新高相对应的,是日趋白热化的人才争夺战。以武汉、成都、西安等新一线城市为代表的多个城市纷纷拿出“毕业大礼包”。

6月24日,武汉发布系列大学生留汉优惠政策;6月29日,长沙出台“人才新政22条”;7月2日,成都表示将实施“蓉漂”计划;早前,西安提出引进高层次人才“5531”计划、“城市合伙人”计划

人力就是生产力,年轻人代表着城市的生命力。不难看出,在冲刺“新一线”的激烈竞争中,这些崛起中的城市都不愿落于人后。

上海同济大学教授阮青松在接受《每日经济新闻》记者采访时表示,中西部地区的发展必须抓好“人才”这个抓手。他特别提到,成都最新的“大学生凭毕业证落户”是非常好的举措,让人印象深刻,“北京、上海因为本身的承载力问题,对大学毕业生的落户限制比较严格,成都就应该抓住这个机会,错位竞争。”

中国科学院大学经管学院教授、国家战略创新与发展研究会副理事长吕本富则表示,武汉、成都等城市的人才新政,反映出这些地方近年来创新创业的活跃和经济的活力,但同时,“户口、住房、补贴只是第一步,把人吸引过来之后如何留人更为重要。”他向《每日经济新闻》记者表示,下一轮的留人竞争将更为激烈。

●解决户口保障住房多地加码人才“引力”

又是一年毕业季,近800万毕业生将去向何方?记者注意到,和往年的情况有所不同,“95后”们面临着更多的选择和机会。尤其是以武汉、成都为代表的新一线城市接连推出新政,纷纷加码人才“引力”。

例如武汉市近日提出,5年让20万大学生住进人才公寓,同时,以奖励形式发放“人才住房券”,可冲抵购、租房款。此外,还将放宽大学生落户条件,毕业3年内普通高校大学生,凭毕业证、创业就业证明即可落户。

据《长江日报》报道,昨日上午,武汉第一批大学生人才公寓、创业工位和见习岗位已正式推出。

成都则在2日举行的“国家中心城市产业发展大会”上提出,将改革人才落户制度,推行“先落户后就业”,全日制大学本科及以上毕业生凭毕业证即可落户,同时,将加大人才公寓和租赁住房建设力度,对来成都应聘的外地本科及以上应届毕业生,可提供7天免费入住的青年人才驿站,对急需紧缺优秀人才,则提供人才公寓租赁住房保障。成都期望通过这些举措,让广大“蓉漂”扎根成都、融入成都,“住得上房、安得了家”。

在阮青松的印象中,凭毕业证落户最早深圳做过,也取得了比较好的效果,他认为成都应该抓住这个机会,“(同北京、上海等城市)错位竞争,大力发展先进的制造业、服务业,增强作为西部经济中心的功能。这些都是要有人才来匹配的。”

的确,以北京和上海为代表的一线城市户口逐渐收紧,为其他城市“抢人才”带来了一个突破口。

“这一点确实是很大的优势,终于不用在找工作时把对方能不能解决户口放在第一位了。”得知成都放宽落户条件后,湘妹子王思颖又松了一口,她刚结束在香港的学业回到内地,准备加入“蓉漂”的队伍。

值得一提的是,长沙日前发布的“人才新政22条”也大大降低了落户门槛。

“只要你是全日制本科及以上高校毕业生,凭户口本、身份证、毕业证即可办理落户手续”。按计划,未来5年,长沙将投入百亿资金,留住大学生、吸纳创新者、引进“海归派”、培养“土专家”,吸引储备100万名青年人才在长沙就业创业。

而在今年5月,西安公布了23条人才引进的新措施,未来5年预计投入38亿元,引才育才100万名左右

人才,已然成为各地政府的“掌上明珠”。阮青松此前在接受《每日经济新闻》记者采访时表示,相对于东部地区,中西部在土地、自然资源等方面有独特优势,但人才往往成为最大的劣势,抓住人才就是“抓到了要点和痛点”。

●产业崛起带来机遇如何“留人”是关键

智联招聘此前发布的调研报告显示,2017应届毕业生签约新一线城市的比例与北京、上海、广州、深圳基本持平,而希望在“新一线”城市就业的比例达到37.5%,明显高于一线城市的29.9%。

有分析认为,近两年来,大学毕业生的“一线城市情结”明显松动,越来越多的人将新一线城市作为就业首选。

这种变化离不开新一线城市自身的变化。在国家新一轮开放战略中,成都、武汉、杭州、南京等城市发展迅速,整体经济实力、就业机会、生活环境等都有了明显提升,“吸金”“聚才”的能力也随之大大提高。

中国工程院院士、电子科大校长李言荣公开表示,以前,电子科技大学的学生毕业后大多流向了珠三角、长三角,留在成都的比例仅有10%左右,但现在,有42%的成都电子科技大学毕业生选择留在成都。

“这和成都这两年的产业结构、宜居环境、城市定位以及对电子信息产业的重视密不可分。”李言荣向记者表示,当成都的产业迈上新台阶,对人才和技术的需求就将更为迫切,随着成都电子信息产业转型升级、迈向中高端,科技人才流动出现了明显变化。

无疑,有了人才,产业才能发展;有了产业,才能吸引人才,才有让人才留下的根基。世界各国的实践已经证明,经济社会越发展,以人才为集中代表的人力资源在其中所起的作用就越重要。城市的发展亦然。

事实上,近年来新一线城市竞争激烈,从经济增速到产业发展,从落地项目到生活环境,皆有排名,备受关注。而今年以来,“人才”成为争夺的核心焦点。应该说,随着经济发展进入知识密集和技术密集时代,“人之贵”愈发凸显。

在吕本富看来,从“争项目”到“争人才”,是一种必然。“这些城市前几年的创新创业做得都不错,创新创业企业现在进入爆发阶段,正是大量需要人才的时候。”他向《每日经济新闻》记者表示,这些企业的资本和土地问题不需要地方政府操心,“有风投,占地面积也不大,但是没有人就没法发展了。”他认为,大学生的素质、冲劲,更能适应现在的经济环境。

但在另一方面,他认为,优厚的物质条件只是把人才吸引过来的第一步,“把人才留下,才是第二步的竞争。”

在吕本富看来,留住人才,既和企业本身有关,也和城市的氛围有关。“为什么很多人即使没有北京户口也要留下来?软性的氛围,是需要考虑的。”

对于国内白热化的人才争夺战,一位正在丹麦从事药物研究工作的博士坦言,“高端人才还是会更关注工作机会、事业前景,如果这方面能和一线城市一样,当然会选择像成都这样更宜居、生活压力更小的城市。”

融不进海外的生活“蓉漂计划”让回国学子很暖心

“文化差异太大了!更不要说融进他们的生活了”每次一提起在英国求学的时光,小刘似乎总有吐不完的槽。

正如大部分热衷于到国外镀金的学子一样,小刘在本科生期间就争取到马来西亚诺丁汉大学的交流项目,研究生期间又去了英国兰卡斯特大学攻读管理学硕士学位。

“国外的月亮不见得比国内圆,北上广深的月亮也不比成都的大。”在谈到毕业后的择业问题时,小刘的感慨颇多。

提及刚毕业找工作,小刘回忆:“一个新加坡的产品经理职位,在网上公示了好些天没人要,结果我刚打好申请表,就被本国人优先抢走了。”原来,在新加坡有就业保护政策,某些职位会首先满足当地居民的需求。

在国外找工作受挫以后,小刘开始转战北上广。“北上广的房价太高了,落户又困难。你一没房子,二没户口,在这座城市就生不了根!”小刘感慨地说,“成都对留学生落户的政策就好多了,我当时在北京参加一个留学生CLUB,一个在澳大利亚留学的朋友告诉我,成都对于留学生落户的态度很宽松,手续也简单。”

小刘表示前几天还听说成都要推行“蓉漂计划”,将推行“先落户后就业”。“这确实让人感觉很暖心,下一步我准备到成都找工作。”

名校硕士放弃留港:成都能帮我实现更大价值

眼下,香港街头的凤凰花开得如火如荼,于2013年赴港攻读金融专业本科学位的王思颖也迎来了和港岛说再见的时刻。

“我在这里待了4年,说没有感情是假的。”无论是车水马龙的中环街头、灯火辉煌的太平山顶还是海风轻拂的维多利亚港,都让王思颖对香港的留恋多了几分。

实际上,王思颖不是没有机会留在香港。不仅如此,名校文凭与丰富的实践经历还让她收获了来自北京、上海等多家金融机构伸出的橄榄枝。

当问及王思颖为何主动放弃了在香港和北上广等一线城市发展的机会时,王思颖表示,“我本身是湖南人,早几年到成都旅游时让我第一次感受到了这座城市的热情与活力。后来到香港读书,我感觉生活在这里更像一个按规律运转的齿轮,而非一个可以发挥创造力和想象力的人。”

偶然有一次,在同学的手机里,王思颖看到了成都某商场顶楼的熊猫雕像照片。“原来,成都给我的印象也许就像熊猫一样可爱又慵懒,但现在,我感受更多的是成都的向上。”我心想,在成都这样一座‘含苞待放’的城市,也许我能实现自身的更大价值,所以我准备到成都就业。“

当得知成都最新推行了“先落户后就业”政策,实行全日制大学本科及以上毕业生凭毕业证即可落户的制度,王思颖说,“这一点是北上广无法比拟的优势,终于不用在找工作时把对方能不能解决户口放在第一位了。”

“北漂”一年难落户:成都的人才政策让我有安全感

兰州求学四年,今年6月刚毕业。大四期间,在北京辗转漂泊了一年最终落定。近期,在看到成都的人才新政后,肖明产生了“蓉漂”想法。

一直以来,北上广深等一线大城市的薪资、机遇、环境等都是吸引毕业生求职的重要因素。肖明也不例外,“好的职业平台是我就业的第一追求,这能开拓我的眼界,很显然大城市的工作更可能达到这些要求。”

大四期间,肖明抓住学校的实习机会来到北京开始了求职之路。和大多数“北漂”一样,北京的生活并非一帆风顺。“1800元一个月的卧室只有6平方米,真的只能用来睡觉。”

正如当初到北京是因为好的职业平台,肖明觉得有更好发展机会的城市才是自己的目标。而这两日同学朋友圈展示的成都引才政策,让肖明萌生了“蓉漂”的想法。

“成都的人才落户计划很吸引人,各项产业计划让人感受到这座城市的冲劲。”肖明告诉记者。对于本科及以上学历的人才,在成都可凭毕业证落户,而想要一个北京户口,可谓是难于上青天。

目前虽然已经签下工作,但肖明的“蓉漂”想法仍然强烈,“某一天我要带着经验和知识,来到成都重新开始。”他说。

(应受访者要求文中名字为化名,实习生谢孟欢对本文亦有贡献)

4年学成英国博士:拟投身成都研究纳米材料

每经记者杨欢每经编辑陈旭

相成是英国谢菲尔德大学材料科学与工程学博士。目前他已经在英国学习生活了将近4年,计划今年底毕业回国。

对于回国后具体去向,他目前尚未明确,不过可以肯定的一点是,不会回到家乡哈尔滨,因为在他看来回国考虑去向的首要因素是城市的发展活力,“东北的城市恰恰就缺乏这种活力。”

谈到回国后的打算,他希望能够继续从事科研方面的工作。他所研究的领域是纳米材料,是一种新兴材料,因此未来工作的城市在科研方面的投入和发展,是他考虑去向的一个重点。

“成都是一个不错的选项。”对于成都,相成的第一印象是美食,除此之外,很多国家级重大科研工程落户成都的消息,也都让他颇为关注。

临近归国,相成也在综合对比一些国内重点城市的发展潜力。在他看来,成都是一个值得定居的城市。“对比北上广,成都的房价能够为今后生活减轻不小的负担。”

此次得知成都的“蓉漂”计划,相成表示很感兴趣。他认为一个城市对人才的渴望以及吸引政策,能够体现出这个城市未来的发展潜力。

2017-07-03
报告显示:超46%大学毕业生创业3年后仍在坚持
眼下正值毕业季,创业成为越来越多大学生的人生选择。近日,麦可思研究院联合中国社科院发布的《2017年中国大学生就业报告》显示,我国大学毕业生自主创业比例连续5年上升。大学生毕业即创业比例从2011届的1.6%上升到2017届的3%。

报告还显示,毕业半年后自主创业的2013届本科毕业生中,有46.2%的人3年后还在继续自主创业;毕业半年后自主创业的2013届高职高专毕业生中,有46.8%的人3年后还在继续自主创业。这意味着3年内超过一半创业人群退出创业,创业失败风险不容忽视。不过这并不影响越来越多大学生投身创业大潮,2013届大学生毕业半年后有2.3%的人自主创业,3年后则有5.9%的人自主创业。

“创业能力是制约大学生创业的关键。”6月30日,中国教育科学研究院研究员储朝晖在由中国新闻社主办、首都师范大学协办的“国是论坛——就业季·创业季 谁更难”上,一针见血地指出,与美国大学毕业生22%~23%的创业比例相比,我国大学生创业比例依然较低。这是因为很多大学生的能力“被教育摧毁了”,他们从十几岁起就为了通过有标准化答案的考试大量刷题,没有自己独立的志向。现在很多高校办起了创业培训班,但是没有教学生要有“使命感”。在他看来,真正能够创业的是那些回归了自己天性的人,每个人的天性都是希望创造自己想创造的东西。通过天性的回归不断支配、调动资源,规划人生,才能最终实现创业梦。

实现创业梦首先要立足现实。中国科学院心理研究所国家公务员(课程)心理与行为研究中心主任祝卓宏表示,大学生创业失败往往是由于脱离现实,在创业前要对社会变革、国家政策有深入了解,要知道自己的优势是什么,“你能够服务谁,你的资源有哪些,你的专业技能如何”。

“不要太强调创业成功率。”清华大学教育学院院长史静寰举例,自己的一位硕士生一直非常热衷做公益,毕业以后成立了一家教育公司,还拿到了天使投资,但是后来没有做下去,现在入职了一家大企业。史静寰不认为这是一个创业失败的例子,“他尝试了没有成功,再改变一下自己的职业发展路径,我相信几年之后他还会再选择创业,因为他的信念在那儿”,社会应该宽容失败,支持大学生作多元化的选择。

“不应当以创业成功率来衡量创业教育。”教育部教育发展研究中心副主任韩民在接受中国青年报·中青在线记者提问时表示,高校通过创业教育使学生具备创业精神、创业知识和相应的技能,这是最重要的。大学生即便创业失败也可以从失败中学到很多东西。

他建议,不同的大学根据学科特点和地方社会背景可以有自己不同的创业教育模式,比如研究型大学侧重技术创新,专科院校侧重商业模式创新,这样才能更多实现教育的多样化,满足市场和学生多样的需求。
2017-07-03
【趋势】应对劳动力成本上升挑战 机器人成企业投资“新宠”
基于中国企业-劳动力匹配调查(CEES)数据的研究发现,中国企业的平均税后利润率为3.3%。其中民营企业的利润率为3.9%,高于国有企业的2.2%和外资企业的2.1%。

企业经营者认为,影响企业发展最主要的两个因素是劳动力成本和市场需求。为了应对劳动力成本上升的挑战,中国企业近年来对能够节约劳动力的机器人和自动化设备的投资呈上升趋势,越来越多的非技能型劳动力被机器人所取代。

6月20日,《中国制造业企业如何应对劳动力成本上升——中国企业-劳动力匹配调查(CEES)报告(2015~2016)》在武汉大学发布,这是CEES调查数据成果面向全球的首次呈现。

值得关注的是,中国制造业企业在应对挑战时也带来了“阵痛”,包括企业平均利润不高、企业固定资产投资和研发投入增长乏力,比较依赖于政府补贴等。

新员工加薪幅度高于老员工

作为中国首个连接企业绩效和员工异质性的数据库,CEES在广东和湖北两个东部和中部具有代表性的省份开展了2轮调查。

CEES的调研报告显示,2014~2015年连续工作2年以上的员工,平均工资增长率为5%~8%,新进员工的工资则增长了14.5%。值得注意的是,技能型员工中的其他管理人员、技术或设计人员和销售人员工资分别增长了8.8%、7.3%和11.3%,而非技能型员工中的一线工人工资仅增长了6.4%。

虽然工资水平在持续增长,但工资占总成本的比重并不高,该占比数据在2013年和2014年均为17%,2015年则为18%。

同时,企业的社保成本占总成本的比重也不高,社保支出占工资总额的比重为17%,占总成本的比重则仅为3%左右。而导致社保成本占工资成本比重不高的主要原因,在于企业缴纳社保的参考工资水平低于实际工资,员工社保覆盖不全等。

无一技之长更易被裁员

CEES调研报告显示,广东、湖北企业员工人数均在下降,主要集中在非技能型劳动力。

面对劳动力成本的上升,企业选择减少劳动力的使用。广东制造业企业的总人数在2013~2014年间下降了2.2%,2014~2015年间下降了6.3%;湖北制造业企业的总人数,在2014~2015年间下降了3.3%。

员工人数下降主要集中在非技能型劳动力。一线工人的人数下降了6.2%,其他员工下降了2.9%;技能型劳动力则下降得更少。

除了调整劳动力结构外,企业还转向使用资本更密集的技术,以应对劳动力成本上升的挑战。这一过程中需要投入更多的新增资本,特别是对能够节约劳动力的机器人和自动化设备方面的投资。

近年来,企业的新增固定资产投资在显著下降,投资率(投资占销售额的比重)在2013年为25%,2014年为21%,2015年为19%。8%的企业使用了机器人,其中广东为10%,湖北为6%,44%的企业使用了自动化设备;自动化设备价值占设备价值总额的17%。

研发投入乏力

武汉大学质量发展战略研究院院长程虹教授说,这些应对办法包括:一部分企业使用自动化设备,其中有一些使用了机器人;劳动力的技能正在提高,人力资本投入在增长;研发投入在增长,其中国有企业、出口企业和高新技术企业有更大优势;企业管理和质量在改进,新产品占销售额的比重在不断提升;政府也开始偏重于创新的发展政策,包括通过补贴等手段来促进企业发展。

然而,中国制造业企业在应对挑战时也带来了阵痛:企业平均利润率不高,仍有五分之一的企业利润为负;相当一部分企业退出市场或者减少劳动力使用,尤其是一线工人的使用;员工离职率较高,相当一部分员工仍只能从事重复性劳动;企业固定资产投资和研发投入增长乏力,比较依赖于政府的补贴。

CEES调查发现,有52.8%的企业获得过补贴(包括税收减免和税收返还);2015年,获得补贴企业的平均补贴率(补贴占销售额的比重)为2.6%,已接近于企业3.3%的平均利润率。

不过,企业的研发强度并未显著增长。2015年,企业平均研发支出占销售额的比例为1.8%,平均研发人员占比为6.2%,有研发支出的企业占比为45.3%。 
2017-07-01
企业该如何培养出“大魔王”?
        中国乒乓球队一直很强大,甚至被认为是“独孤求败”。自1988年汉城奥运会以来,共获得25枚金牌,自1959年世界乒乓球锦标赛以来,共获得单项冠军90次,团体冠军38次,更是多次包揽“男单”、“男团”、“女单”、“女团”金牌,被称为“梦之队”。
        在这届里约奥运会中,有颜值有实力的马龙张继科依旧让我们骄傲,打哭福原爱的李彩霞也大放异彩,甚至也被冠以新的“大魔王”的称号。在为这些肩负荣光的运动员鼓掌喝彩的时候,我们也要知道“台上一分钟,台下十年功”。这些选手都是经历了异常残酷的训练才得以“功成名就”。例如,他们的训练包括一般身体训练,即速度、灵敏、力量、耐力、柔韧性等项目,专项身体练习有反应力、提高步法移动速度、提高击球动作速度等一系列训练,而且运动员往往要长时间地循环训练。
类似地,运动员需要接受分门别类的训练,在企业这个“竞技场”,员工也需要系统的培养模式。那么企业如何才能将人才培养成高技能的“大魔王”呢?具体可以从哪几个方面着手呢?人力资源专家华恒智信结合多年的咨询实践给出以下几点建议:

        第一,将人才培养写进战略
在知识经济时代,企业首先需要树立“人才第一”的价值理念。例如,三星“人才第一”价值观位列五大核心价值观之首。其次,核心人才数量、素质、结构应该来源于人力资源规划,而规划则应由企业战略分解而来的人力资源管理战略得到。

        第二,识别人才
虽然人才培养能够为企业带来可观的增值,但企业碍于生产经营等“一线”工作,用于人才培养的预算有限,不可能对每个员工都“雨露均沾”。另外,二八原则也可以解释人才结构。因此,企业首先应该识别核心人才,将80%的水浇到20%的花身上。核心人才具有以下两个基本特点:一是能为企业带来价值,而是稀缺性。二者缺一不可。衡量为企业的增值效应可以由绩效考核得出,这种绩效优异的人才也被称为A类人才。

        另外,是否是核心人才还取决于企业的发展方向,例如,在互联网的风口之下,信息技术人才则是被青睐的对象。

        第三,人才培养三步走
核心人才本身具备一定的知识技能,因此培养主要是定制化的查漏补缺。华恒智信认为可以采取以下三个步骤:

1、构建“大牛”胜任力模型
识别“大牛”的关键行为:主动精进工作,他们会自觉利用工作外时间不断学习,思考高效的工作方式;将更多的时间、精力放在更有利于企业增值的任务上;愿意主动承担有挑战性的工作。

2、找出行为差距
采取“测评+反思”的方法帮助现存人才发现提升点。测评以自评为主,让员工自己找出差距,再进行反思:我是否有与“大牛”类似的关键行为,有哪些?又缺哪些?一个注意点是这个方法不是一次性的,而是在人才学习提升过程中持续进行。

3、采取行动帮助提升

掌握关键行为不可一蹴而就,而是应当循序渐进,多管齐下。企业在填补人才差距时也需要区别不同人才,分层分类地设计培养体系。
对于现有人才的培养的主要方式是培训。在实施培训时,华恒智信建议基于能力模型开发培训课程体系。能力模型包括组织通用课程,领导力课程,基于职位族群胜任力模型的课程以及专业课程。开发课程可以建立学习路径图,即从知识性教材开始;逐渐融入标杆企业和本企业案例,并将课程体系与能力体系、岗位体系联结;然后逐步交互化。

对于后备人才的培养主要是有针对性的中长期培养。培养的手段主要有以下几种:导师制、轮岗和企业大学。企业大学也可以引进o2o模式,线上在移动端发布资料,人才可以随时随地学习,线下面授培训,咨询疑难困惑,讨教实际操作技巧,然后将线上汲取的知识同化。线上线下形成一个学习的闭环。

        第四,结合其它管理措施
人才培养不能仅仅关注手段,还需要与整个管理体系联动。例如,企业需要营造学习型组织氛围;对人才的任职资格标准进行评价;应用针对于人才的特殊薪酬福利政策进行激励;在出现问题时有相应的负责人进行沟通。
2017-06-29
隐私说明            
© 2002-2023 江苏领航人才开发有限公司  苏ICP备16011153号-1
集团网站:领航集团
总部地址:南京江北新区园达路51号网易数字产业基地A座19层
关注/分享