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碧桂园回应裁员传闻:对总部组织架构进行优化调整

      近日有媒体报道称,碧桂园开启大规模人员调整,有部门已确定裁员50%。对此中新经纬客户端致函碧桂园,集团相关人士称“将对总部组织架构进行优化调整,通过组织优化、人员向区域下沉,从而优化人才结构,为未来的发展奠定组织基赐人才基幢。


 碧桂园控股有限公司(下称碧桂园)正在针对总部进行一场管理架构调整,2月20日,碧桂园集团再次专门召开“集团各职能中心架构调整会议”,涉及集团办公室、成本管理中心、采购中心、数字化管理中心等九部门。并未参加此次会议的产城发展事业部、海外事业部、设计管理部等部门均在裁员行列。

 


对于上述传闻,碧桂园相关人士表示,在当前的市撤境下,精干高效的总部、卓越的人才团队将成为制胜的关键。为此,集团将对总部组织架构进行优化调整,聚焦“总部精干高效”、“成熟区域大区化试点”、“成熟城市公司区域化”三个方面,通过组织优化、人员向区域下沉,从而优化人才结构,为未来的发展奠定组织基赐人才基矗

 


据悉,本次总部组织架构调整聚焦部门职责/流程的优化和权责的进一步下放,以提升整体运营效率。而考虑到总部人员整体较为优秀,此次组织优化遵循“先部门架构/权责梳理,基于架构/授权需要,逐步人员下沉”的原则, 所有涉及调整的人员,原则上职级和薪酬保持不变。

 


另有碧桂园内部人士透露称,“身边的确有人离职,但未听闻大规模裁员消息“。据其了解,离职原因主要有二,一是自发离职,二是正常人员优化离职。该人士介绍称,碧桂园内部有人员优化制度,即用绩效考核员工,就其所在业务板块来看,“往年该制度的执行情况较宽松,但今年则相对严格”。

 


前述内部人士认为,考核更为可能与集团目前“提质控速、行稳致远”的发展方针有关,“也可能是因为受市撤境影响,员工筛厌更加优中选优“。

 


此前,碧桂园曾多次传出裁员消息,对此,资深人力资源从业者李海燕曾表示,一方面,国家对楼市的调控会使房企发展速度变慢,同时购房者观望情绪也会上升,在此情况下,碧桂园很难做到资金快速回流;另一方面,碧桂园一直在做用机器人替代工人进行施工作业的相关尝试,当碧桂园生产结构发生重大变化后,人员结构一定会产生相应变化。

 


据悉,2019年年初,碧桂园进行了一次大规模的高管调动,涉及多名集团副总裁。原本分管西北区域的副总裁张志远改任博智林机器人公司执行总裁;集团原副总裁朱剑敏改任机器人公司副总裁;集团原副总裁叶剑清兼任碧桂园农业控股公司执行总裁。

 


中新经纬 (江苏领航转)

2019-03-04
健身美容行业职业幸福感第一:这代年轻人少了包袱感

      最近,麦可思研究院发布了一份就业幸福感报告。他们对2017年毕业的本科和高职生(各选取15万人作为样本)做了半年的跟踪调查,发现在本科毕业生中,职业幸福感排名第一的是“美容/健身”和“律师/律政调查员”,排在第二的才是互联网从业者。在高职毕业生中,“美容/健身”行业的毕业生,幸福感同样是最高的。或许是因为年轻人对于这个话题的感同身受,该话题还上了微博热搜。

 


其实,这个结果并不让人意外。“职业幸福感”和收入不是一回事。职业幸福感是一个新概念,它甚至和“满意度”也不完全相同。幸福感更多是一种主观感受,在主观的领域,它又更强调开心的一面。它不再是基于客观、理性的权衡,也不再强调未来的可能性,而是更注重当下的感受。因此,一份收入高但是更辛苦的工作,幸福感反而不一定高,这也就可以理解。

 


“美容/健身”和“律师/律政调查员”就是这样的职业。健身行业,除了挣一份收入外,本身也是一份“开心”的工作。运动让人开心,不管是健身教练还是营销,都工作在这种氛围之中。律师助理或者调查员,则是给从业者更切实的成就感,能够接触现实,通过自己的努力可能改变一个人的命运。

 


这两个行业看上去都不那么稳定。在这个排行榜中,教师这样的超级稳定职业也在其中,因为一份更稳定的工作让人感觉踏实,这就是传统意义上的“幸福工作”。但是,健身行业能排在榜首,恰恰说明变化已经发生:稳定的生活在年轻人心中已经没那么重要了。

 


相同的趋势甚至也出现在了进城务工群体中。这让人想起媒体前几天报道的一则新闻,广州海珠区一家制衣厂新春招聘,月薪开到了上万元,仍然招不到人。很多年轻人更愿意选择送快递、送外卖这种更辛苦的工作,可以挣得更多,但是也面临着很强的不确定性。

 


如今的年轻人有着前几代人没有的优势。他们成长在信息充分流通的新时代,没有经历过物质生活的匮乏,内心很少感到生存的危机,这让他们能够更平静地面对未来。和前辈们相比,他们更清楚自己需要什么,而不是环境要求他们做什么。从这个角度看,他们本来就是更幸福的一代,在职业中要求更多幸福而不只是更高收入,也就顺理成章。

 


或许可以这么说:正是改革开放四十年中国几代人的奋斗,让年轻人终于有了这样的新局面。他们希望穿得更体面、更漂亮,希望拥有更健美的体型,而不再仅仅是传统意义上的“健康”;他们希望能够享受生活的乐趣,而不仅仅是像父辈那样“艰苦奋斗”。这不但是新的消费观和生活观,也会影响到新的职业观念。

 


一个很明显的变化就是,年轻人更注重生活在当下的感觉,这常常让他们的父母感到困惑。我有一位朋友的小孩,大学毕业后拒绝了家里给他安排的“铁饭碗”,一年内换了几次工作,如今没有固定职业,但也足以养活自己。父母一辈往往希望孩子能有一个长期的规划,希望有可预期的未来。而对年轻人来说,活在当下则更加重要。

 


对年轻人中的这种新趋势,父母一辈不但要努力去理解,甚至也要向年轻人学习。这一代没有包袱轻松上阵的年轻人,注定会改变中国的未来。而对老一代人来说,如何跟上年轻人的步伐,也就是如何跟上时代趋势。

 新京报(江苏领航转)

2019-03-01
陈春花:真正优秀的人,会持续地自我完善

        本文 | 春暖花开(ID:CCH_chunnuanhuak)

导语:一个人在年轻的时候努力的程度如何,就决定未来你的高度如何;一个人在年轻的时候有多自律,就决定未来你有多自由。在大学开学的时候,我再把这篇文章的核心内容转述给大家,特别是年轻的朋友们,祝愿大家过好每一天,同时,我希望大家真正地去行动,因为只有当你去做的时候,你肯定会成功。

 


与同学交流的时候,同学们确信思想是极其重要的,也很认同一个人思想的高度决定这个人的高度。坦白讲,以往我也是持有这种观点的人,在过去也会花很多时间不断地思考,不断地企望可以通过思想的深化,贡献自己的价值。

 


但是,当我不断地深入实践的时候,无数的事实让我明白了一个最简单的道理,那就是:


 


思想需要落实为行动,转化为真实的结果,思想才真正有意义。

 


1

思想以行动为载体

 


改革开放初期,人们在思想上极其困顿,一方面根深蒂固的意识形态上的累积,让许多人无法分辨改革开放的对错与否,另一方面残酷的现实让国人明白,如果不改革开放中国就会陷入无法发展的地步,而脱离整个世界发展的轨迹。

 


正是在这样思想极其混沌的情况下,邓小平极清醒地提出:「实践是检验真理的唯一标准」「清谈误国」「摸着石子过河」等一系列改革开放的明确观点,从行动上来推动改革开放。正是这些清晰的指引,中国才获得了改革开放的成功。

 


因此,思想固然重要,但是思想只有能够转化为实践,指导实践才会焕发出异样的神采,而思想只有以行动作为载体的时候,思想的魅力才会展示。理想固然重要,因为没有理想,人生就没有了前行的力量。但是理想之所以具有如此的魅力,正是因为它可以指引每一步现实的努力,而每一步现实的努力才可以靠近理想,让理想成为现实。因此,面对现实才是我们首要做出的选择。

 


2

现在是你的所有

过去和未来不是

 


「日事日毕,日清日高」,这是海尔的管理理念。

张瑞敏为海尔到底带来了什么东西?仔细研究海尔的文化,就会发现张瑞敏给海尔带来了一个员工的习惯:要求每一个员工每一件事情必须在当天做完,当他每一天都做完的时候,每一天就会进一步,所以叫日清日高,这就是海尔最值得骄傲的东西。

正是「当日事当日毕」的习惯,海尔成为效率最高的一个企业。

 


所以今天所做的事情一定要在今天结束,不要推到明天去,每一天的事情一定要在当天结束,这是第一个需要同学们做到的要求。

 


第二个需要同学们记住的是:现在才是你的所有,过去不是,将来也不是。

 


 

上课的时候我问过很多同学三个词,让大家写出自己的感受,这三个词是「过去」「现在」「未来」。

同学们给我的答案是:过去是美好的回忆,未来是光明的未来。对于现在,同学们好像觉得现在就是现在,没有什么可以描述的。

这样一个简单的问题,却能够折射出同学们的基本情况,这样的答案表明,同学们对过去、未来都有认识和期许,但是往往忽略了现在。

 


如果强调过去,其实你是懒汉,因为你对于过去的东西耿耿于怀,对于已经取得的成绩念念不忘;

 


如果强调未来,把所有的期望都放在未来,其实你是懦弱,因为你不敢面对现在,把一切都推到不可知的未来,是在寻找借口,逃避现实。

 

 

唯有现在才是强者,真正能够把握的其实只是现在。

 


所以我一直很喜欢的一个口号是:从我做起,从现在做起。

 


这就是我希望同学们了解的东西,能够把握现在,你就有了未来,每一代人都不需要与前人比较,因为你肯定是可以超过前一代人的,社会一定是在进步的。所以同学们不用担心要不要超过我,你一定可以超过我。

 


做到这一点需要一个前提,就是要把今天的事情全部做好,只有你做好每一个今天,你才会超越别人而拥有明天。

 


3

训练OGSM-T工作方法

 


把握好现在就需要同学们做成功的计划,把每一天、每一个月、每一项工作、每一个年度,用成功的标准来做,不要得过且过,不要不求品质。

 


我非常在意品质这个概念,品质与品位有着内在的联系,品位就是有品质的味道。

 

 

成功的计划就是用品质作为原则,确定做事的时间和标准,换句话说就是一定要对你做的每一件事都强调质量,真正的成功就在于这个人所做的所有事情都是有质感的,都是有品质的,而这样的人也才会有品位,才会有味道。

 


 

 


确定计划需要从目标设定开始,当目标设定之后,就需要安排时间和检验的标准。以往的观察,让我了解到,同学们会忽略检验标准,也忘记时间的安排,更糟糕的是会总结不会计划。

 


「总结」总结的是过去,「计划」计划的是未来,会写总结而不会写计划的人,会变成只有「过去」却没有「未来」的人。

 


在企业日常管理中会有一个工作方法,称为OGSM-T,这个方法同样适用于同学们的日常学习和生活。

 


1.目的(objectives) 

 


也就是需要确认你的方向是什么,你需要达成什么。通常指长期的时间框架(如4年);通常指一个领域或最多两个领域,并且对核心领域做质的描述;目的通常来自于自我创立、方向指引、使命定位。

 


2.目标(goals) 

 


怎样衡量达成目的过程中的进展?对目的作量化指标;周期性(季度或月度)追踪;尽量用图表报告。目标应该是明确的,可量化、可实现并且与目的一致。制定目标应遵循SMART原则:明确的(specific)、可衡量的(measurable)、切实可行的(achievable)、结果导向的(result-oriented)、有时间限制的(time-limited)。

 


3.策略(strategies) 

 


策略是指怎样达到目标。「策略」通常包括所用工具、核心事务以及关键成功要素;「目的」是决定与方向,「策略」是为达到「目的」及其「目标」所做的选择;「策略」不能太多,否则会失去重心,分散资源。通常限定在五个或更少。

 


4.衡量标准(measures)

 


你关心什么,就衡量什么;只有衡量你想得到的,你才有可能得到;没有衡量就没有管理。衡量标准应该是明确的,可量化、可实现并且与目的及其目标一致。制定衡量标准也要遵循SMART原则。

 


5.行动方案(tactics)

 

指具体的活动或项目,完成这些活动将获得竞争优势。步骤:写下所有为达成目标必须做的事;责任:每一个步骤由谁负责;支持:期望什么样及谁的帮助;时间:每一个步骤开始及完成的时间框架,或者流程顺序;每月评估:追踪进度,若有差距及时调整。

 


这是企业管理中最常用的工具,如果你可以在日常生活中就采用,你一定会获得收获并受益终生。

 


4

为什么人的组织属性更重要?

 


我担心今天的年轻人想的比能做的高。正如我一直强调的那样,其实手始终比头高。现实生活中,人们说的比做的好,想的比做的好,梦比现实好。我用这句话自勉,也把它转给了我喜爱的学生们,也许是这样,因此自己常常觉得有太多东西需要学习。

 


生活中很多人之所以存有这样那样的困惑,是因为没有联结理想和现实的桥梁,大家简单地认为思想和行动之间是一个被动和主动的关系。就如很多经理人认为战略是老板的事情,他们没有机会为公司的战略做出选择,但是这个理解是极其错误的,战略并不是思想而是行动,每一个经理人的行动都是战略的选择,也许战略目标是企业家的事情,但是战略本身一定是经理人的行动。

 


 

 


年轻人存有这些困惑,是因为大家认为个体是独立存在于这个世界上的,这一点并没有错误,但是当个体存在于这个世界上的时候,最重要的不是人的个体性,而是人的组织属性。

 


在我讲授「组织行为学」这门课程的时候,我会花很多时间来讲解个体在组织中的作用和属性,我会非常认真地、明确地告诉所有人:

 

 

组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的,组织存在的关键是个人对组织的服务,即对组织的目标有所贡献的行为。

 


巴纳德认为,「组织不过就是合作行为的集合」「当两个或两个以上的个人进行合作,即系统地协调彼此间的行为,在我看来就形成了一个组织」「世界上最简单的组织是两个人,甲和乙之间的商品交换」。

 


组织能否发挥效用,取决于组织本身能否带动组织成员一致性的行为,大多数情况下,组织成员有着不同的目的和行为选择,如何让这些不同目的和行为的人集合在一起?其关键要素是什么?就是组织目标。

 


组织因目标而存在,同时也因实现目标而获得组织成员的认同。

 


5

人的优秀在于行动

 


因此,如果需要解决这些困惑,那么需要解决的一个问题是人的角色。

 


你作为个体可以是一个充满理想的人,可以是一个热爱思考的人,也可以是一个不屈从于现实的人,但是当作为生存的选择时,你只能够承担职业所必须承担的角色。而这个角色决定了他必须是一个充满理想而又脚踏实地的人,必须是一个热爱思考而又身体力行的人,必须是一个面对现实解决问题的人。

 


这样的要求也许在很多人看来太过苛刻,但是一旦成为职业人,你所承担的责任要求你需要如此行事、如此思考。

 


在过去的课程中,我曾经很认真地讲授一个专题课程:职业经理人的素养。在课程里,经理人需要了解到,当处于职业角色的时候,我们所需要做的就是行动:

 

 

·具有承诺的心态,对目标承诺,解决为什么做的问题;

·对措施的承诺,解决如何做的问题;

·对同事承诺,解决与谁做的问题。

·做到对于环境的敏感;

·愿意脚踏实地的工作;

·关注于结果;

·对于不确定问题的公开坦诚

·选择的标准,知道什么应该做,什么不应该做;

·给工作赋予意义,以使成员愿意为之全力付出。

 


我很在意职业经理人的这七项素养,是想清楚地表达,作为一个人来说,其职业的要求就是一个实实在在的实践者,如果不能够有职业化的心态,不能够面对问题解决问题,不能够配合企业的要求,不能够带领员工共创业绩的话,那么你的角色定位就会产生误解,因此而产生的痛苦就可想而知了。

 


哲学有一句名句:「人无异于一根芦草,只是这是一根会思想的芦草。」这句话给了人类本质的评价并使得人类承担了宇宙的责任,因为在这个星球上,人之所以能和其他物种区分开来,在于人有思想。

 


但是这仅仅是人与其他物种区别的本质,而对于人类自身来说,在这个世界里,人之所以有优秀与一般之不同,在于优秀者更有实现构想的能力,而不是更有思想,人之优秀正是源于他的行动。

 


 

 


大部分人也在强调自己比别人优越的各种条件,但是究其根本一定是:一个优秀的人能够持续地完善自己的行为,以比别人更高的标准来行动。我们需要放弃对自己的过度欣赏,需要打开心胸,接受现实,理想之所以能够变成现实,是因为有连接理想和现实的行动。

 


现实主义和理想主义没有距离,因为行动让这个距离拉近。

 


林肯是坚定的理想主义者,坚信美国是统一的国家,然而正是他的现实主义色彩,对于李将军的现实主义态度,才使得南北战争取得胜利。

邓小平也是理想主义者,而正是他基于中国的现实创造并设计了经济特区的做法,使得理想得以实现。


 

不要用理想主义的口号来掩盖自己对于现实的无能,理想永远是理想,现实永远是现实,理想不要迁就现实,只有真正面对现实的人,才有机会成就理想,这本身就是战略的含义。

 


我常常在不同的场合,要求大家把手举起来,我自己的一句座右铭是「手比头高」。你现在把手举起来,你会非常清晰地知道:手是比头高的。人的高度不是思想决定的,人的高度是双手决定的。(本文完)

江苏领航转

2019-02-28
华为在加拿大扩招20% 研发经费增加15%
自去年起部分西方国家针对华为的“合力围堵之势”,近日略有松动。继英国、新西兰、德国后,昨天(21日)有消息人士称,加拿大本土两家电信企业,正在通过游说请求该国政府给华为设备“开绿灯”。

同日华为宣布,将在加拿大扩招200名研发人员,并在当地增加15%的研发资金投入。

CNN新闻网认为,尽管存在压力,华为在加拿大持续壮大。

据《华尔街日报》报道,华为董事长梁华称,在华为加拿大最近一轮招聘后,该子公司目前已有1100名员工。而华为加拿大公司计划扩招200名研发人员。

经费方面,梁华称自2008年华为加拿大子公司成立以来,已投入5亿美元。本轮扩招员工的同时,华为加拿大公司还将增加15%的研发资金投入。

观察者网发现,目前加拿大华为公司的官网招聘上,有189个岗位可供申请,以“软件工程师”、“AI研发研究员”居多。这189个岗位中,还包括2个专利法相关法务岗位。

需要注意的是,华为和加拿大多家高校具备合作关系。该公司昨天表示,未来将向这些高校合作伙伴“出让更多的知识产权专利”。

就目前华为在加拿大业务的推进进展情况来看,加拿大政府正在对华为5G通讯网络进行安全测试。消息人士透露,这项测试可能要“数月”才能完成。

而在本月中旬,华为美国公司首席安全官安迪·珀迪(Andy Purdy)表示,为了继续在中东欧参与下一代5G通讯网络发展竞争,华为已准备好面对任何额外的安全评估。

随后(2月20日),英国政府的测试结果出炉。该国国家网络安全中心(NCSC)证实了此前“华为5G设备风险可控”的媒体曝料,并指出“我们对华为的监督机制堪称全世界最严格。”

去年,美国、加拿大等“五眼联盟”成员国对华为技术、设备进行围堵。华为合作商、加拿大本土多家电信商已显示出忧虑。

加拿大贝尔(BCE)、加拿大研科(Telus)被曝正通过游说,请求该国政府能保证华为设备的持续供应。消息人士称,如果华为设备在加拿大被禁,这两家本土电信巨头企业或将损失“数十亿美元”。此外,加拿大的5G业务推进将遭到延迟。

观察者网(江苏领航转)
2019-02-25
美国校园贷平台CommonBond宣布裁员18% 首页 > 国际新闻 发布机构: HRoot 2019-02-21 10:18 美国学生贷款平台CommonBond日前解雇了大约18%的员工,
美国学生贷款平台CommonBond日前解雇了大约18%的员工,这主要是因为公司计划将投资重心转移到全新领域,该公司发言人说道。

应该说,在线借贷行业在CommonBond此次裁员前已经经历了几年的动荡时间。在此期间,在线借贷企业普遍面临裁员、股票暴跌的窘境,同时也迫使他们对信贷风险的控制更加重视。

CommonBond发言人称,公司是在近日的全体员工会议上宣布这一裁员消息的,受影响的员工为22人。

该发言人表示,该公司正在增加对未来有望产生更高回报领域的投资,CommonBond计划提高再融资业务的利润率,并利用最近的收购来发展校内业务。

去年12月,CommonBond宣布收购资金指导平台NextGenVest,后者的用户覆盖纽约、芝加哥和费城约15%的大学生群体。该平台主要通过人工智能和真人导师,为大学生提供预算、再融资和奖学金方面的帮助,并通过短信将相关教育与财务建议发送给用户。

这位女发言人表示:“我们将继续在扩大自己在增长领域的员工招聘规模,同时也一直在寻找能够让我们以更高效和差异化的方式服务于市场的公司。”。

总部位于纽约的CommonBond成立于2012年,是一家以较低利率为学生提供贷款的平台。除了为在校学生提供贷款之外,CommonBond 还为毕业生提供再融资贷款,企业也能通过其 CommonBond for Business 平台为员工提供助学贷款福利。

去年3月,CommonBond宣布获得5000万美元D轮融资。此轮融资由五三资本(Fifth Third Capital)领投,First Republic Bank、哥伦比亚塞利曼投资公司(Columbia Seligman Investments)及现有投资者、美国私募基金博路迈全球股票基金(Neuberger Berman)、August Capital和Nyca Partners跟投。

融资过后,CommonBond历史累计融资额达到了1.3亿美元,包括前花旗集团首席执行官维克拉姆-潘迪特(Vikram Pandit)和汤森路透前首席执行官汤姆-格罗瑟(Tom Glocer)都是其投资者。

根据CommonBond发言人透露,公司在2018年间总计处理了10亿美元的贷款业务。

科技热点资讯小站(江苏领航转)
2019-02-21
小米推动层级化、设立KPI:毕业生入职13级 雷军没有级别
以扁平化管理著称的小米集团正在逐步淡化它的早期治理法宝,这源于它已经从一家追求效率的创业公司向一家成熟、规范的大企业转型。特别是在2018年7月9日IPO后,小米的管理转型成为当务之急。

小米已经推动层级化落地。《财经》获悉,小米内部头衔大体分为专员-经理-总监和副总裁及以上,层级共设10级,从13级到22级。专员级别为13级左右,经理为16级到17级左右,总监为19级到20级左右,副总裁为22级。

一位小米总监级人士告诉《财经》记者,他的级别是20。小米创始人、董事长兼CEO雷军不在该级别体系内,因而没有级别。

一位在小米员工对《财经》记者说,应届毕业生入职小米级别大概是13,三年工作经验大概是15,高级经理应该是18。

据《财经》了解,小米层级化从2016年、2017年就已经开始逐步试点,最早在MIUI部门内推行。彼时正值小米的低谷期。成立于2010年,小米在高歌猛进五年之后,于2016年身陷危机。这一年小米国内销量仅4150万部,相比上年同期的6490万部下跌36%。“手机公司一旦下滑就是一条不归路。”雷军曾向媒体坦言。

“那时候做了一些正规化的尝试。”一位曾在小米负责海外业务的人士对《财经》记者说,“大家觉得整个公司业绩做得不好肯定是有一些问题的,谁也说不清楚问题在哪,那就都改改看看。”

层级化在MIUI部门推行后,又在小米电视部门试点,到现在基本扩展至全公司。此外,有小米员工告诉《财经》记者,小米目前上班要打卡,而且在今年春节后考勤尤其严格,部门也设有KPI。

小米一度是中国科技圈最倡导“扁平化管理”的企业,强调组织扁平、管理极简、员工不打卡也不设KPI。小米架构只分三层:联合创始人-部门负责人-员工。

这是一个高度人治的架构方式,八位联合创始人各自分管几块业务。在早期,林斌负责战略合作,王川负责小米电视、盒子,刘德负责生态链,黎万强负责市场和小米网(后归林斌负责),洪锋负责MIUI,黄江吉负责路由器、云服务和米聊,周光平负责手机研发(后归林斌负责)。

各个业务发展倚赖带头人的个人能力。“需要那种独当一面,可以自己做一番业务的人。”上述曾在负责小米海外业务的人士认为,这种松散的管理非常类似VC的管理模式,它的优点是灵活,公司由无数个小游击队组成,每个游击队打得怎么样和游击队长息息相关。而传统企业比如联想,治理方式更像方阵——“所有人站成一排往前走,谁也不准往后退。”

这种松散、以人为中心的管理方式也有弊端。第一是山头,导致部门强大,部门间协作沟通难度大;第二是一旦队长离开,他的位置不一定有人能立马顶起来。

“我们现在已经不敢说自己是一家创业公司了。”一位在2012年加入小米的人士对《财经》记者说。据2018年5月小米向港交所提交的招股书显示,小米全职员工共1.4万余人。据悉,小米目前员工数在2万人上下。

小米正处在从创业公司向大公司的转型之中,雷军已经意识到组织转型的迫切性。去年中旬登陆港交所后,小米在下半年连续进行了三次架构调整,从人治到规范化组织治理的转型意图明显。

三次组织调整中,最值得关注的有两点。第一是小米成立组织部和参谋部,联合创始人兼高级副总裁刘德、王川分别担任参谋长;第二是针对中国区销售架构做再设计,联合创始人兼高级副总裁王川任中国区总裁。

上述小米总监级人士告诉《财经》记者,小米组织部专门管理级别在19以上的干部。

这两项结构变化意味着,其一,集团收权,原本各自负责一摊业务的小米联合创始人向集团头部集中,从“大部门”向“大集团”转化;其二,联合创始人把实际业务留给各个部门,他们的让位为优秀员工腾出上升空间,刺激组织活力。

知名互联网评论家洪波对《财经》记者指出,王川全面接管小米国内业务,几条业务线各自探索试水的阶段结束了。

合伙人中,除王川、刘德外,周光平、黄江吉已于上市前离职,洪锋不再负责MIUI,转去负责小米金融业务,黎万强担任首席品牌官,也向幕后退了一步。一位密切关注小米动态的投资人告诉《财经》记者,联合创始人把原来负责的板块让给外部职业经理人或者分解给内部中高层,有利于公司在成熟期实现良性发展。

不过,对于已经适应扁平、宽松治理方式的小米员工来说,这次转型摸索并不容易。接受《财经》记者采访的多位员工都对自己的层级很模糊。

“说实话员工对这个(层级)不关心。”一位加入小米一年半的员工说,层级虽然和薪资有挂钩,但是目前来看可见影响不大,所以员工感知度不高。

层级对于企业治理来说看起来务虚,但长期是员工晋升路径的保证。上述员工说,如果公司没有清晰的成长路径,很多人的目标就是好好学习去其他公司,人才流失对企业伤害很大。“员工不知道怎么去上升,上升的动力就可能没那么大了。”他说。

截至记者发稿,小米股价11.14港元,公司市值2661.75亿港元。

《财经》(江苏领航转)
2019-02-18
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