短短数周之内，特斯拉经历人事巨震，已有至少五名高管相继离职。

近日，特斯拉全球供应管理副总裁Liam O’Connor已经离职，马斯克又失一员大将。2015年3月，O’Connor自苹果公司跳槽到特斯拉，在担任了一年资深总监后升职至副总级别。

自8月底以来，特斯拉管理层动荡连连。负责通讯业务的副总裁Sarah O’Brien率先请辞，在9月7日离开公司。

随后，上任仅一个月的特斯拉首席会计官Dave Morton也因“公众对公司关注度超出预期”辞去职位。Morton此前是著名硬盘生产商希捷科技的首席财务官，在那里工作超过20年。

同日，特斯拉首席人力资源官Gaby Toledano也将离职，不会在休假结束后重返岗位，此人于2017年5月从艺电跳槽加盟。

特斯拉全球财务与运营副总裁Justin McAnear即将离职。在2015年从苹果跳槽过来后，McAnear是直接向特斯拉CFO Deepak Ahuja汇报的最高级别管理人员之一。

有分析称，Morton、Toledano和McAnear的离职与特斯拉私有化以及6月公司宣布全面重组、将裁掉9%的岗位有关。

特斯拉内部的常见做法是在正式辞职前休假，例如前首席工程师Doug Field从5月起休假，6月27日最后一天上班，随后被爆出重返老东家苹果公司。而特斯拉制造机械主管Shen Jackson上周表示4月就已开始休假，9月初正式停止了工作。

Loup Ventures创始人、资深投资人士Gene Munster此前表示，过去一年里数十名关键高管离职，从侧面反映了马斯克的个性也许很难共事；很多离职高管跳槽去了竞争对手，削弱了特斯拉在自动驾驶和电动车领域的竞争优势。来自高层的冲击不仅影响现有员工，也会影响未来可能加入的员工。不管马斯克工作有多努力，但没有人才，特斯拉就无法竞争。

高层人事动荡剧烈，马斯克急急出手重整旗鼓，以期稳定军心。

马斯克不仅提拔Jerome Guillen作为汽车业务部的总裁，人事负责人和首席会计官的人选也从内部擢升，曾管理特斯拉电池工厂的Kevin Kassekert和首席财务官Deepak Ahuja将分别接手这两个职位。此外，Dave Arnold也将被提升为全球通讯高级总监，接替O'Brien的职位。

不过，特斯拉面临的麻烦还远不止这些。此前马斯克搞出的“天价私有化”闹剧虽是曲终人散，却还未迎来结局。

美国司法部正在对特斯拉和马斯克进行刑事犯罪调查，与此同时，美国证券监管部门对私有化事件的民事调查也在进行。

与此同时，马斯克本人还在直播节目中吸食大麻，引发不少争议。

内部人才流失叠加马斯克“连番失误”令投资者感到不安。今日，特斯拉收跌0.23%，股价来到300美元下方。今年迄今，特斯拉股价已经跌超5%，目前市值保持在510亿美元左右。

华尔街见闻（江苏领航转）

树顶别墅，夯土小屋。走出被玻璃窗包裹的高档写字楼，驱车到湖州裸心谷，在树林中栖影，在山谷间小憩。在远离尘埃的世外之中，最适合返璞归真。

 

WINGs与HRoot正是看中了这一点，《天龙八部》扫地僧，《琅琊榜》蔺晨，从古至今，高人大多隐隐于世。继2018年的雇主品牌电影节完美落幕后，趁热打铁组织了部分参赛企业雇主品牌负责人以及一众雇主品牌专家与有志者来到了这里，开始了两天既闲云野鹤又智慧碰撞的夏令营。

初到裸心谷，呼吸慢慢在retreat中与大自然同步，游者们开始了旅程中最期待的环节：雇主品牌分享。从来自在雇主品牌深耕多年的华为全球资深人力资源经理Vivian Li，到兼备全球视野和本土服务经验的MetaThink根元咨询董事总经理Katie Zhou，再到国际代表卓越职场研究所中国区首席执行官José Carlos Bezanilla，还有多位HR从业者自己的经验的分享，整个下午人们在雇主品牌中畅游。干货自然而出，也不得不让人钦佩。

 

如Vivian Li所说，雇主品牌是有道（信念、价值观）、法（原则）、术（实践）、器（工具）的，作为一个雇主品牌从业者，她自己有过一段蝶变的过程，也衷心期待在座的每位能够成为自己企业雇主品牌的先行者和引导者。因她坚信只要能有策略地让雇主品牌落地，掌握云端技术、大数据分析、移动工具等技术层面，以雇主品牌客户为导向，从而提供更好的全方位人才导入即保障，必定会有愈发美好的未来。

什么才是雇主品牌？

Katie Zhou引用了雇主品牌之父Richard Mosley在Employer Brand Management（《雇主品牌管理》）一书中给出的清晰定义：“雇主品牌是人们在思想和感知层面对雇主构建的看法与感知”。换句话说，每一位雇主都有自己的雇主品牌，无论它是否被明确的定义和设计，也无关于它们是否愿意被联想成某种具体的形象，它都必然存在。

 

从更宽广的视角上来看：要搭建雇主品牌，需要由内而外来创造。当下年轻人生活在一个“虚拟”力量强大的世界中，当“虚拟”不断向“真实”靠近时，年轻人的价值观便得到了具象化，并且演变成对职场文化的期待。而这一份期待，正是雇主品牌从内在搭建的关键因素。比如崇尚新鲜热爱挑战的人，他所期待的职场文化，则会是有趣有料，允许个性张扬。

 

雇主品牌拿来做什么？

很多人以为，雇主品牌不过是招聘者们在校招上的一种惯用手段。其实不然，雇主品牌的作用贯穿在企业的每一个环节，它不仅仅只是用来吸引，更是存在于驱动人才保留、互动、主动拥护的过程之中。

 

当一个企业诞生，都会习惯性地把员工称为“XX人”。但是，你的员工真的有把自己当成了企业的人吗？这一点阿里做得很好，从阿里走出去的人，他们都带着浓浓的阿里味。那么阿里是怎么做到的呢？其实，对于阿里的员工，马云为他们分别下了定义："一年香，三年醇，五年陈"，分别代表了认同、融入、传承。并且在入职五年之际，还会举行“授戒仪式”，马云亲自为5年员工带上白金戒指。即便是离开阿里的员工，“阿里校友会”依然会在每年“阿里日”送去祝福。试问这样的阿里，有哪位员工不会愿意让自己成为“阿里人”呢？

事实上，雇主品牌离不开企业文化

José Carlos Bezanilla在谈及雇主品牌的时候，时刻离不开“Culture”一词，他罗列出了许多为人称道的公司，如Google、Intel、Marriott等等。他认为，一个卓越的工作环境，就是你能信任和你一起工作的人，并且为你所做的事而感到自豪。它能够让你以团队一份子的身份去尽自己*大的努力去实现组织的目标。

 

而这些，事实上就是企业文化的其中一个重要部分。因此，当我们要去打造企业雇主品牌时，就应该去思考：企业的DNA是什么？只有把企业的DNA提炼出来，转化为企业文化的内容，才是雇主品牌的精髓。企业文化中的精神气质和标志行为，则能从品牌建设中得到体现。借用José Carlos Bezanilla的话来说，就是“Create a Better Content，not Just Wrapping”。人才往往会吸引人才，卓越的人也自然会希望和卓越的人一起工作。因此，当我们有了内容，提炼成企业文化后，雇主品牌就能够得到很好的包装。

一整个下午，大家从雇主品牌策略，到与企业品牌的协同，员工EVP的打造等等，放松环境下思维得到碰撞，引人入胜的讨论让雇主品牌不断深入人心。趁着余温仍在，组织方在晚宴席间播放了过去两年雇主品牌创意大赛的优秀作品（点击可看往期优秀作品），再一次让雇主品牌的理念烙印在人们心中。

 

有了思维的拉伸，也应该有身心的体验，第二天路程集中在路虎驾驶体验上，从竹林山道中深度探索中国最长的全地形体验路线，感受同样非凡。在碧绿间穿越，蓝天下驰骋，心情怎能不舒畅？

在这里，游者们在欢声笑语中结束了两天的旅程，从裸心谷走出，回归城市之中。他们又重新回归企业：红星美凯龙、汇源、帝森克虏伯电梯（中国）、AMD......他们回归了自己的角色：人力资源副总裁、企业文化发展中心总监、招聘总监......各不相同，但他们依旧是同行者，雇主品牌路上的知音人。

雇主品牌创意夏令营是从2018年雇主品牌电影节完美落幕后的衍生活动，旨在让企业能够在趣味与专业并在的环境下更深入地了解雇主品牌的精髓。

HRoot（江苏领航转）

据悉，FF宣布任命Jeff Risher为产品、技术、知识产权战略副总裁。加入FF之前，Risher在特斯拉担任知识产权与诉讼负责人。

Risher向FF创始人、全球CEO贾跃亭汇报，将负责整体产品战略，先进技术应用和战略关系。 Risher还将领导FF的知识产权战略和专利开发工作，向FF全球总法律顾问Henry Liu汇报工作。

此外，当地时间9月19日，FF将举办全球首次“919 Futurist Day”， Jeff Risher有望在这次活动中首次亮相。

据悉，Risher 于1995年获得达特茅斯大学哲学学士学位，1999年获得加州大学洛杉矶分校颁发的法学博士学位。

在加入FF之前，Risher曾担任特斯拉的首席知识产权律师和首席诉讼律师。 在特斯拉之前，Risher在苹果公司担任了近九年的法律和知识产权领域的领导职务，包括专利诉讼总监和专利战略与许可总监。 在这些职位上，他负责复杂尖端技术争议的管理和谈判，许可合同以及全球战略合作伙伴关系。 Risher还曾在芝加哥的雅培实验室和加利福尼亚州奥兰治县的律师事务所Latham&Watkins和Rutan&Tucker担任知识产权相关职位。

新浪科技(江苏领航转)

这几年人工智能产业在国内正狂飙突进，国家政府工作报告关注，科技巨头扎堆布局，风投创投痛下血本支持，越来越多的产业资本开始关注人工智能。然而，从手机上的计算器到无人驾驶汽车，到未来可能改变世界的重大变革，到底什么是人工智能？未来又将走向何方？

黄浦江畔，徐汇西岸艺术中心，人工智能的大咖云集。2018世界人工智能大会9月17日拉开大幕。百度、阿里巴巴、腾讯等国内科技巨头的掌门同台“飙戏”，还有图灵奖院士现场助阵。

阿里巴巴集团董事局主席马云在发言中表示，未来数据将会是生产资料，计算是生产力，互联网是生产关系，智能时代是基于这些改变而随之发生的巨大社会变革。未来30年，智能技术将深入到社会的方方面面，改变传统制造业、服务业，改变教育、医疗。

未来制造业不仅仅是制造业，而是制造业和服务业完美结合，未来制造业竞争力不在于制造本身，而是制造背后的服务和体验。“当你拥有大量数据的时候，必须用AI机器智能来进行风控，这才是真正的互联网金融。”马云表示，阿里巴巴对AI带来的技术革命有期待也有困惑。不过他也表示，人类对自己要充满信心，“机器永远不可能控制人类，也不可能战胜人类……机器只能快速计算，但人类有真爱”。

人工智能历经60多年起起伏伏的发展，寻找着理论与实践的最佳结合点。腾讯公司董事会主席兼CEO马化腾认为，今天人工智能还处于发展初期，未来人工智能很可能变成一把万能钥匙，能够释放过去人类技术和工具的潜能，必将带给我们前所未有的挑战。这迫使我们改变过去传统安全防护模式，目前腾讯安全团队借助人工智能技术，能够实现对最新黑产活动的动态监控和精准打击。

百度创始人、董事长兼CEO李彦宏在演讲中表示：“未来没有任何一家企业可以宣称，自己和AI没有关系。那些无法拥抱AI、利用AI、通过AI进行转型的公司，都会死掉。”

如果把所谓“人工智能”的这层迷雾剥除，可以看到它的本质其实是一种机器智能。但越来越多的人工智能专家已经认识到，机器的智能和人的自然智能毕竟是不同的，两者结合在一起将变成一个更强大智能体来为人类服务。中国工程院院士潘云鹤在会上介绍说，美国普林斯顿大学动员全球145个国家的16万名科学家共同参与对视网膜神经功能的辨识工作，得到了最精准的视神经描述。中国科学家正在研究群体智能新的自我进化行为，并且把智能行为用到机器人身上。

“AI是一场跨国家、跨学科的挑战，是不能拒绝的国际性奥林匹克竞技，也不能闭门造车。”马化腾说。他在发言中最后表示，要充分考虑人工智能可能带来的社会影响，发出AI四问。第一是“可知”，人工智能的算法是否能够变得清晰透明、可以解释；第二是“可控”，如何避免人工智能危害人类个人或整体的利益，人工智能所做的决定，是否最终仍然需要由具体的人来承担责任；第三是“可用”，人工智能是否能让尽可能多的人使用，共享技术红利，避免出现技术鸿沟；第四是“可靠”，人工智能是否能够足够快地修复自身漏洞，真正实现安全、稳定与可靠。

“人工智能其实更多是一种赋能。AI这个行业，需要跟各行各业结合，才能向前发展，也就是‘AI+’行业。”商汤科技创始人汤晓鸥强调说。

参会的一些国内人工智能企业代表也对国内人工智能产业的发展表示了一定的忧虑。他们认为，强大的计算能力、先进的算法与优质的数据，这三大核心要素交互驱动，将实现人工智能与实体经济深度结合。与国外相比，中国基础研究的模型与算法、IC产业还存在较大的距离。强大的IC产业是中国人工智能产业无法回避的挑战和必须跨过的门槛。

科技日报(江苏领航转)

日前，汽车咖啡馆从戴姆勒大中华区投资有限公司（以下简称“戴姆勒大中华区”）及北京梅赛德斯-奔驰销售服务有限公司（以下简称“奔驰销售公司”）获悉，现任戴姆勒大中华区及奔驰销售公司公共关系及媒体传播总监官少卿先生，即将接受新的任命，升任戴姆勒大中华区战略部执行副总裁，直接向戴姆勒股份公司董事会成员，负责大中华区业务的唐仕凯先生汇报，该项任命将于2018年10月1日正式生效。

官少卿于2008年加入梅赛德斯-奔驰品牌，曾先后服务于公关部的产品传播及不同领域，直至2014年升任公关部总监一职。得益于他的卓越贡献，奔驰在华的品牌形象广受赞誉；特别是过去的4年之中，他积极打造了一只敬业乐群且专业卓著的公关团队，带领团队将传播工作良好地融入到戴姆勒及梅赛德斯-奔驰在华业务之中。他充满热忱、富于创造、视野开阔且恪尽职守，出色地代表了戴姆勒大中华区及奔驰销售公司一贯倡导的企业文化。同时，他也积累了丰富的行业洞见、培养了卓越的战略思维、并展示出卓尔不群的职业及个人发展潜质，这将助力他在战略部为戴姆勒在华事业的进一步发展做出更多的贡献。

同时，现任公关部高级经理周娟女士将升任公共关系与媒体传播总监，负责戴姆勒大中华区及奔驰销售公司公关传播工作。

周娟于2006年加入梅赛德斯-奔驰品牌，曾先后服务于企业内部的不同岗位，包括市场部、网络发展部等；2014年，她出任公关部高级经理，在销售公司企业传播、媒体关系管理、品牌传播等领域扮演重要角色。在服务于公司不同岗位期间，周娟积累了对于梅赛德斯-奔驰品牌运营相关的经验与洞察，并积极将其融入到公关传播工作之中；通过建立零售传播机制，有效地将零售层面的传播工作与品牌传播融合，极大提升了品牌的传播优势。凭借扎实的业务能力、优秀的个人品格及美好的品牌愿景，周娟及公关团队将继续发扬追求卓越的工作精神，助力企业与品牌在华持续发展。

搜狐新闻(江苏领航转)

邓康明的管理生涯起始于西安杨森，历任强生、达能、Oracle、微软等多家跨国公司的中国人力资源负责人，形成对战略人力资源工作的独特认知和特有风格；2004年加入阿里巴巴任职至2013年，历任集团首席人力官、集团资深副总裁，曾全面负责集团人力资源、中供直销团队，集团战略业务发展部、阿里学院等工作；2013年离职创业；2015年8月起担任阿里影业首席运营官（COO），全面负责法务、财务、人力资源、市场公关等公司管理事务以及公司的电商业务；2016年底再次离职创业。本文根据邓康明在人大商学院首席人才官（CHO）高级管理课程“最佳管理实践沙龙”上的分享内容整理。

邓康明（原阿里巴巴集团资深副总裁、首席人力官、阿里影业首席运营官）

华夏基石e洞察（ID: chnstonewx)

众所周知，做HR是很苦的。HR的工作，可以做得很大，也可以做得很小，主要看从哪出发。

从远一点的角度看，有了业务的战略，才能形成组织的战略；有了组织的战略，才有人才的战略。很多HR只是落在了人这件事上，而这往往是事倍功半。所以，HR得有一个输入和输出的过程。对于HR来说，一个重要的输入就是战略。

组织发展周期图

 01 

HR的战略出发点

那些长期生存的公司其实都是非常简单的，使命、战略没有那么复杂，就是保持初心。比如我服务过的强生公司，它的原点是要解除人类的病痛。因此，一个有雄心的HR，在一个早期的组织里，要帮助公司有更高的品位。

我们说，所有不赚钱的经济组织是流氓；但只为赚钱的经济组织是更大的流氓。商业的事情，最好要以公益的心态来看待。这不是说不赚钱，而是要有利他的想法。就算企业死的时候，别人能敬一个礼，墓志铭也能好看一点。

当然，商业组织必须赚钱，没有利润就走不下去。一个组织，从一个初心非常清晰的、小而灵活的结构出发，发展到组织庞大，这个过程走着走着就会迷失，变成一个机械化的组织，人性被扭曲，被经济利益和机会所驱动。这个过程里，怎么让组织在成长过程中还能保持初心，保持利他的想法，是HR战略的出发点。

我2004年进阿里的时候，从没想过今天它会做到这么大。当时还有其他选择，但有两个因素促使我选择了阿里：

第一个，马云面试我的时候，没有问我做过哪些HR的工作，而是一直在跟我聊金庸的武侠小说，聊对侠义精神的理解。其实武侠精神中除暴安良的理想，内核就是利他思想。这个面试让我感觉这个公司很特别。今天不管外界怎么评价马云，我知道他不是装出来的。他做事情的出发点，对公司的定位，肯定有很强大的利他的动因。

第二点，马云给我两个选择：一是做HR，二是去阿里的中国事业部，学习做网站和业务的机会。从来公司招人都恨不得把你之前的工作能力和经验都榨干，阿里还让我拿着工资去学习。我想，这公司是一家什么样的公司啊？这公司能活下去吗？

但是，就是因为这两点，我在所有人都反对的情况下，选择了当年还很不起眼的阿里。

 02 

HR最终输出的是企业文化

HR最终要建立是这个公司的文化。

文化是什么？无论是做薪酬福利、奖励激励、招聘、选育、提拔、考核，是为了什么？最终就是为了给组织留下一些可以传承的东西，这些东西看不见摸不着，不是贴在墙上宣传的，而是组织中相互的默契。

这种默契，让组织在成长过程中每一个重要决策点上都能避过一些坑，让文化能够传承到每一代不同的掌权人手中。所有HR的努力，如果不能沉淀成组织的默契，那就是一个失败的HR。前面说HR的输入是战略，那么HR的输出就是企业的文化。这种文化，能让组织的决策成本、沟通成本、执行成本大幅度降低，能让组织在成长的过程中还能保持当初的风华正茂。

HR要帮助组织建立、沉淀、传承的是什么？

就是战略上所谓的使命、愿景、价值观，而商业模式、业务、产品是最表象的。

今天，一个组织区别于另外一个组织的根本原因，抽丝剥茧地来看，就是前者；而只要前者得以保证，做什么都会成功。

HR建立的KPI就是帮助公司在某个阶段把公司的使命、愿景落到各个部门里，落到关键目标上。比如我04年进阿里，当时公司的主要目标是营收、人均效率和C2C的业务，我做的大部分工作就围绕着B2B和淘宝。

HR要能够让使命、愿景这些软的东西，变成现实的目标。HR要明白战略分解跟组织建设之间的过程连接，就有机会在高层的决策中有一席之地。就人谈人，就组织谈组织，很难被那些业务部门所接受。所以要以终为始，来确定阶段性的重点。

 03 

因时因地、因状况采取不同策略

HR和公司的使命、愿景，组织要传承的东西以及传承的手段要匹配。阿里的文化基调之一是平凡人做非凡事，相应的，我当初在招人方面的战略，就是大进大出。

每年进2000—3000人，淘汰其中的1500人。当时的定位之下，阿里是不相信所谓的精英的。当时阿里主要服务于中小企业，有的客户甚至在山村里，所以组织与人的策略要配套，主要招一些大专毕业，有过半年到一年工作经验的。阿里早些年是不做校园招聘的，因为工作很苦，学生刚出来是不习惯的。慢慢发展，开始做一些校园招聘，但主要针对二、三流学校里中等偏上的学生。

马云当时是要做可以一代代生存下去的公司的，这决定了我们的人员选拔必须采用内部“洗脑”，要自主培养人才，大规模培训。

招人是“宽进严出”，通常招一百多人，留下来的只有五六十，剩下的就送去前线打仗；中间用考核再刷掉一半。今天我们说什么马云的子弟兵，就是这么训练出来的。

04-07年，阿里大规模招人，人员流失率也到了100%以上，招2000人进来，淘汰1500，也可能全淘汰了。阿里现在3万5千人，有十几万的工号，就是这个原因。但那些经过高强度训练留下来的人，说被“洗脑”也好，他们对阿里的信念和情感的归属是非常强的。

HR不只是要用激励、考核留住员工，而是要让员工与公司建立情感上的连接。这是说HR要去讨好员工，让他们高兴吗？不是。

我手下的每一个员工，我都打过不及格的分数。分数直接跟工资奖金挂钩，不及格就是没有奖金、没有任何晋升机会。虽然我损失了他们的利益，但不会影响我们的感情，他们知道我打这个分数的原因，从不质疑。

我给自己的下属打不及格，其实并不影响组织的凝聚力。有伤疤，才会让组织更加紧密，风花雪月、天晴日丽的时候是形成不了团队的。只有打恶仗的时候，才会形成最原始的那种具有江湖气息的组织。所以，组织必须经历从团伙再到团队的。

如果一进来就是你有你的事，我有我的事，大家戴个面具，进会议室商量、沟通，好像都同意，好像也没同意，出了门心里就自己嘀咕。这个组织迟早会逼近死亡的。所以做领导的，心要慈悲，刀要快。不行的人你要拉他、扶他，那就跟钝刀子割肉一样，还撒点盐，就是不敢下这一刀。

其实我打过不及格的人，他们“死亡”的概率会小很多；反而如果永远让他处在合格的场景之下，他“死亡”的概率会更大。所以，这其实就是在一个组织之中传承文化，因为文化的载体是干部。

领导为什么能成为领导？是大家愿意跟着他，而不是因为组织的任命。所以，领导最重要的责任是，让那些5分的人变成7分，7分的人变成9分。大家之所以愿意跟着你，是你能让他的market value增加。

我原来在阿里，好多人跟我说要走，我会帮他分析，如果他要去的单位非常好，我会欢送他，即便他是一个骨干。回归到根本，一个组织的核心是什么？说到底是要聚集一帮人可以不计较短期利益，为你卖命。这听起来很江湖。其实做HR很需要关于人性本身的常识性的理解，遗憾的是我们被那些所谓的招聘、激励等等套路化了，很多套路的东西往往会让这个组织更快地逼近死亡。

回到刚才的例子，阿里后来有段时间停了所有外部请来的培训，开始让内部的人自己讲。所有的人，谁想晋升，谁先讲课，以此来促进干部培养、发掘人才、梯队建设。最好的领导首先是最好的老师，领导有一个很重要的职责就是反馈辅导。我相信，最好的学习方式就是去教。阿里坚持训练自己的子弟兵，自己培训，不从外边找人。

我讲这些案例，是想让大家知道，不要盲目相信那些最佳实践。HR要因时因地、因状况不同去采取不同策略。

比如阿里07年以后上市，开始转型，我招人也就开始转型了。开始进一流学校，招最优秀的人才，走精英路线。从大进大出，到慢慢收缩，再到慢慢关门，进阿里变得非常难。

有时候我们纠结种桔子还是种芹菜？其实，桔子、芹菜都很好，但是你种的东西要适合自己的土壤。同样一块土壤，春天、夏天、秋天应该种什么，可能都不一样。所以HR是个手艺活儿，这个手艺活取决于：第一，对企业的初心和发展阶段的理解；第二，对人性的理解。

 04 

变革的时代，HR要怎么做

组织的增长是一个几何量级的增长。

1. 首先是团伙模式，野蛮生长时期，在50人以下，这是组织最有生命力的时期。

组织要成长，必须要更多的人才能获得规模效益。50、100人之后，分工、沟通、协作的成本，就开始几何级数地复杂起来。一百人以下，最好用团伙作战的方式，决策就由拍脑袋决定，这时候拍脑袋的决定未必就比规章制度约束之下精打细算出来的来得不科学。

HR此时不需要做那些体系性的东西。100人是一个比较模糊的门槛，100人以下的组织要做得尽量的“软”，不需要明确的岗位、薪酬，混沌运行；而100人以上的组织就要尽可能做得“硬”，这些条条框框要做起来。

2. 一个组织如果有100人以上，就需要有人专门做人力资源的工作了。

要考虑岗位职责、分工协作、决策机制、授权、财务权限、考核体系、流程等等，就会复杂起来。100人到500人之间，分层协作的流程和授权体系的建立，就需要HR发挥真正的作用，完成业务流程的梳理。

业务流程就包括产品制造的过程和制造过程中的权责分工，比如制造行业，工厂经理下属领班、工段长，分别是什么责任，应该怎么管理、激励；销售跟工厂两端又应

(江苏领航转)